مزایای مدیریت دانش
دانشمندان مدیریت دانش، مزایای بکارگیری مدیریت دانش را در چهار قلمرو ذکر می کنند:
فرایندها با کارآمدی بیشتر انجام می گیرند و نیاز به بازآفرینی راه های انجام کار از بین می رود.
فرصت های جدید و بازارها مشخص می شوند.
سازمان قادر خواهد بود تغییرات را شناسایی و با واکنش به موقع، خود را با شرایط جدید وفق دهد.
سازمان بهره برداری کارا تری از منابع انسانی خود به عمل می آورد.
همچنین دنهام گری^[۹۶] هشت مزیت مدیریت دانش را به قرار زیر می داند:
جلوگیری از افت دانش
بهبود تصمیم گیری
انعطاف پذیری و انطباق پذیری
مزیت رقابتی
توسعه دارایی
افزایش محصول
مدیریت مشتری
بکارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی (داونپورت و گروور^[۹۷]،۲۰۰۱)

مدل های مدیریت دانش
برخی از معروف ترین مدل های مدیرت دانش بشرح ذیل معرفی می گردند:

مدل هیکس ^[۹۸]
مدل “هیکس” (۲۰۰۰) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:
خلق: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ارتباط با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
ذخیره : به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ی امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش را فراهم می آورد، در ایت سامانه باید دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نشر: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می- کند.
بکارگیری چهارمین فرایند، از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است؛ این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند (افرازه،۱۳۸۴).

مدل هفت سی
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها “C” است، بنا شده و از این رو مدل هفت سی لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل ۲-۵ (خوانساری،۱۳۸۴) نمایش داده شده است:
شکل (۲-۵) - مدل هفت سی (خوانساری،۱۳۸۴)

مدل نوناکا و تاکوچی
محققان مدیریت دانش ژاپنی “نوناکا” و “تاکوچی”^[۹۹] تاثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته اند.
مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشکار» توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان وآشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کرده اند که به نام خودشان معروف شده است.
شکل(۲-۶) : مدل حلزونی دانش نوناکا و تاکوچی(افرازه،۱۳۸۴)
این مدل بر خلاف مدل های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش «آشکار » و « پنهان» مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) - مطابق شکل ۲-۶ - فرآیندی مستمر، فرض شده است. همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، بوجود آورنده دانش هستند. بنابراین فرایند تولید دانش سازمانی، می بایست به عنوان فرایند مستمری باشد که در آن دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده ای تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل «نوناکا» و «تاکوچی» مراحل زیر باید برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.
اجتماعی نمودن^[۱۰۰](ضمنی به ضمنی) : انتقال دانش نا مشهود یک فرد به فرد دیگر (نحوه رفع مشکل برنامه – طراحی به صورت غیر معمول). برای انجام موثر این فرایند ، باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود که با بهره گرفتن از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره ی آن بحث می کند و فعالیتی است عادی که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.
خارجی کردن^[۱۰۱]( بیرونی سازی )(ضمنی آشکار): تبدیل دانش
نامشهود به دانش مشهود: در این حالت، فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار- کارگاه آموزشی) به دیگران ارائه دهد. گفتگوهای میان اعضای یک گروه در پاسخ به پرسشها با برداشت ها از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می دهد.

تبعیض

مهمترین ویژگیهای مورد انتظار از یک نظام جبران خدمات
مهمترین اصولی که لازم است در نظام جبران خدمات در راستای ایجاد رقابت و نیل به هدفهای سازمان مورد توجه قرار گیرد، عبارت است از:
سیستم جبران خدمات یا پاداش باید اهداف فرد را با اهداف مهم استراتژیک سازمان متوازن و همسو نماید.
برای کارکنان همسویی با اهداف سازمان از قبیل: کیفیت، تمرکز بر مشتری و یا سایر اهداف با تأکید بر نظام پاداشدهی به روشنی مشخص باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موجب تشویق کارکنان در افزایش توانمندیها و مهارتها باشد و از فرهنگی که سازمانی به دنبال آن است جمایت کند.
ارزش شغل برای سازمان باید به نحو صحیح و دقیق مشخص شود.
میزان کارایی و همچنین سهم مشارکت کارکنان در به ثمر رساندن اهداف سازمان با توجه به نوع شغل و ویژگیهای متصدی شغل تعیین شود.
سطح حقوق پرداختی بهطور کامل با سطح حقوق مشاغل مشابه در بازار کار، قابل قیاس باشد. بدیهی است برای نیل به هدف مزبور انجام سیستم ارزشیابی شغل و شاغل و داشتن یک ساختار منطقی پرداخت الزامی است.
برای بهروز نگهداشتن نظام پرداخت، مدیریت امور حقوق و دستمزد باید در جریان آخرین دگرگونیها و تغییرات مربوط به سطح دستمزد در بازار کار باشد. اگرچه ممکن است نتوان همراه با تغییرات ایجاد شده حرکت کرد، اما آگاهی از این دگرگونیها، موجب تدوین نظام پرداخت مبتنی بر واقعیت خواهد شد.
بنابه شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی همه ساله با کاهش یا افزایش تورم، ضریب جدول حقوق کارکنان تعدیل شود.
هنگامی که کارکنان مسئولیت مهمتری را عهدهدار میشند، باید میزان دریافتی حقوق و مزایای آنها نیز با نوع وظایف و مسئولیت جدید متناسب باشد. در کلیت امر پرداخت برابر در قبال کار و شرایط برابر رعایت شود (رونق، ۱۳۸۵: ۲۷۲-۲۷۱).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد ابزار مورد استفاده مدیران برای ارزیابی رفتار و تصمیمات کارکنان است. ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریت منابع انسانی است که بیش از هفت دهه است که توجه محققان مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی /صنعتی را به خود جلب کرده است (Ardekan, 2002: 555; Holbrook, 2002: 102). از واژهی ارزیابی عملکرد، متخصصان تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میشود.
ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (حاجی شریف،۱۳۷۱: ۸-۹). ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی وسیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، ۱۳۷۴). ارزیابی عملکرد یک فعالیت اساسی و مستمر مدیریتی است. بهخاطر این است که مدیران دائماً رفتار کارکنانشان را مورد مشاهده قرار میدهند و در مورد آنها قضاوت میکنند. فرایند ارزیابی به صورت رسمی و غیر رسمی انجام میشود. این نوع ارزیابیها تاثیر مستقیم روی افزایش حقوق، ارتقاء و ترفیع، انفصال، انتقال، آموزش وتوسعه کارراهه شغلی دارد (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۴). دیک گروت^[۱۵] معتقد است ارزیابی عملکرد یک فرایند رسمی مدیریت است که اجازه ارزشیابی کیفیت عملکرد کارکنان در سازمان را میدهد (Arnold Smite, 2007: 16). در تعریف دیگری از ارزیابی عملکرد اینگونه تعریف شده است: فرایند جمعآوری اطلاعات برای به دستآوردن یک شرح کامل یا درست، یا تصویری از عملکرد کارکنان درون یک سازمان یا موسسه آموزشی (Disimon and Heris, 1998 ، به نقل از Kolmentes, 2004: 14). ارزیابی عملکرد فرایند رسمی ارزشیابی اعضای سازمان است (Ardekan, 2002: 555). ارزیابی عملکرد عبارت است از مقایسه بین نتایج واقعی والگوهای از پیش تعیین شده است (عفتی داریانی،۱۳۸۶: ۵). «ارزیابی عملکرد به معنی یافتن ارزش هر چیز، نتیجه کار، میزان کار و حاصل محصول بیان شده است» (فرهنگ معین). بطورساده، ارزیابی عملکرد، فرایند قضاوت در مورد ارزش عملکرد مشاهده شده می باشد (Cardy, 2004: 19).
عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است که زیرا آنها میتوانند برای تعدادی از هدفها /عملکردها، شامل حل مشکلات عملکرد، تنظیمات اهداف، اجرای پاداشها، نظم و اخراج به کار روند (Holbrook, 2002: 123). به باور بیشتر صاحبنظران، طراحی معیارهای ارزیابی عملکرد باید چنان باشد که بر بهره وری تاثیر مثبت داشته باشد، به جای کار فردی،کارگروهی را اندازه گیری کند، روش اندازه گیری برای کسانی که عملکردشان مورد ارزیابی قرار میگیرد باید به آسانی قابل درک باشد و نیز گزارشات عملکرد بیشتر از نمودار استفاده شود تاکید بسیاری از مولفین بر آن است که معیارها باید از اهداف و راهبردها ناشی شوند (Tangen, 2005: 2) .
معیار عملکرد وقتی خوب است که:
- منافع حاصل از کاربرد آن بیشتر از هزینهاش باشد.
- اطلاعات حاصل از معیار عملکرد برای سازمان مفید و دارای کیفیت قابل قبول باشد.
- اطلاعات حاصل از معیار عملکرد توسط سازمان مورد استفاده قرار گیرد (اعرابی و رفعت،۱۳۸۷).
تاریخچه ارزیابی عملکرد
نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوبهایی در رنگهای مختلف درجهبندی میشدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۸-۶).
میتوان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت توسعه پیدا کرده است، تغییر و توسعه شاخصهای ارزیابی در قالب ارائه اصول عام جهانشمول برای ارزیابی سازمانها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظامهای ارزیابی را نشان میدهد (طبرسا، ۱۳۷۸) .
مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز^[۱۶]» در کمپانی خودروسازی فورد، مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت برمبنای واقعیات به وجود آوردند که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده میکرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا^[۱۷]، به وزارت آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد. با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ ^[۱۸]، در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی، تحولی درکیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای ارزیابی افرادی نظیر پیتر درکر^[۱۹]، جوران^[۲۰]، کرازبی^[۲۱] و تام پیترز^[۲۲]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات وکنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تاکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب وکار میبایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند. فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغازشد: ارتش و شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت^[۲۳] و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج ^[۲۴] شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج ^[۲۵] دولت آغاز شد. در این برنامه کلیه آزانسهای دولتی میبایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخصهای عملکرد را در طول زمان ارائه میدادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانسها فرستاده میشد. در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی وکنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. دراین زمان بود که روش های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها وسیستمهای حسابداری شکل گرفت (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۷-۶).
در کشور ما بهطور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ شمسی، مقرر گردید که سازمانهای دولتی از نظر مدیریت و نحوهی اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در نخستوزیری تشکیل شد (مدرکیان، ۱۳۷۷).
اهمیت ارزیابی عملکرد
همانگونه که گفته شد نیروی انسانی توانا و کارآمد است که میتواند سازمان کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه و در کل،کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمانهای ایران با تراکم نیروی انسانی مواجهند و از طرفی از کارآیی پایینی برخوردارند از یکسو نیز هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینههایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری، هزینه های رفاهی و غیره را به سازمان خود تحمیل میکند و چون این نیروی متراکم در سازمانها در کل ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل میکنند ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن به خدمت آنها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیروها وارد بازار آزاد شده و چون کارآیی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند(گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
ارزیابی عملکرد کارکنان، عمدتاً برای نظارت بر پیشرفتها و دستاوردهای سازمان و تشویق و حمایت از تداوم بهبود، توسعه و پیشرفت سازمانها در جهانی که دائماَ درحال تغییر و تحول است به کارمی رود. اطلاعات حاصله از ارزیابی نه تنها سازمان را در جهت اثربخشی وکارآیی بهینه یاری میدهد، بلکه افراد وگروهها را نیز در مسیر رشد و تعالی قرارمیدهد و زمینه تدوین یک طرح پیشرفت و توسعه همه جانبه را فراهم میسازد، ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتارکارکنان را مشاهده و بررسی میکنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را دربارهی نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه دهند. ارزیابی عملکرد بر این منظور استواراست که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند انجام فعالیتها بهبود مییابد (جزنی،۱۳۸۰).
بنابراین ملاحظه میشود که نیروهای غیرکارآمد، نه تنها برای یک سازمان خاص، بلکه در مرحله بعدی برای جامعه سربار خواهند بود. برای جلوگیری از چنین ضایعهای بایستی اولاً در استخدام نیروی جدید برای سازمان دقت لازم به عمل آید و در مرحلهی بعدی به منظور بهسازی نیروهای موجود اقدامات عملی و موثری صورت پذیرد. علیرغم پیشرفتهای نظری و افزایش دانش ما دربارهی مدیریت منابع انسانی و سازمان یکی از مشکلات عمده سازمانهای کشور ما در زمینه نیروی انسانی شناخت کافی و ناقص آنها از استعدادها و ضعفهای بالقوه کارکنان و همچنین تشخیص نادرست مدیران و سرپرستان از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنانشان میباشند.در صورتی که استعداد و نقاط قوت و بالعکس نقائص و کاستیها و نقاط ضعف کارکنان به درستی تشخیص داده نشود، نه تنها نتایج ارزیابی عملکرد در مورد کارکنان توانا وکوشا منفی خواهد بود، بلکه جهت رفع نقاط ضعف کارکنان نیز تمهیدات لازم در نظر گرفته نشده و در نتیجه نوعی رخوت و سستی در سازمان حاکم خواهد شد. زیرا کارکنان مستعد و توانا از کار دلسرد و کارکنان ضعیف هیچ گونه پیشرفتی نخواهند کرد.
با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی که با سرعت زیادی در رشته ها وشاخههای مختلف گسترش مییابد یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع، عقبنماندن از این قافله است و با فرض اینکه در حال حاضر افراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روشها و تکنیکهای لازمه روز را داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب میکند که عملکرد کارکنان در دوره های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آنها بههنگام شود (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
اهمیت ارزیابی در هرسازمانی عبارت است از:
۱) ایجاد رغبت و میل بکار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
۲) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کارکه باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک کارکه برای سازمان قابل قبول است، میگردد.
۳) ایجاد زمینه برای پیشرفت کارکنان مستعد.
۴)کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از کارهای به عمل آمده.
۵) برآوردکمی وکیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان .
۶) جهتدارشدن برنامه ریزی آموزشی .
۷) وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود میگردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.
۸) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای ارزیابی.
۹) دستیابی به نحوهی پراکندگی کیفی وکمی بازدهی،کارآیی و کارآمدی سازمان.
۱۰) نیازسنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یاجبران کاستیها نیاز به آموزش دارند (سرکری، ۱۳۷۹).
وجود الزامات قانونی مطابق ماده ۲۸ قانون استخدام کشور، بند ۶-۸ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران؛ ماده ۲ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت؛ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخه ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری و بخشنامه شماره ۲۴۴۴/ و مورخ ۵/۵/۷۲ معاون رئیس جمهور و دبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشوری، دستگاه های اجرایی را مکلف به انجام ارزشیابی کارکنان درفواصل معینی نموده است. بند ب ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز به به انجام ارزیابیهای مدیریتی و تخصص لازم تصریح داشته است. مطابق این بند انتخاب و انتصاب افراد به پست حرفهای و یا ارتقاء به مراتب بالاتر شغلی را منوط به ارزیابی شایستگی دانسته است. و یا ماده ۱۴۲ قانون برنامه چهارم، به توسعه فرهنگ مدیریتی و ارزیابی عملکرد تاکید داشته است.یافته های علمی به ویزه تحقیقات روانشناسی صنعتی مواکداً نقش مثبت ارزیابی را در بهبود عملکرد کارکنان به تایید رساندهاند (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۹۸-۹۹).
اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
جریان ارزیابی عملکرد که گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجهبندی شایستگی نیز نامیده میشود یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است (آلآقا، ۱۳۷۸). در گذشته دو هدف عمدهی ارزیابی عملکرد توسعهای و اجرایی بوده است.
کلی ولند^[۲۶]، مورفی و ویلیامز^[۲۷] چهار هدف برای ارزیابی عملکرد دستهبندی میکنند:

بررسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۶۶
نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۷
پیشنهادهایی مبتی بر نتایج تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..۶۸
منابع وپیوست ها………………………………………………………………………………………………………………………………………..۷۴-۶۹
فهرست جداول
جدول ۴- ۱: یافته های توصیفی سن پاسخگویان در نمونه تحت بررسی…………………………………………………………. ۵۱
جدول۴-۲: یافته های توصیفی سن پاسخگویان در نمونه تحت بررسی……………………………………………………………..۵۲
جدول ۴-۳: توصیف داده های، ۱۶جلسه آب درمانی بر استقامت عضلات تنه مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………………………………………………………………………………..۵۴
جدول۴-۴: آزمون مقایسه tی مستقل مقایسه استقامت عضلات تنه مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در پیش آزمون گروه آزمایش و کنترل………………………………………………………………………………………………………………………۵۵
جدول ۴-۵: نتیجه آزمونtی مستقل برای مقایسه تفاضل پیش آزمون و پس آزمون استقامت عضلات تنه مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در دو گروه آزمایش و کنترل………………………………………………………………………….. ۵۶

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۶: توصیف داده های، ۱۶جلسه آب درمانی بر قدرت عضلات تنه مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در گروه آزمایش و کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………۵۷
جدول ۴-۷: آزمون مقایسه tی مستقل مقایسه قدرت عضلات تنه مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۸
جدول ۴-۸: نتیجه آزمونtی مستقل برای مقایسه تفاضل پیش آزمون و پس آزمون قدرت عضلات پشت و شکم مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در دو گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………………………۵۹
جدول ۴-۹: توصیف داده های، ۱۶جلسه آب درمانی بر میزان و شدت درد مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در گروه آزمایش و کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………۶۰
جدول۴-۱۰: آزمون مقایسه tی مستقل مقایسه میزان و شدت درد سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در گروه آزمایش و کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۱
جدول ۴-۱۱: نتیجه آزمونtی مستقل برای مقایسه تفاضل پیش آزمون و پس آزمون میزان و شدت درد مردان سالمند مبتلا به کمر درد مزمن در دو گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………………………………….۶۲
فهرست تصاویر
تصویر ۲-۱ عضلات پشتی تنه………………………………………………………………………………………………………………………………۱۳
تصویر ۲-۲ عضلات راست کننده ستون فقرات……………………………………………………………………………………………………۱۵
تصویر ۳-۲ عضلات خلفی و عمقی ستون فقرات…………………………………………………………………………………………………۱۷
تصویر ۴-۲ عضله راست شکمی……………………………………………………………………………………………………………………………۱۸
فصل اول
طرح تحقیق
مقدمه
اگر قرن اخیر را دوران پیشرفت های خارق العاده بدانیم ، نکته گزافی نیست . بشر در این دوران با اختراعات و ابتکارات دریچه ای نو به سوی خود گشوده است . به یقین توسعه آگاهی های انسان به مدد علم و پژوهش آغاز شده است. امروزه تربیت بدنی و ورزش با بهره مندی از علوم مختلف قادر گشته تحولات اساسی شده و در حال حاضر دنیایی از معارف در این رشته علمی پیش روی بشر قرار گرفته است. ورزش و تربیت بدنی بعنوان یک پدیده فرهنگی اجتماعی در زندگی انسان ها از چنان اهمیتی برخوردار است که اکثر کشورهای جهان آن را لازمه حیات می دانند. از زمانی که تربیت بدنی و ورزش در علوم مختلف استقلال خود را به دست آورد، به عنوان یک علمم مورد پژوهش قرار گرفت و نقش خود را در مسائل اساسی جامعه مانند تعلیم و تربیت ، پزشکی، مسائل فرهنگی و غیره ایفا نمود(۱۱).
درمان کمر درد توان بخشی آن در کوتاه ترین زمان ممکن ، یک آرزوی بزرگ و قدیمی است ، اما هنوز اقبال خوبی برای دست اندرکاران بهداشت و سلامت حاصل نشده ، به طوری که از کمر درد به عنوان فاجعه بهداشتی قرن ۲۱ یاد شده است. همچنین ۸۰ درصد افراد در طول زندگی خود کمر درد را تجربه می کنند و در حدود ۸۰ درصد مشکلات وابسته به ستون فقرات ، در ناحیه کمر رخ می دهد ، در این میان دردهای مزمن به عنوان یکی از مهمترین معضلات پزشکی در سراسر جهان مطرح هستند که بطور جدی بر کیفیت زندگی افراد تاثیر می گذارد(۲۶).
در قرن حاضر ، گرچه بشر توانسته است با پیشرفت علوم مختلف از جمله صنعت دارو سازی و اختراع انواع واکسن ها ، بر بسیاری از بیماریهای عفونی فائق آید ، اما تغییر شیوه زندگی و صنعتی شدن جوامع و در پی آن تبدیل کارهای بدنی به کارهای فکری و اداری ، افزایش ساعات اشتغال افراد ، وضعیت نامناسب فیزیکی در حین کار ، رژیم غذایی نامناسب ، عدم استراحت کافی ، افزایش استرس های روحی ، آلودگی محیط زیست و ….. سبب شده است تا بشر با مشکلات جدیدی مواجه گردد ؛ به طوریکه آمار بیماریهای قلبی عروقی ، روماتیسمی ، سرطان ، تصادفات و ….. در دنیا نسبت به گذشته ، افزایش چشمگیری داشته است.
در بین این بیماریها ، مشکلات ستون فقرات مخصوصا کمر درد مزمن ، بالاترین میزان را داراست که علت اصلی آن ، تغییر شیوه زندگی از پر تحرک و پرفعالیت به سمت کم تحرکی و پشت میز نشینی و عدم تطابق صحیح وضعیت بدن با این نوع حیات است(۱۲).
احساس درد و ناراحتی در ناحیه کمر ، علامت شایع بسیاری از بیماریهای اسکلتی و غیر اسکلتی است که در جوامعه شیوع بالایی دارد و همانطور که ذکر شد ، بین ۸۰درصد از جمعیت جهان را در بر می گیرد. اغلب بیماران با درد حاد کمر ، که یک اختلال عضلانی و اسکلتی دارند که طیی یک تا چهار هفته خود به خود بهبود می یابند و نیاز به درمان خاصی ندارند .ولی ارزیابی پزشکی برای یافتن مواردی که حائز اهمیت بوده یا نیاز به اقدام فوری پزشکی دارند، باید انجام شود .بسیاری از این دردها به علل مختلف ، مزمن شده و در بسیاری از مراحل زندگی همراه فرد می باشد(۱۲).
به علت شیوع بالای کمر درد در جامعه و هزینه های سنگین آن ، درمان های مختلفی برای آن ارائه شده است که در طیف گسترده ای از استراحت مطلق تا روش های مختلف جراحی قرار میگیرند(۲).
هر چند شیوه های توانبخشی و درمانی پیشرفت های زیادی داشته اما این برنامه ها هزینه و زمان زیادی دارند.در این میان آب درمانی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . با وجود تنوع زیاد شیوه های آب درمانی ، هنوز دلایل کافی در مورد برتری یک روش بر دیگری وجود ندارد(۱۲).
تمرینات آب درمانی برای چندین سال است که اساس درمان انواع مختلف مشکلات کمر بدون توجه به تشخیص یا شکایت اصلی بیمار انجام می شود. از آن جا که تمرینات آب درمانی دارای جایگاه خاصی در درمان بیماران با کمر درد مزمن است و از طرفی یکی از مهمترین اهداف پژوهشگران یافتن شیوه درمانی مناسب می باشد ، محقیق در نظر دارد با استفاده مطالعه در چگونگی آب درمانی های مختلف به پروتکل تمرینی خاص سالمندان بپردازد(۲۶).
بیان مسئله
کمر درد عمده ترین علت ناتوانی وغیبت از محل کار در سراسر جهان شناخته شده است.تقریبا ۶۰ درصد از این بیماری تا یک سال پس از اولین ابتلا مجددا مبتلا می شوند، و حدودا ۴۵درصد تا ۶۰درصد از این افراد برای بارهای متوالی کمر درد را تجربه می کنند.(۱۰).
کمردرد مزمن دومین عامل مراجعه بیماران به پزشک است. به طوری که حدود ۸۴% افراد در طول زندگی خود حداقل یک بار آن را تجربه می کنند و تقریباً یک درصد از جمعیت دنیا را در طول زندگی ناتوان ساخته است(۱۲). به همین منظور جامعه نیز هزینه های زیادی برای تشخیص و درمان آن صرف می کنند.
این بیماری یکی از شکایات شایع بیماران در پزشکی بالینی می باشد، که ناشی از کار و فعالیت روزمره بوجود می آید و به عنوان یکی از آسیب های ناتوان کننده ساختار بدنی محسوب می شود. (۱۴).
یکی از دلایل کمردرد آستانه پائین احساس درد به عنوان عامل زمینه ای در مزمن شدن آن است. در مطالعه ای که بر روی جمعیت سالمند آمریکا انجام گرفته تخمین زده شده است که ۲% از جمعیت آمریکا آسیب های شغلی را عامل بروز کمردرد خود دانسته اند. با توجه به اینکه یکی از مشکلات اساسی درد مزمن ستون فقرات می باشد (۱۰).
اگر چه شروع عارضه کمر درد معمولا با درد ملایم و محدود کننده از همراه است، اما به طور غیر محسوس برخی از افراد را به شدت گرفتار می کند. به طوری که حدود ۱۵درصد بیماران مبتلا به کمر درد برای همیشه ناتوان می شوند.ولی راه های بسیار متنوعی برای درمان آن وجود دارد(۱۲).
از دیگر علل شایع کمر درد تغییر انحنای ستون فقرات در ناحیه کمر می باشد .این ناراحتی بیش از همه در اثر ضعف عضلات در ناحیه کمر ایجاد می شود.با ضعیف شدن عضلات در این ناحیه ، ستون فقرات که توسط این عضلات نگهداری و حمایت می شوند تحت فشار قرار گرفته ، عوامل نگه دارنده قوس کمرتغییر می یابد(۱۱).در این زمینه گروه از محققین از جمله ویلیامز افزایش قوس کمر را عامل اصلی کمر درد دانسته و کاهش اندازه قوس کمر را برای درمان پیشنهاد کرده اند(ِ۱۴).
با توجه به این که شیوه های درمانی کمر درد به سرعت در حال متنوع شدن است ، در زمینه عارضه کمر درد مزمن یکی از اصلی ترین اهداف مورد نظر پژوهشگران ، یافتن شیوه درمانی مناسب برای هر یک از گروه های مبتلا به کمر درد است. در این میان به نقش آب درمانی^۱ به عنوان یکی از راه های موثر آن می توان اشاره کرد .
توجه به آب درمانی مسئله بسیار حائز اهمیتی است که در تمامی دنیا در قرن ۲۱ شدیداً مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است(۱۴).
در این راستا به نقش آب درمانی در بهبود عملکرد کمردردهای مزمن می توان اشاره کرد. با توجه به نقش انکارناپذیر تاثیر آب در بهبود دردهای مفصلی و عضلانی که بر سالمندان می توان اشاره کرد، در اینجا به تحقیقاتی که در دانشگاهی در برزیل انجام گرفته که شامل اثرات مطلوب آب درمانی بر کمردردهای مزمن بود می توان اشاره نمود. این نتایج این پژوهش نشان داد که که طی ۲۷ جلسه یک ساعته به صورت تمرین فیزیکی همراه با عکس برداری انجام شد، ارتباط معنی داری در بهبود و کم شدن درد سالمندان اتفاق افتاد(۲۳).
همچنین، هایدن^۲ و همکاران درباره تاثیر تمرین آب درمانی بر کمردرد معتقد است ،که انجام تمرینات بیشتر تاثیرگذارتر است و حتی آن را از هر درمان کننده دیگری موثرتر دانسته است. (۲۶).
همچنان ،که آنا و همکاران^۳ دریافتند ، محیط تمرین آب بر ویژگی های بیومکانیکی راه رفتن سالمندان بیش از محیط خشکی تاثیر دارد(۳۹). و نیز کاهش معنی داری در نوسانات قامتی و تعادل زنان سالمند بر اثر تمرین تعادلی در آب را نشان می دهد و به دلیل ویژگی های آب مانند ، فشار هیدرواستاتیکی و همچنین غوطه وری امکان بازخورد های حس عمقی را افزایش داده و حس پایداری قوی تری را ایجاد می کند.
دراین مبحث سئوالی که مطرح می گردد این است که آیا آب درمانی بر روی کمر درد های مزمن تا چه حد می تواند تاثیر گذار باشد مطرح می شود؟

۱-Hethrothaph

۷۱/۵۵-

۹۹/۰-

۸۵/۱۰۹

۳۴/۵۲

۷/۰

۵/۷۴

۷۲/۲-

۸/۰-

۹۴/۶۹

۱۵/۴۱

۸۵/۱۲

۳۳/۶۰

۷/۰

۵/۳۵

۲

۸۱/۹-

۹۷/۰-

۸۲/۶۲

۵۸/۳۸

۵۳/۳

۵/۶۳

۷۴/۲-

۸/۰-

۸۴/۵۳

۳۵

۸۱/۱۰

۶۰

۰

۳۹

۳

جدول ۴-۱۵ نشان میدهد بهبودی قابل‌ملاحظه‌ای در تحریفات شناختی آزمودنی‌ها حاصل شده است، بیش‌ترین درصد بهبودی مربوط به آزمودنی دوم است، بیش‌ترین تغییر افزایش نمرات نیز مربوط به آزمودنی دوم است. که جدول ۱۱۰ درصد افزایش نمرات در مرحله پیگیری نسبت به خط پایه، و ۵۲ درصد بهبودی در آزمودنی دوم نشان میدهد. درصد بهبودی آزمودنی اول و سوم در مرحله پیگیری نسبت به خط پایه ۴۰ و ۳۸ درصد میباشد. افزایش نمرات و درصد بهبودی در سه آزمودنی نشان میدهد که درمان شناخت درمانی هستینگر توانسته میزان نمرات خام تحریفات شناختی را افزایش دهد. که این به معنی حرکت به سمت تفکر مثبت است.
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱ مقدمه
این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی شناختدرمانی هستینگر بر کاهش نشانگان افت روحیه زنان مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان صورت گرفت. انگیزه اصلی این مطالعه بررسی اثربخشی مداخلهای بود که تناسب بیشتری با نیازهای خاص این دسته از افراد داشته باشد و روش های یاری‌رسانی موثرتری را شناسایی کند تا به کاهش آزردگیها و بحران وجودی افراد مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان کمک کند.
به منظور تحقق این هدف، دو فرضیهی جهت‌دار اصلی مورد آزمون قرار گرفتند. فرضیه اول مبنی بر اثربخشی شناختدرمانی هستینگر بر کاهش نشانگان افت روحیه زنان مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان و فرضیه دوم مبنی بر اثربخشی شناختدرمانی هستینگر بر کاهش تحریفات شناختی زنان مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان بودند. یافتهها حاکی از تأثیرگذاری این روش مداخله درمانی بر کاهش نشانگان افت روحیه و خرده مقیاسهای آن و همچنین کاهش تحریفات شناختی در افراد مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان بود. در ادامه، این یافتهها با توجه به بنیانهای نظری و نیز یافته های سایر گزارشهای پژوهشی، به بحث گذاشته شده است.
۵-۲ بحث
همان طور که در فصل چهار ملاحظه شد، فرض اول این تحقیق مبنی بر کاهش نمره نشانگان افت روحیه زنان مبتلا به HIV مثبت که در معرض روش مداخله شناختدرمانی هستینگر قرار میگیرند، تأیید شد. یافتهها نشان داد شناختدرمانی هستینگر بر کاهش نشانگان افت روحیه زنان مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان موثر بوده است. در ادامه به تبیین یافته های حاصل از تأیید فرضیه اول پرداخته شده است.
در ارتباط با ۳ آزمودنی مبتلا به HIV، نظر به نتایج ارائه‌شده در جدول و نمودار ۴- ۲ و ۴- ۳، نمرات نشانگان افت روحیه هر یک به طور جداگانه در خط پایه‌های اول و دوم، قبل از آغاز مداخله، بالاتر از نمره خط برش مقیاس نشانگان افت روحیه کیسان (۲۰۰۴) بود، درحالی‌که در فرایند درمان روند نزولی داشته و پس از اجرای ده جلسه درمانی، نمره نشانگان افت روحیه افراد در جلسه پایانی به طور چشم‌گیری کاهش پیدا کرد و در جلسات پیگیری، افزایش اندکی مشاهده شد. البته قابل‌ذکر است که میزان نشانگان افت روحیه آزمودنی دوم در حین جلسات درمانی روند نزولی را طی میکرد اما به طور ناگهانی افزایش یافت اما در جلسات پایانی همانند دو آزمودنی دیگر نمره نشانگان افت روحیه کاهش پیدا کرد. حال این یافتهها را چگونه میتوان تبیین کرد؟
همانگونه که پیش از این در فصل دو بدان پرداخته شد، زمانی که حادثه تهدیدکننده‌ای سبک زندگی آرام فرد را مختل می‌کند، وی با هسته مرکزی وجودی خود مواجه می‌شود و نگرانیهای وجودی که با آگاهی فرد از مرگ و خطر بالقوه تهدیدکننده به وجود میآید، میتواند منبع قابل‌توجه آزردگی در افرادی باشد که با بیماریهای تهدیدکننده زندگی دست به گریبان هستند (هنوک^[۲۰۰] و دنیلسون^[۲۰۱]، ٢٠٠٩، لیانگ^[۲۰۲] و اسپلن^[۲۰۳]، ٢٠١٠).
زینب مراجع اول، زمانی که متوجه شد مبتلا به HIV است، این احساس به او دست داده که انگار دنیا بر سرش خراب شده است. او نگران آینده خود و فرزندان خود بوده، نگرانی از بیان این مسئله با دیگران و خانواده، چگونگی برداشت و تفکر آنان در مورد او و این که مبادا از اینی که هست تنهاتر شود و فرزندانش به این روز دچار شوند. به مرگ خود فکر میکرده و مدام افکار خودکشی بر او غلبه میکرده اما زمانی که به آینده فرزندان خود فکر میکرده احساس گناه داشته و از این کار پشیمان بوده است.
زمانی که بهار مراجع دوم، به این بیماری از طریق همسرش مبتلا شده احساس می کرده که برای خود و دیگران هیچ ارزشی ندارد، زندگی برایش بیمعنا بوده است. احساس تنهایی شدید کرده و آرزوی مرگ را در سر داشته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل رقابتی پورتر

مایکل پورتر

رقبا تامین کنندگان مواد اولیه، تولیدات جانشین، خریداران

ـــــــــــــ

ماتریس TOWS

دیوید.آر.فرد و هانگر و ویلن

توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها

فرهنگ به عنوان یکی از عوامل محیطی، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی ازسیستم‌های داخلی سازمان‌ها

مدل کنترلی و سازگاری

شنایدر و بارسو

استراتژی و فرهنگ

فرهنگ را به عنوان عامل اصلی انتخاب مدل استراتژی مدنظر قرار می‌دهد.

مدل شنایدر و بارسو^[۲۵] تنها مدلی است که فرهنگ را به عنوان یک رکن اساسی در انتخاب مدل‌های تدوین استراتژی مدنظر قرار داده است. در واقع رابطه متقابل میان استراتژی و فرهنگ را به خوبی می‌توان از این جمله کارل ویک دریافت که می‌گوید: “مسائل مشترکی در سازمان ها وجود دارند که ما آنها را فرهنگ می‌نامیم و برخی دیگر استراتژی" (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹: ۱۷۷ )
شاید این قرابت و نزدیکی را بتوان از تعریفی که ادگارشاین^[۲۶] از فرهنگ ارائه کرده است به خوبی به دست آورد: وی معتقد است: “فرهنگ، مجموعه‌ای از راه ‌حل ‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است” همین تعریف را می‌توان برای واژه (استراتژی) به کاربرد سازمان‌ها برای تدوین و اجرای استراتژی سازمانی خود نیازمند ارزیابی محیط بیرونی خود همراه با توانائی‌های داخلی هستند. در واقع تصمیم‌های استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مطلوب موثرند و اجرای این تصمیم‌ها نیز نیازمند سازماندهی منابع داخلی برای دستیابی به انسجام درونی (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹ : ۱۷۷) اگر بپذیریم این مقدار همبستگی بین استراتژی به عنوان الگویی برای ترسیم آینده سازما‌ن‌ها و جوامع و فرهنگ (به عنوان الگوهایی از تنظیم رفتارهای هر سازمان و جامعه در انطباق با محیط و انسجام درونی) وجود دارد باید دید که اینان چگونه بر همدیگر تاثیر می‌گذارند. (رابینز ، ۱۹۴۴ : ۵-۴۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۲۹-مدل جنبه های سخت و نرم استوری
مدیریت منابع انسانی ، عبارت است از مدیریت و اداره ی راهبرد ی و پایدار با ارزش ترین دارایی های یک مجموعه ؛ یعنی، کارکنانی که در آن جا کار می کنند و به طور منفرد در کنار هم در جهت دست یابی به اهداف کمک می کنند. استوری ، مدیریت منابع انسانی را به جنبه های سخت و نرم تقسیم می کند که در جنبه ی سخت بر وجوه نقدی کمی ، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می کند. وی معتقد است که HRB در واقع تداوم سنت سرمایه داری است که به کارکنان به دیده ی کالا می نگرد و جنبه ی نرم ر ا عبارت ازاین می داند که باید با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کرد و تعهد ، سازگاری و مهارت ها را موجب و منبع مزیت رقابتی دانست است(آرمسترانگ، ۱۳۸۱: ۱۸-۲۰).
۲-۱-۳۰-مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد
مکتب هاروارد ، دیگر بنیا ن گذار مدیریت منابع انسانی است که در سال ۱۹۸۴ آ ن چه را که
بکسال« چارچوب هاروارد » می نامد، طراحی کرده است . چارچوب هاروارد طبق نظر بیر در
نمودار زیر نشان داده شده است.
گروه های ذینفع:
ـ سهام داران
ـ مدیران
ـ کارکنان
ـ اتحادیه
انتخاب سیاست های مدیریت منابع انسانی (م.م.ا.):
ـ نفوذ کارکنان
ـ جریان منابع انسانی
ـ سیستم های پاداش
ـ سیستم های کاری
نتایج بلند مدت:
ـرفاه فردی
ـاثربخشی سازمان
ـ رفاه اجتماعی
+
ن
دست آوردهای منابع انسانی:
ـ تعهد
ـ هم آهنگی