با توجه به سابقه ی مدل موارد مطالعه و روش های اجرایی قابل استفاده ای برای مدل وجود دارد.

مدل به صورتی منظم با المان های همسویی برخورد کرده و دسته بندی قابل درکی از المان ها ایجاد می‌کند که قابلیت توضیح و تفهیم مدل را به اعضای سازمان بالا می‌برد.

مدل قابلیت گسترش داشته و روش هایی را برای ادامه فرایند بررسی و حفظ همسویی پیشنهاد می‌کند.

۲-۶- مروری بر مطالعات گذشته:

مطالعاتی که در رابطه با موضوع مورد تحقیق صورت گرفت، بیانگر آن ‌می‌باشد که در میان طرح­های پژوهشی و تحقیقات انجام شده مطالعات بسیاری در رابطه با همسویی فناوری اطلاعات ، استراتژی های سازمان و … و همچنین عوامل تاثیر گذار بر آن ها انجام شده است . اما مطالعات جامع کمی در رابطه با همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و سازمان با در نظر گرفتن تمامی ابعاد صورت پذیرفته است. این مطلب خود نشان­دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش فوق ‌می‌باشد. پژوهش­های کم انجام شده در قالب مقالات و گزارشات به نحوی به یکی از جنبه­ های موضوع مورد تحقیق و آن هم به طور غیر مستقیم پرداخته­اند. محقق نیز در انجام این تحقیق خود را ملزم به بهره­ گیری از آن ها می­داند.

۲-۶-۱- مطالعات داخلی:

افشین علیپور پیجانی و محسن اکبری در سال ۱۳۸۵ در مقاله ی خود به سنجش میزان همسویی استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژی کسب و کار در یک سازمان با بهره گرفتن از مدل ارتقا یافته بلوغ همسویی لوفتمن پرداخته‌اند. بررسی میزان اهمیت عوامل همسویی در سازمان مورد نظر نشان می‌دهد که عوامل مشارکت ، عوامل مدیریت و سطح اعمال اختیار و عوامل ارتباطات به ترتیب بیشترین میزان اهمیت را در بین عوامل همسویی در سازمان را دارا می‌باشد. سنجش سطح همسویی در سازمان مورد بررسی نشان می‌دهد که آن سازمان در سطح دوم بلوغ همسویی استراتژیک یعنی« سطح تعهد » قرار دارد که نشان دهنده ی حضور سازمان در ابتدای فرایند همسویی می‌باشد. این سطح بلوغ همسویی بیانگر این است که نقش و جایگاه استراتژیک فناوری اطلاعات در سازمان نهادینه نشده ، ولی شناخت فرصت های بالقوه برای همسویی آغاز شده است. در نهایت راهبرد های بلند مدت و کوتاه مدت برای بهبود همسویی در سازمان ارائه شده است.

محمد رضا تقوا و پیمان حاجی زاده در سال ۱۳۸۹ در پژوهش خود بیان کردند که یکی از مهم ترین مدل‌های مطرح در بحث همسویی راهبرد فناوری اطلاعات و راهبر کسب و کار ،مدل “لوفتمن” می‌باشد که عوامل همسویی شناسایی شده در ان ، اساس این تحقیق را تشکیل می‌دهند.

این مدل دارای پنج سطح ، و هر سطح شامل شش عامل است. به منظور شناسایی میزان اهمیت هریک از عوامل همسویی ، پرسشنامه هایی طراحی گردید . نتایج حاصل از این بررسی نشان می‌دهد که شرکت سایپا یدک در سطح سوم همسویی مدل لوفتمن قرار دارد که بیانگر مرحله ی تمرکز کامل است. در نهایت ، راهکارهایی برای ارتقا به سطح چهارم همسویی ارائه شده است.

سید محمد اعرابی و حسین حقیقت ثابت در سال ۱۳۸۷در مقاله ی خود پس از ذکر ناکامی های سازمان‌ها در به کارگیری مؤثر فناوری اطلاعات و بیان اهمیت و ضرورت هماهنگی و همسویی میان استراتژی سازمان و استراتژی فناوری اطلاعات، به عنوان یکی از موثرترین راهکارهای حل این مسئله؛ به تبیین الگوی عقلانی برای ارزیابی هماهنگی و همسویی میان این دو پرداخته می شود. در ادامه بر اساس الگوی هماهنگی عقلانی، الگویی با هدف ایجاد و ارزیابی هماهنگی و همسویی میان استراتژی سازمان و یا استراتژی کسب و کار با استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی ، مفهوم سازی شده است.

۲-۶-۲-مطالعات خارجی:

سعید جرفی و حسن جرفی در سال ۲۰۱۱در مقاله خود سعی در فهمیدن نقش انعطاف پذیری IT ، قابلیتIT و اثر ارتباطات برای بهبود همسویی استراتژیک در بانک کشاورزی ایران را دارد. اطلاعات این مطالعه از طریق پرسشنامه جمع‌ آوری شده (N=82)

شرکت کنندگان مدیران بانک کشاورزی ایران بوده اند. نتایج نشان داد که انعطاف پذیری IT ، قابلیتIT و تاثیر ارتباطات ، اثر مثبت بر روی همسویی استراتژیک و برنامه ریزی سیستم های اطلاعات استراتژیک (SISP)دارد.

دونگ ، لیو و این^[۴۵] در سال ۲۰۰۸ ‌بر اساس یک مطالعه ی تجربی در مقاله خود خلاصه همسویی استراتژیک و تاثیر آن بر عملکرد کسب و کار را بیان می‌کنند. این مقاله همچنین استراتژی کسب و کار ، استراتژی سیستم اطلاعاتی و همسویی استراتژیک سیستم اطلاعاتی را اندازه می‌گیرد و یک مدل مفهومی برای توصیف ارتباط بین این فاکتورها می‌سازد. تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌ آوری شده نشان می‌دهد که همسویی استراتژیک سیستم های اطلاعاتی می‌تواند یک پیش‌بینی بهتر را نسبت به عملکرد استراتژی کسب و کار یا استراتژی سیستم‌های اطلاعاتی داشته باشد.

لیدا چن^[۴۶] در سال ۲۰۱۰در مقاله خود با بهره گرفتن از داده های جمع‌ آوری شده از ۱۳۰کسب و کار و مدیران اجرایی فناوری اطلاعات از۲۲شرکت در چین به بررسی سوالات متعدد در زمینه ی همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار پرداخته است. در این پژوهش ارتباط بین ابعاد بلوغ همسویی و همسویی استراتژیک سیستم اطلاعاتی مورد بررسی بود. نهایتاً بلوغ همسویی شرکت ها در چین برای ارائه یک تصویر کلی از همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار بین ۱۱شرکت چینی داخلی و ۱۱شرکت چند ملیتی در چین مورد ارزیابی قرار گرفت که شیوه های مختلف فناوری اطلاعات در هر۲نوع شرکت را ارائه کرد.

اسمادی سمان و جوهانا سلیم^[۴۷] در سال ۲۰۱۳ مقاله ای را تحت عنوان بررسی ابعاد همسویی مؤثر بر عملکرد سازمانی را ارائه کردند که هدف این تحقیق کمک به شکل گیری یک مدل نظری مؤثر بر ابعاد همسویی که تاثیر بر عملکرد سازمانی دارد می‌باشد ، این مدل برای فراهم کردن شواهد تجربی که اهمیت طبقه بندی عوامل و ابعاد را در دستیابی به همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار و تاثیر آن بر روی عملکرد دانشگاه ها تأیید می‌کند مهم است.

جوردی ویلاسکا و همکاران در تحقیقی که در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان استفاده ازهمسویی فناوری اطلاعات و ارتباطات، به عنوان مؤلفه‌­ای برای موفقیت نوآوری که در کشور اسپانیا و روی ۲۰۳۸ نفر از کارکنان انجام شد نشان دادند که رابطه مثبتی بین استفاده از همسویی فناوری اطلاعات و ارتباطات و بهبود فرآیندهای مرتبط با نوآوری در سازمان برقرار است.

مارتین و میلوی در پژوهش خود در سال ۲۰۰۷ با عنوان افزایش بهره ­وری شرکت­های کوچک و متوسط از طریق استفاده­ بیشتر از فناوری اطلاعات و ارتباطات تاثیر این فناوری بر شرکت­های کوچک و متوسط را از جنبه­ های مختلف مورد بررسی قرار دادند. از نظر ایشان، انعطاف­پذیری به عنوان یک منبع مهم رقابت­پذیری در شرکت­های کوچک و متوسط در مقایسه با سازمان­ های بزرگ به شمار می­رود و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات می ­تواند به طرز چشمگیری باعث افزایش انعطاف­پذیری در این شرکت­ها شود.

۲-۷- جمع بندی

شکی نیست که تعلیق عقد که تعلیق عقد، جایز نیست و در بحث رابطه شرط و عقد اشاره شد. مقصود کسانی که عقد را مقید به شرط می‌دانند، تعلیق عقد بر شرط نیست، بلکه تقیید عقد بر التزام به شرط است که این امر نیز، حین العقد حاصل است. ‌بنابرین‏ تعلیق خود عقد، جایز نیست. اما آیا شرایط هم نباید معلق باشد؟ در این جا اختلاف نظر است. بعضی این امر را نیز لازم می‌دانند صرفاً ‌به این دلیل که چون شرط در حقیقت جزء یکی از عوضین است و تعلیق شرط، به تعلیق در عقد سرایت می‌کند.

مثلاً بیان می‌شود: این کالا را می فروشیم ‌به این شرط که اگر زید از سفر آمده لباس مرا بدوزی. در این جا حقیقت تا زید از سفر برنگردد، فروشی تحقق پیدا نکرده است و عقد باطل است. چون بیع معلق شده است. و این امر بنابر مبنای کسانی قابل قبول است که شرط را جزئی از عقد می‌دانند. اما بنابر نظر امام خمینی (ره) که شرط را تعهد مستقلی می‌داند که در ضمن تعهد دیگری می‌آید و تعلیق و تنجیز آن، به خود او اختصاص دارد. دلیلی بر سرایت آن به تعهد دیگر نیست و طبعاً موجب بطلان عقد نمی‌شود.

«به نظر فقها تنجیز از شروط عمومی عقد و ایقاعات است و اختصاص به عقد و ایقاع خاصی ندارد و ظاهراًً در اصل شرطیت آن اختلافی نیست و اگر اختلافی هست، در برخی از صور آن است^[۳۴]

در فقه امامیه مشهور است که عقد معلق اثری ندارد. قانون مدنی، درباره صحت و بطلان عقد معلق حکم ندارد.

شرط باید منجز باشد نه معلق، تعلیق شرط یا مستقیم سبب بطلان شرط می‌شود یا غیر مستقیم و به واسطه اینکه تعلیق شرط به عقد سرایت می‌کند و باعث بطلان شرط هم می‌شود.

شرطی که معلوم نیست محقق شود یا نه، غرری است. غرر شرط تعلیقی به عقد سرایت می‌کند و عقد غرری می‌شود.

از نظر شیخ انصاری تعلیق در شرایط ایرادی ندارد.

از نظر نگارنده نیز، هدف از هر شرطی اجرای آن می‌باشد اگر شرط معلق بر امری شود با تحقق معلق علیه می‌توان آن شرط را اجرا کرد و در صورت عدم تحقق، شرط ارکان قرارداد را مختل نماید.

۳-۱-۲- مشروع بودن جهت

هر عمل حقوقی دارای انگیزه و محرکی است که در حقوق ایران به جهت مرسوم است. جهت انگیزه و محرک اصلی و هدف مستقیم و بی واسطه ای است که به خاطر رسیدن به آن شخصی به کار ارادی دست می زند و جنبه شخصی دارد. جهت یک انگیزه و مشوق شخصی است که بر حسب اشخاض و شرایط گوناگون است. جهت در فقه اسلامی‌به غرض و داعی تعبیر می‌شود.

جهت معامله اولین هدف غیر مستقیمی‌آست که معامله کننده با تشکیل عقد به دنبال آن است. ملاک تشخیص جهت معامله اولین هدف غیر مستقیم است نه اهداف دیگر. جهت معامله جنبه شخصی دارد برخلاف علت قراردادها.

ماده ۲۱۷ قانون مدنی بیان می‌دارد در معامله لازم نیست که جهت آن تصریح شود، و یا اگر تصریح شده باشد باید شروع باشد و الّا معامله باطل است. در حقوق امامیه جهت نامشروع هنگامی سبب بطلان عقد است که طرف دیگر بر آن آگاهی داشته باشد، خواه مورد تصریح قرار گیرد یا خیر.

جهت نامشروع به خودی خود موجب بطلان عقد نمی‌شود مگر این که وارد قلمرو اراده مشترک طرفین عقد گردد.

مشروع بودن جهت وسیله اخلاقی کردن اعمال حقوقی و محدود کردن آن به مصالح اجتماعی است. قانون مدنی مشروعیت جهت معامله یا قرارداد را تعریف نکرده است و تنها از مشروعیت جهت به عنوان یکی از شرایط صحت قراردادها یاد ‌کرده‌است.

«یکی از شیوه های متداول تبانی درباره جهت نامشروع این است که به صورت شرط ضمن عقد درآید و در زمره التزام‏های دو طرف قرار گیرد. برای مثال، هنگام اجاره دادن خانه بر مستاجر شرط می‌شود که آن را به قمارخانه تبدیل کند یا در قرارداد فروش کا میون شرط می‌کند که خریدار آن را به حمل قاچاق اختصاص دهد در این گونه قراردادها، جهت تصریح نمی‌شود، ولی از مفاد عقد و اوضاع و احوال بر می‌آید که اجرای شرط انگیزه اصلی معامله است ^[۳۵]

شرط ضمن عقد به ‌عنوان یکی از مصادیق اوضاع و احوال است، اگر دو طرف معامله بر هدف حرام اتفاق کنند در این صورت معامله به دلیل نامشروع بودن جهت باطل است خواهد هدف ضمنی عقد شرط شود یا به نامی‌تراضی قرار گیرد.

در حقوق امامیه جهت نامشروع هنگامی سبب بطلان عقد که طرف دیگر آن آگاهی داشته باشد، خواهد مورد تصریح قرار گیرد یا خیر. برخی شرطی را که هدف آن تحقق امری نامشروع باشد را نامشروع و باطل دانسته اند.

شرط انجام انگیزه نامشروع را نیز می‌توان یکی از مصادیق بارز تصریح به جهت تلقی کرد این که در شرط کردن فعل مذبور، علاوه بر تصریح التزام مشروطه علیه به ایجاد آن انگیزه را در بر دارد، باید پذیرفت که شرط مذکور نیز بلکه به طریق اولی سبب بطلان عقد مشروطه خواهد شد ^[۳۶]

اعلام جهت در معامله وسیله آگاه ساختن طرف قرارداد است و شکل این اعلام اهمیتی ندارد^[۳۷]

«مفاد شرط به طور معمول برای دو طرف معامله جنبه فرعی و تبعی داردو قید تراضی به شمار نمی‌آید به همین جهت نیز قانون مدنی نظری را پذیرفته است که به موجب آن فساد شرط معامله اصلی را باطل نمی‌کند، لیکن، در فرضی که جهت معامله در عقد شرط می‌شود، مفاد شرط مقامی ‌بیش از تعهد فرعی دارد، انگیزه و باعث اصلی معامله است، امری که بخاطر دست یافتن به آن معامله انجام شده است و چنین می‌کند که اگر نمی‌بود تراضی هم صورت نمی پذیرفت، پس در این فرض استثنائی نمی‌توان وجود عقدی را که به انگیزه ایی نامشروع واقع شده است را درست پنداشت ^[۳۸]

جهت نامشروع می‌تواند بطلان شرط گردد و الا نقض غرض خواهد بود و آنچه را قانون‌گذار در قرارداد اصلی منع می‌کند متعاملین می‌توانند ضمن همان عقد، هدف ناپسند خود را عملی کنند.

«جهت معامله را نمی‌توان جزء یا قید موضوع دانست زیرا موضوع عقد، مورد تحقیق اثر حقوقی عقد است و جهت عقد، امری خارج از آن است ‌بنابرین‏ موضوع نامشروع را نباید با جهت نامشروع اشتباه کرد»^[۳۹]

«اگر جهت شرع نامشروع با شرط در عقد تصریح شود چنین شرطی را نمی‌توان باطل دانست مانند اینکه ضمن عقد فروش کارخانه ایی شرط شود که کامیون فروشنده متعلق به خریدار باشد تا خریدار آن را باید حمل مواد مخدر مورد استفاده قرار دهد چنین شرطی را نمی‌توان باطل دانست هر چند که انگیزه مشروط در این شرط استفاده غیرمجاز از مورد شرط باشد و اگر چه حمل مواد مخدر قانوناً ممنوع و اینگونه استفاده از آن غیر مجازاست، در نتیجه باید پذیرفت که مالکیت کامیون به عنوان مورد شرط نتیجه به خریدار کارخانه منتقل می‌گردد ولی او نمی‌تواند از آن در امور غیرقانونی بهره برد^[۴۰]

آقایان دکتر شهیدی و دکتر امامی‌‌به این قائل هستند که شرط با جهت نامشروع نمی‌تواند مستند بطلان شرط باشد و به حکم ماده ۱۰ قانون مدنی باید آن را درست شمرد.

۱)عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس

۲) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

۳) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.

اهداف وماموریت های سازمان

نقش و انتظار

چرخه اطلاعات در سازمان و

دسترسی به منابع

حیطه نظارت

نظام پاداش دهی

نظام مشارکت در فرایند
و عملیات

نظام بهره وری

و …

اهمیت گروه (تیم)

اعتماد درون گروهی

درک افراد نسبت به تأثیر

آنان در گروه

ظرفیت برقراری روابط
متقابل

-چرخه ارتباطات کارمندان

و….

تحصیلات

دانش، مهارت

نگرش

تجربه

کانون کنترل

عزت نفس

ابتکارونوآوری

و…

عوامل گروهی

عوامل فردی

عوامل مؤثر در ایجاد توانمندی

عوامل سازمانی

شکل ۲-۴

از یک نگاه دیگر عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان به شرح زیر بیان شده است:

۱-مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و مأموریت‌ سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آن ها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.

۳٫روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آن ها واگذار شده است را دارند.

۴٫ اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

۵٫ تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آن ها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

۶٫ مشارکت^[۲۸] و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آن ها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشند.

۷٫ ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و “ است.

۸٫ محیط کاری^[۲۹]: از جمله عوامل مؤثر که کمابیش در سازمان ها روی آن تأکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

۹٫ بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل مؤثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری است.

۱۰٫ اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه‌های آموزش مؤثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می‌تواند مفید باشد.

یکی از عوامل مهم در راستای توانمند سازی کارکنان و در نتیجه توانمندسازی سازمان تفویض اختیار می‌باشد .

۶راه برای تفویض اختیار^[۳۰]:

۱-حذف بخشی از رده های نظارتی .

فراهم سازی زمان بیشتر برای -مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .‌بنابرین‏ در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌.‌

۲-مشارکت:

وجه تمایزتوانمندسازی بامشارکت در این است که اولا”مشارکت یک مفهوم گسترده تری رادربرداردوهم اجرای آن مشکل تراست.

مشارکت (بامشارکت درمدیریت )بیانگرمشارکت کارکنان درفرایندتصمیم گیری است.در این معنا مشارکت مطلق نیست وامری نسبی است وبستگی به میزان آن دارد.اگرفراین تصمیم گیری به یادآورده شود،درفعالیتهایی که درمراحل این فرایندقراردارند،بسته به میزانی که این کارکنان درمدیریت شرکت دارند،مشارکت درمدیریت تحقق خواهدیافت.دروضعیتهایی که مشارکت صورت نمی گیرد مدیرتصمیم می گیریدوبرای اجرای آن به کارکنان اطلاع خواهدداد اما دروضعیتهایی که مشارکت بالا است،کارکنان مسائل ومشکلات ‌را تعریف خواهندکردیا اهداف رامشخص خواهندنمود.یعنی درفرایندتصمیم گیری ‌به‌تدریج‌ ازانتهابه ابتدامیزان مشارکت افزایش می‌یابد.باافزایش یافتن مشارکت،انگیزش کارکنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به کار،پنداشت موفقیتشان ومعنی کار،درجهت مثبت تغییرمی کند.توانمندسازی به اعتباریک بعدآن ،یک پنداشت،فن واجرایی است که مشارکت خیلی بیشترکارکنان رادرنظرمی گیرد.

دررویدادتفویض اختیار،درهرکدام ازموضوعاتی که حق تصمیم گیری(اختیاری)به مدیرواگذارشده است،احتمال واگذارکردن آن تحت شرایطی خاص به زیردست خودوجودداردودرعین حال امکان بازپس گیری آن نیزوجودارد.آنچه دراینجااساس است مدیرخودش یک حق رامورداستفاده قرارنمی دهدواستفاده ازآن ‌را به‌نام خودش به زیردست واگذارمی کند.اختیارحق مدیراست.مدیربخشی ازآن رابه زیردست انتقال می ‌دهد ولی بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازی هم یک بعدتفویض اختیاروجوددارد.مدیریت سطح عالی کارکنان راباحق انجام انتخاب ،بارویه ها^[۳۱] وروشهای^[۳۲] انجام کار،باتعاریف وظیفه جهت می دهدوسعی می کندتطابق وکیفیت ستاده سازمان راجهت دهد.

حقیقت این است که غالب این نظریات را می‌توانیم از یک نظر درست و از یک نظر نادرست بدانیم. همه این ها آن وقت درستند که یک حقیقت اعتقاد مذهبی پشت سر آن ها باشد. یعنی وقتی که انسان به خدایی معتقد باشد، می‌تواند انسان‌ها را دوست داشته باشد و این احساسات نوع دوستانه در او ظهور و بروز داشته باشد. اعتقاد مذهبی پشتوانه مبانی اخلاقی است. ‌بنابرین‏ تمام این نظریات در واقع پایه و اساس ندارند، مگر آنکه بر مبنای اعتقاد مذهبی و اعتقاد به خدا شکل گیرند. اگر بر مبنای اعتقاد به خدا قرار گیرند، همه این ها را می‌توان قبول کرد و همه را می‌توان گفت درست هستند و ضرورتی هم ندارد که ما فعل اخلاقی را محدود به یکی از این ها بدانیم (مطهری،۱۳۸۲).

۲-۲-۴- مبنای اخلاقی بودن رفتار

مسأله «مبنای تقسیم‌بندی» با مسأله «ملاک نهایی اخلاق» متفاوت است. مبنای تقسیم‌بندی فضایل و رذایل نزد غالب محققان اخلاق حرفه‌ای، رعایت حقوق افراد و نزد برخی دیگر رعایت منافع طرف رفتار است (رینولد،۱۹۹۳) . بر این اساس، خودشناسی و خودمحاسبه گری اخلاقی است زیرا فرد در چنین رفتار ارتباطی درون شخصی حقوق خود را رعایت می‌کند اما خودباختگی و خودکشی غیراخلاقی است به دلیل اینکه فرد حقوق خود را پایمال می‌سازد. و در رفتار ارتباطی برون شخصی، صداقت و رازداری، اخلاقی اند اما خیانت و غیبت غیراخلاقی اند زیرا حقوق طرف مقابل را تباه می‌کنند. ‌بر اساس جهانشمول بودن حقوق طبیعی آدمیان، جهانشمولی اخلاق نیز تأمین می‌شود. الگوی رفتار ارتباطی درون شخصی و برون شخصی مبتنی بر رعایت حقوق افراد، اگر ناظر به فرد باشد، در دو سطح مطرح می‌گردد: مسئولیت‌پذیری فرد در قبال خود و دیگران در زندگی شخصی و مسئولیت‌پذیری فرد در زندگی شغلی. نخستین مفهوم سازی از اخلاق حرفه‌ای، اخلاق صاحبان حرف و مشاغل در زندگی شغلی است اما امروزه به دلیل تولد و گسترش سازمان‌ها و ادغام غالب مشاغل در آن ها، مفهوم اخلاق حرفه‌ای به سطح ژرف تری یعنی مسئولیت‌پذیری سازمان‌ها در قبال حقوق درونی و بیرونی سازمان ارتقا یافته است(قراملکی، ۱۳۸۵).

‌بر مبنای‌ نظام اخلاق اسلامی ملاک نهایی اخلاق، خدا است و هر رفتاری که مقرب به او باشد فضیلت است و هر رفتاری که مبعد از او باشد رذیلت است. او می‌پرسد اما پرسیده نمی‌شود. هدف نهایی تخلق، تقرب به اوست. و چنین ملاکی هم حسن فعل را تأمین می‌کند و هم حسن فاعلی را تضمین می‌کند.

حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه‌ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می‌نمایند. امام علی(ع) مسئولیت‌پذیری فرد را در رفتار ارتباطی نسبت به همه افراد اعم از دوست و دشمن، رفیق و بیگانه، مومن و کافر و حتی با محیط و سایر موجودات از جمله حیوانات یادآور شده آن را مبتنی بر مسئولیت در برابر پروردگار می‌نمایند: ای مردم تقوی پیشه کنید زیرا در پیشگاه خداوند مسئول بندگان خدا، شهرها و خانه ها و حیوانات هستید^[۳۶]. این مسئولیت‌پذیری در واقع چیزی جز رعایت حقوق غیر نیست. ‌بنابرین‏ حضرت رعایت حقوق مردم را رعایت حقوق الهی و بی‌حرمتی و ستم به آن ها را بی حرمتی و ستم به خدا دانسته‌اند.

اخلاص و توحید، ضامن اجرایی حقوق مسلمانان است. اعتقاد به توحید و خداپرستی خالصانه ما را به رعایت حقوق مسلمین دعوت می کند^[۳۷]و مانع تضییع حقوق می‌گردد. رعایت حقوق مردم به مفهوم راضی نمودن مردم نیست و نباید رعایت حقوق مردم را به مفهوم رضایت مردم تقلیل و تحویل کرد. زیرا آنچه مبنای اخلاق است حقوق مردم است و نه صرف رضایت آن ها. آنچه ملاک اخلاق است، رضایت الهی است. حضرت در مواضع مختلف ‌به این ملاک نهایی تأکید می‌کند که رضایت الهی با ادای حقوق مردم کسب می‌شود و نه با راضی کردن آن ها. ایشان صراحتاً بر ادای حقوق تأکید می کند و متذکر می‌شود که رضایت یا عدم رضایت مردم مانع ادای حقوق نشود. نکته بسیار قابل توجه در نهج البلاغه، خطبه‌ها و نامه‌هایی است که بیانگر اهتمام حضرت به آشنا کردن عموم مردم و همچنین افراد و کارگزاران و نیروهای حکومتی خود در مناصب و مشاغل مختلف با حقوق، وظایف و حیطه مسئولیت‌هاست.

بخش سوم: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای

۲-۳-۱- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان

اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه‌هایی است که در دو زمینه پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می‌شود. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشانگر آن است که شغل و حرفه برای هرکس برای جدال با اهریمن به کار می‌رفت از این رو حرفه،مفهومی اخلاقی و مقدس تلقی می‌شده است (فریور، ۱۳۸۶).قدیمی‌ترین قانون نامه مدنی که تمدن بشری سراغ دارد، قانون حمورابی است. گرچه درآن به طور خاص به اخلاق در کار و تجارت پرداخته نشده است ولی قوانین جزا در آن نقش کنترل بر جامعه را داشت. از جمله این قوانین می‌توان به قوانینی که بر علیه دزد و یا فرد مقروض در آن گنجانده شده است، اشاره کرد. در قسمتی از مقدمه، حمورابی به بیان هدف خویش از تنظیم قوانین می پردازد و اعلام می‌کند که مقصودش این است که: «عدالت در زمین غالب شود و فساد از میان برود و چنان باشد که نیرومند نتواند به ناتوان ستم کند و این قانون همچون خورشید بر بالای سر سیاه سران مردم برآید و زمین را روشن سازد».متن قوانین، گرداگرد ستون در ۳۴ ردیف به خط میخی نوشته شده است که شامل ۲۸۲ ماده در باب حقوق جزا و حقوق مدنی و حقوق تجارت است. این قانون که مجموعه‌ای از فرامین لازم الاجرا بود، به دستور حمورابی بر روی تخته سنگی حک شده و در گذرگاه اصلی آمد و شد مردم در شهر بابل قرار داده شده بود. قوانین حمورابی۱، همه جنبه‌های زندگی را در بر می‌گیرند، از ازدواج تا مالکیت، کسب وکار، دستمزد، مالیات و حتی خدمت نظامی. حمورابی نخستین دولتمرد در جهان بود که تعیین حداقل دستمزد را که امروزه در کشورهای صنعتی رعایت می‌شود، به صورت قانون درآورد و تکلیف دولت قرار داد. دولت تا حدودی میزان نرخ اجناس و دستمزدها را معین می‌کرد. در قانون نامه حمورابی اندازه مزد بنّا و خشت زن و خیاط و سنگ تراش و نجار و جاشو و چوپان و کارگر معین شده بود (پیرنیا،۱۳۷۰). در تاریخ اساطیری ایران خصوصاً در دولت‌های پیشدادیان و کیانیان دستگاه‌ها و ادارات منظمی وجود داشت. سران مملکتی، مسئولین ذی ربط و کسانی که در رده‌ها و دیوان‌های کشوری و لشکری و جنگی قرار می گرفتند، حق و حقوق را نسبت به خود احساس می‌کردند و می خواستند با ادای حق و اجرای آن دین خود را به مردم پرداخته باشند. مردم هم که مشاغل و حرفه های آزادی داشتند خود را مسئول می‌دانستند و سعی می نمودند این روابط را به صورت صمیمی اما با رعایت حدود و مرزهای آن که نشأت گرفته از قانون بود، حفظ کنند. صفات و ویژگی‌هایی که موجب استحکام این اعمال می‌شد اوج ارزش‌های معنوی به حساب می‌آمد (فتح الله زاده، ۱۳۸۶).

۴-همچنین جعل مهر مؤسسات و افراد غیر تاجر نیز جرم تلقی شود.

منابع :

قرآن مجید

قوانین

۱-قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۵۸

۲-قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵

۳-قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۸۲

۴-قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷

۵-قانون مسئولیت مدنی ۱۳۳۹

منابع فارسی

الف: کتب فارسی:

۱-آخوندی ، محمد ، آیین دادرسی کیفری ، ‌جلد اول ، انتشارات سمت ، ۱۳۸۳، تهران

۲- آزمایش ، علی ، تقریرات جزای اختصاصی( کارشناسی ارشد ) دانشگاه آزاد مشهد ، ۱۳۷۷

۴-اردبیلی ، محمد علی ، حقوق جزای عمومی ، ج اول ، تهران، انتشارات میزان ، ۱۳۸۸، چ ۲۱

۵-امامی ، سید حسن ، حقوق مدنی ، جلد ۶، انتشارات کتاب فروشی اسلامیه ، چ۲، ۱۳۷۱

۶-امین پور ، محمد تقی، کیفر همگانی و آرای دیوان عالی کشور ، تهران ، بی تا،ص۵۹، ردیف ۱۴

۷-بازیگر، یدالله ،سرقت ، جعل و خیانت در امانت در آرای دیوان عالی کشور ، تهران نشر حقوق دانان ، ۱۳۷

۸-باهری ، محمد و داور ، علی اگبر خان ، نگرشی بر حقوق جزای عمومی ، انتشارات مجد ، ۱۳۸۰، چ اول

۹-پاد ، ابراهیم ، تقریرات درس حقوق جزای اختصاصی ، سال ۳۵و۳۶، دانشگاه تهران

۱۰-پیمایی ، ضیاءالدین ، حقوق کیفری اختصاصی ، نشر میزان ، چ ۷، ۱۳۸۵

۱۱-حائری شاه باغ ،شرح قانون مجازات عمومی

۱۲-حسینی ، محمد رضا ، قانون مجازات اسلامی در رویه قضایی

۱۳- سالاری شهر بابکی ، میرزا مهدی ، حقوق جزای اختصاصی ، نشر میزان ، چاپ اول ، ۱۳۸۶

۱۴-سپهوند ، امیر خان ،تقریرات درس حقوق جزای اختصاصی ، انتشارات اداره کل آموزش ،گزینش و استخدام قضات قوه قضاییه ، ۱۳۷۵، ص۶۸

۱۵-سلیمان پور ، محمد، جعل اسناد در حقوق ایران ، چاپ اول ، انتشارات گنج دانش ، تهران ، ۱۳۴۱، ص۹

۱۶-شامبیاتی ، هوشنگ ، جرایم برضد مصالح عمومی کشور ، انتشارات ژوبین ، چ۵، ۱۳۸۵

۱۷-عمید ، حسن ، فرهنگ عمید ، ج ۱ و۲، تهران ، انتشارات امیر کبیر ، ۱۳۵۷، چ۱۸

۱۸-کاتوزیان ، ناصر ، دوره مقدماتی حقوق مدنی ( وقایع حقوقی ) ، تهران ، شرکت سهامی انتشار ، ۱۳۸۵، چاپ ۱۰

۱۹-کاتوزیان ، ناصر، اثبات و دلیل اثبات ، ج۱ ، تهران ، نشر میزان ، ۱۳۸۵، چ۴

۲۰-گلدوزیان ، ایرج ، حقوق جزای اختصاصی (۱-۲-۳-) ، تهران ، انتسارات دانشگاه تهران ، ۱۳۸۴، چاپ یازدهم

۲۱-گلدوزیان ، ایرج ، حقوق جزایعمومی ، نشر میزان ، چ هشتم ۱۳۸۲

۲۲- جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، مجموعه محشی ق. م. ، انتشارات گنج دانش ، چ۱، ۱۳۷۹

۲۳-جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، ترمینولوژی حقوق ، انتشارات گنج دانش

۲۴-متین دفتری ، احمد ، مجموعه رویه قضایی ، (قسمت کیفری ) مجموعه آرائ شعب وهیئت عمومی دیوان عالی کشور تهران ، آفتاب ، ۱۳۳۰

۲۵-مدرس، سید علی محمد ، در موارد جعل ، مجله پژوهشی

۲۶-مصلایی ، علیرضا ، قانون مجازات اسلامی ، در آرای دیوان عالی کشور ، تهران نشر آیلار ، چاپ ظفر ، ۱۳۸۱، چ۲

۲۷- مجموعه نشستهای قضایی ، قانون مجازات اسلامی ،ج۲

۲۸- میر محمد صادقی ، حسین ، حقوق کیفری اختصاصی ، ( جرایم امنیت و آسایش عمومی ) تهران ، نشر میزان ، ۱۳۸۸، چاپ ۱۳

۲۹-نوربها ، رضا ، زمینه حقوق جزای عمومی ، چ۱۳۷۸، ۲۱، کتابخانه گنج دانش

۳۰-صالح ولیدی ، محمد صالح ، بایسته های حقوق جزای عمومی ، انتشارات جنگل ، چ اول ، ۱۳۸۸

مقاله های فارسی :

۱- سالاری شهر بابکی ، میرزا مهدی ، ( نظریه خسارت در جعل ) ، ‌فصل‌نامه مدرس علوم دانشگاهی ، ۱۳۸۶، دوره ۱۱، شماره ۲

۲-هومن ، احمد ، تاریخچه تکامل بزه جعل ، مجموعه حقوقی ، شماره ۸

۳-پژوهشنامه حقوقی ، دانشگاه گیلان ، سال دوم ، شماره دوم ، تایستان ۱۳۹۰ ص ۱۳۶

پایان نامه ها :

۱-بیاتی،حسین،پایان نامه کارشناسی ارشد،رکن مادی جعل،دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دانشگاه مازندران،۱۳۸۶

۲-رضایی سراجی،زهرا، پایان نامه کا شناسی ارشد،جعل معنوی در حقوق ایران، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دانشگاه مازندران ،۱۳۹۰

۳-طاهری ، علی ، جعل و استفاده از سند مجعول ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، مجتمع آموزشی عالی قم ، ۱۳۷۷

منابع عربی:

۱-ابوالحمد، عبدالحمید ،حقوق ادرای ایران، انتشارات توس، چ اول ، ۱۳۵۴، ص ۲۵

۲-ابوالقاسم محقق حلی ، شرایع الاسلام فی مسائل الحلال و الحرام ، الجزء الرابع ، انتشاراتالدار الاضواء، بیروت ، ص۱۸۲

۳-التزویرهو تحریف متعمدالحقیقه،فی الوقائع او البینات التی یثبتها صکاو مخطوط یشکل مستندا،بدافع احداث ضرر مادی او معنوی او اجتماعی

۴–جسر الواطی ، سن الفیل ، المنجد فی اللغه و الاعلام، بیروت، المکتبه المشرقیه ، ۲۰۰۵، چ۱۴

منابع انگلیسی

۱-Brenne, susan W, is there such as virtual crime?, California criminal law review, 2001

۲-Demosthenes Chryssikos , N ikos passas, Christopher D.Ram, the evolving challenge of identity-related crime : addressing fraud and the criminal misuse and falsification of identity، internation scientific and profession al advisory council Of the united nations crime prevention and criminal justice programme, 2007

۴-grobosky, peter, technology، and organized crim,asian criminology (2007)(145-161)

۵- Kyung –Ah Shim , Forgery attack on the ID-based multisignature scheme without reblocking and predetermind signing order , computer Standards & interfaces 30(2008) 121-123

۶-Mahdian , Babak Stanislav SaicT , detection of copy –move forgery using a method based on blur moment, invariants, Elsevier Forensic science international 2007(180-189)

۷-shumaker Elisabeth A CIerk of court filed UNITED STATES COURT OF APPEALS for the tenth circuit ، ۲۰۰۹

۴۸-(dictionary) (j.e. mansion m a)، London , harraps new standard French and English dictionary 1974

Abstract:

Keywords: In contrast to theassignment, forged, stamp

Islamic Azad University

MazandaranScience and Research Branch

Department of Law

Thesis for receiving<< M.A>> degree Law

Major: Criminal Law

Subject

Crime of Stamp Forger in the Iran Criminal Law

Thesis Advisor:

A.Shakeri , Ph.D.

1. 1. – صالح ولیدی ، محمد ، بایسته های حقوق جزای عمومی ، انتشارات جنگل ، چا پ اول ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۹۲- گلدوزیان ، ایرج ، حقوق جزای عمومی نشر میزان ، چاپ هشتم ۱۳۸۲، ص۱۳ ↑

1. 1. ۱-نوربها ، رضا ، زمینه حقوق جزای عمومی ،۱۳۷۸ ، چ ۲۱ ،انتشارات کتابخانه گنج دانش، ص۱۳۲- همان ، ص۱۹

      ۳-گلدوزیان ،ص۱۴

      ۴- آخوندی ، محمود ، آیین دادرسی کیفری ، ج۱، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، چ۶، ۱۳۷۳، ص۳۹ ↑

1. 1. ۱-مصلایی، علیرضا ، جعل و تزویر در حقوق کیفری ایران ،۱۳۸۲، نشر آیلار ،چ ۲، ص،۱۵ ↑