ب ) ویژگیهای فری : برخی از ویژگیهای فردی نیز برنابهنگامی فرد موثرند برای مثال هر قدر فرد محسن تر شود ، از بازدهی کمتری برخوردار می شود و برای نابهنگامی استعداد بیشتری دارد .
ج) محیط کار و جو سازمانی : تحولات اجتماعی بر محیط کار و جو آن اثر زیادی دارد وتغییرات پی در پی را بر آن تحمیل میکند . از این رو ضروری است تا افراد دائم به دانش و مهارتهای جدید مجهز گردند .
اگر چه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت ، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد ، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد .
۲-۱-۳-۴-۵- کمک به تغییر و تحولات سازمانی
تغییر در تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد ،عمدتاًً مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است . این مسئله بخصوص در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد . شرکتهای مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول میسازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوریها را ضروری میسازد .
در برخی از موارد تغییرات جزئی در روشها و فنون اجرای کارها به وجود میآید که در غالب موارد ، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است . تغییرات شخصی افراد و مسئولیتها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازم کارکنان است و فقدان این امر میتواند بر کارایی سازمان تاثیرات نامطلوبی داشته باشد .
نکته اساسی در مورد تغییرات سازمانی ، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. که کارکنان سازمانها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی ، نگرانی درباره موفقیت ، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید ، نگرانی درباره ناتوانی در اجرای وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند ( پیترز و دیگران ، ۱۹۹۷ ) . به این دلایل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر ، آموزش و توجیه کارکنان نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفا می نمایند . بنابرین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها کمک به تغییرات سازمانی است .
۲-۱-۳-۴-۶- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی
تمام سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت میکنند که از لحاظ فرهنگی ارزشها و ایدئولوژی ویژه ای دارد و موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است . محیط اجتماعی سازمانها که می توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید ، در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمانها را تا حدود زیادی تعیین می کند . بنابرین شناخت این فرا سیستم و درک عمیق آن برای تمام کارکنان سازمانها بخصوص مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است ( طالقانی ، ۱۳۷۲ ) .
۲-۱-۳-۴-۷- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان
یکی دیگر از اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی و همکاری در بین کارکنان سازمان و بین کارکنان و سازمان است . در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار ، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان در واحدهای مختلف میباشد ( ابیلی ، ۱۳۷۲ ، ص ۶۶).
به نظر میرسد استفاده از آموزشهای ضمن خدمت یکی از طرق ایجاد هماهنگی و همدلی ، باشدکه از یک سو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم میسازد واز سوی دیگر ، از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی ، برداشتها و علائق حرفهای تقریباً یکسانی را در آنان ایجاد میکند . بنابرین از جمله هدفهای آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه همکاری و همدلی در سازمان است .
۲-۲- مبانی نظری توانمندسازی
۲-۲-۱- خاستگاه توانمندسازی
توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است.
توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود. سایر رشتههای علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداختهاند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با بهره گرفتن از اصطلاحات خاص خود توضیح داده شده است.
در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی،مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد، دانست. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یکسری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام میگیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمندسازی است . تحقیقات اخیر تأکید میکنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود ، نارضایتی ایجاد میکند و برای ژرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش میدهند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۱۸).
ابعاد چندگانه توانمندسازی آن را به مفهومی مشکل برای تعریف تبدیل کردهاست. به طور فزاینده ای نویسندگان از لغات متفاوتی برای توصیف رویکردهای مشابه استفاده کردهاند. سولیوان[۵۲] (۱۹۹۴) نشان میدهد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود. از دهه ۱۹۹۰ شمار مقالاتی با عنوان “توانمندسازی” افزایش یافت (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).
واژه توانمندسازی هم میتواند برای توصیف جنبههای فردی و هم برای جنبههای سازمانی مفید واقع شود. عامل پیچیدگی در تعریف توانمندسازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمندسازی آن را برای خود تعریف کند. (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).
۲-۲-۲- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی
۲-۲-۲-۱- تعریف توانمندی
توانمندی به صورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاراز توانمندسازی صحبت میکنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندی را به عنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه میکنند. توانمندی سال هاست که در حوزه هایی از قبیل کار اجتماعی ، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟
فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه امپوور[۵۳] را این چنین تعریف کردهاست : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد.
