فراوانی

نسبت مشاهده شده

P – مقدار

گروه اول (متوسط و کمتر)

۱

۰۱/۰

۰۰۰/۰

گروه دوم (بالاتر از متوسط)

۱۱۰

۹۹/۰

جمع

۱۱۱

۱

هیستوگرام فراوانی مؤلفه «کاهش خطای کاربران سازمان»
چنانکه در نمودار فوق نشان داده شده است؛ تمام پاسخها بجز یک مورد بزرگتر از عدد ۳ بوده است، با توجه به مندرجات جدول نتایج آزمون دوجمله ای، نسبت مشاهده شده برابر ۹۹/۰ می باشد یعنی تمام پاسخ دهندگان بجز یک نفر ارسال لیست حق بیمه بصورت اینترنتی را بر کاهش خطای کاربران سازمان موثر دانسته اند، P - مقدار بدست آمده، بسیار کوچکتر از سطح خطای ۰۵/۰ =  می‌باشد، بنابراین فرض _۰ H مبنی بر اینکه نسبت موفقیت در جامعه مساوی یا کوچکتر از عدد ۶/۰ می‌باشد؛ در سطح ۵ درصد رد می‌شود و نسبت نظرات جامعه بطور معناداری از عدد ۶/۰ بزرگتر است. یعنی فرضیه سوم تحقیق مورد تأیید قرار گرفته و میتوان گفت:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ارسال لیست حق بیمه بصورت اینترنتی باعث کاهش خطای کاربران سازمان ارباب رجوع می گردد.
- آزمون t تک نمونه‌ای (One Sample T Test):
این آزمون برای تعیین معنی‌داری اختلاف بین میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت که مقدار آزمون (Test Value) نامیده‌ می‌شود،‌ به کار می‌رود. مهمترین نکته در استفاده از آزمون t یک نمونه‌ای، انتخاب مقدار آزمون است که باید یک نقطه وسط‌ را بیان کند.
در تحقیق حاضر با توجه به طیف درنظر گرفته‌ شده در پاسخ‌ها، مقدار آزمون برابر ۳ در نظر گرفته شده است. چنانچه میانگین پاسخ‌ها در هر یک از متغیرها از عدد ۳ بیشتر باشد وضعیت آن در جامعه مساعد خواهد بود در غیر این صورت از نظر جامعه مورد آزمون، متغیر بررسی شده وضعیت مساعدی نداشته و چالشی جهت امنیت فناوری اطلاعات خواهد بود.
در آزمون مورد نظر فرض‌های _۰ H و _۱H برای بررسی وضعیت میانگین نظرات جامعه با بهره گرفتن از نمونه گرفته شده؛ بصورت زیر بیان می‌شوند.
H₀ : μ_x ≥ μ_۰
H₁ : μ_x > μ_`
که با توجه به موارد ذکر شده ۳ = _۰ μ می‌باشد.
در انجام این آزمون، با توجه به مؤلفه p ـ مقدار (P-Value) ارائه شده تصمیم‌گیری خواهد شد. چنانچه مقدار آن کمتر از سطح آزمون(α) باشد و کرانهای فاصله اطمینان «اختلاف میانگین با مقدار آزمون» مثبت باشد فرض _۰ H رد می شود و گرنه دلیلی بر رد فرض _۰ H وجود ندارد. سطح آزمون در این بررسی ۰۵/۰ در نظر گرفته شده است.
د) بررسی فرضیه سوم تحقیق: چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه بصورت اینترنتی باعث رضایتمندی بیشتر ارباب رجوع می گردد .
در آزمون مورد نظر فرض‌های _۰H و _۱ H برای بررسی وضعیت میانگین نظرات جامعه بصورت زیر بیان می‌شوند:
H₀ :µ ≥ _{رضایتمندی ارباب رجوع}۳
H₁ :µ < _{رضایتمندی ارباب رجوع}۳
نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «رضایتمندی ارباب رجوع»

جدول نتایج

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

۱۱۱

۳/۹۵

۰/۳۷

آماره t

درجه آزادی

P – مقدار

فرض کنید فردی سهام ده هزار سهامدار یک شرکت را یک جا خریداری کند و تنها مالک شرکت شود. آیا این تغییر مالکیت سود شرکت را افزایش و کارایی آن را بهبود می بخشد؟ براساس قضیه رونالد کواسه^[۲۲] ساختار مالکیت بر کارایی بنگاه تأثیر ندارد. با هر توزیعی از مالکیت حتی آنجا که آثار خارجی وجود دارد مبادله آزاد به نقطه بهینه تولید می انجامد به عبارت دیگر، کارایی ارتباطی با توزیع مالکیت ندارد. در اقتصاد خرد نشان داده می شود که با هر میزان تمرکز از سرمایه می توان به نقطه بهینه تولید دست یافت مشروط به آن که مبادله در بازار رقابت کامل صورت گیرد؛ به عبارت دیگر، تا زمانی که بازار سرمایه رقابتی است تمرکز سرمایه بر کارایی تولید تأثیر نمی گذارد. اگر تمرکز سرمایه^[۲۳] بازار رقابتی را تبدیل به بازار غیر رقابتی کند تمرکز سرمایه، کارایی را کاهش می دهد (استیگلیتز، ۱۹۹۴، ۱)^[۲۴].
این آموزه تا اواسط دهه (۱۹۸۰) امری بدیهی تلقی می شد و هیچ آزمونی برای تأیید یا ابطال آن صورت نگرفته بود در سال (۱۹۸۵)، دمستز و لن^[۲۵] برای اولین بار رابطه تمرکز مالکیت و کارایی در شرکتهای بورسی آمریکا را آزمون کردند، آنها با برآورد رابطه زیر نشان دادند که میان تمرکز و کارایی هیچ رابطه ای وجود ندارد و به عبارت دیگر با هر ساختاری از تمرکز مالکیت می توان به کارایی دست یافت. دمستز و لن رابطه تمرکز سرمایه و سودآوری در ۵۳۶ شرکت آمریکایی را بررسی کردند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

میانگین سود پس از کسر مالیات به ارزش دفتری در دوره (۱۹۸۰ – ۱۹۷۶) به عنوان شاخص کارایی انتخاب و سه شاخص برای تمرکز سرمایه محاسبه شد:
میزان مالکیت ۵ سهامدار بزرگ (LA⁵).
میزان مالکیت ۲۰ سهامدار بزرگ (LA²⁰).
شاخص هرفیندال (LAH) که از طریق جمع توان دوم سهم هر یک از سهامداران محاسبه می شود.
علاوه بر این سه شاخص چند متغیر دیگر نیز به عنوان متغیر توضیحی در معادله استفاده شد؛ این متغیرهای توضیحی عبارت بودند از:
۱- UYIL: بنگاه های عمومی که مشمول مقررات دولتی هستند، به عنوان متغیر مجازی.
۲- FIN: متغیر مجازی برای نهادهای مالی و بانک ها.
۳- CAP: نسبت مخارج به فروش در دوره (۱۹۸۰ – ۱۹۷۶).
۴- ADV: نسبت مخارج تبلیغات به کل مخارج.
۵- RD: نسبت تحقیق و توسعه به فروش کل.
۶- ASSET: متوسط ارزش کل دارایی.
۷- SE: خطای برآورد در مدل برازش متوسط ماهانه نرخ بازدهی شرکتهای بورسی بر متوسط وزنی سبد دارایی آن ها در دوره (۱۹۸۰ – ۱۹۷۶).
متوسط متغیرهای فوق در دوره (۱۹۸۰ – ۱۹۷۶) به عنوان متغیر توضیحی لحاظ شد. برازش شاخص سودآوری بر هر سه شاخص تمرکز نشان می دهد که رابطه ای میان میزان تمرکز سرمایه و سودآوری شرکت وجود ندارد. ضرایب متغیرهای L⁵ سهم ۵ سهامدار بزرگ و L²⁰ سهم ۲۰ سهامدارا بزرگ و LAH شاخص هرفیندال، تأثیر تمرکز مالکیت بر سودآوری شرکت را نشان می دهد. ضریب هر سه شاخص منفی بوده و معنادار نیستند.
پژوهش دمستز و لن، آموزه اصلی اقتصاد دانان را تأیید کرد که میزان تمرکز سرمایه، بر سودآوری شرکت تأثیر نمی گذارد و بنابراین کارایی، مستقل از توزیع مالکیت سرمایه است.
۵-۲-۲ سهامدار عمده در نگاه نظام حاکمیت شرکتی
طراحی نظام راهبری شرکتی به عنوان راهکاری است که موجب ترغیب شرکتها در استفاده کارآمد از منابع می شود. پیچیدگی روابط اقتصادی و اجتماعی در بنگاه های اقتصادی و بروز تضاد منافع میان گروه های مختلف ذی نفعان، نیاز به استقرار نظام حاکمیتی را برای حمایت از منافع ذی نفعان دو چندان می سازد. این فرض در ادبیات وجود دارد که سهامداران بزرگ، قدرت بیشتر و انگیزه های قوی تر برای حداکثر کردن ارزش سهامداران دارند (فرضیه هم راستایی انگیزه ها). با این حال با گسترش دامنه مالکیت و تعداد سهامداران، کنترل و اداره شرکتها در اختیار گروه خاصی از سهامداران قرار گرفته است و باعث می شود تا از نفوذ سهامداران جزء در انتخاب هیئت مدیره شرکت و نظارت بر عملکرد آنها کاسته شود و کنترل وهدایت شرکتها در اختیار سهامداران خاص متمرکز شود (احمدوند، ۱۳۸۵، ۳۴). رابطه نظری میان سهامداران بزرگ و ارزش موسسه مبهم است؛ مالکیت عمده بالاتر از سطح مشخص ممکن است منجر به حفاظت مدیران مالک و در نتیجه سلب مالکیت از سهامداران خرد شود (شریعت پناهی، ۱۳۸۵، ۴۴). به طوری که تامسون و همکاران^[۲۶] (۲۰۰۶) بیان کردند که حقوق سهامداران اقلیت هنگاهی بیشتر تقویت می شود که منافع شخصی ناشی از کنترل کاهش و مالکیت متنوع تر شود، مالکیت متمرکزتر نتیجه شرکتی بهبود یافته می باشد. (جانکو و کلاسنس، ۱۹۹۹، ۵۸)^[۲۷] در حقیقت ضعف حمایت سرمایه گذاران و فقدان بازارهای توسعه یافته برای کنترل شرکت باعث شده تا سرمایه گذاران در کشورهای در حال توسعه بر ساختارهای حاکمیتی که مالکیت متمرکز دارند تکیه کنند. با این وجود در ادبیات حاکمیت شرکتی هیچ اتفاقی نظری وجود ندارد که آیا تمرکز مالکیت باید عملکرد شرکت را افزایش دهد؟ (بلبل و فاتهلدین، ۲۰۰۸، ۹۰)^[۲۸].
لذا مسأله کلیدی در حاکمیت شرکتی این است که آیا سهامداران بزرگ (عمده) به حل مشکلات نمایندگی کمک می کند یا آن را شدت می دهند؟ اگر چه بخش بزرگی از تحقیقات اثر مالکیت سهامداران عمده یا تمرکز مالکیت را بر ارزش موسسه و دیگر معیارهای عملکرد تحلیل کرده اند، این سؤال باقی مانده که آیا حضور سهامداران عمده، عملکرد شرکت را بهبود می بخشد؟ در نوشته های حاکمیت شرکتی از تمرکز مالکیت به عنوان سازوکارهای مهم یاد می شود که مشکلات کارگزاری را کنترل می کند و مشکل جدایی مالکیت و کنترل را برطرف می کند، و از طرفی دیگر حمایت از منافع سهامداران را بهبود می بخشد زیرا سهامداران هم بر مدیریت شرکت نفوذی چشم گیر دارند و هم می توانند منافع مدیریت را با منافع سهامداران همسو کنند (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰۷).
مشکلات نمایندگی زمانی به وجود می آید که مدیران فعالیت های مثل حداکثر کردن فروش با رشد دارایی را دنبال می کنند که بر خلاف ارزش سهامدار است و باعث منفعت آنان می شود در حالی که به ضرر سهامداران خارجی است. راه های زیادی برای کاهش این مسأله وجود دارد. حق مالکیت به وسیله مدیران و نظارت به وسیله سهامداران عمده بزرگ، دو راهی است که به شکل بالقوه می تواند مشکلات نمایندگی را کاهش و ارزش مؤسسه را افزایش دهد. وجود سهامداران عمده (بزرگ) موسسات می تواند میزان نظارت را افزایش دهد و بنابراین به عملکرد بهتر مؤسسه منجر می شود (شریعت پناهی، ۱۳۸۵، ۴۶).
بنابراین تمرکز در سهام، نظارت بیشتر بر رفتار مدیر و کاهش فرصت طلبی را به همراه خواهد داشت. البته تمرکز در سهام تنها راه کاهش عدم تقارن اطلاعات و نزدیک شدن به اطلاعات کامل نیست، چه بسا وجود چنین تمرکزی می تواند اثرات منفی هم داشته باشد (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰۶).
در کشورهایی که نظام مالی شرکتها از شفاقیت برخوردار است و بازار مالی آنها کارآمد باشد، نهادهای مالی جدید مانند شرکتهای سرمایه گذاری، بازار سازها و شرکتهای رتبه بندی، ساختار بازار را آن گونه متحول می سازند که سهامداران جزء نیز با علائم ارسال شده از بازار بر عملکرد مدیران نظارت می کنند. بنابراین امکان دارد که در کشوری، رابطه معناداری میان تمرکز سهام و کارایی وجود نداشته باشد و در کشور دیگر، رابطه معناداری میان تمرکز و کارایی دیده شود.
۳-۲ حاکمیت شرکتی
این مفهوم ناظر به نحوه حاکمیتی است که به یک شرکت سهامی عام اعمال می شود و مطابق با آن چگونگی پاسخگویی شرکت به سهامداران و همچنین سایر ذی نفع های سازمانی اش شکل می گیرد. بدین سبب از نظر کارکرد شرکتها و همچنین کل جامعه حائز اهمیت شمرده شده و در سالیان اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. این امر موجب شده است که گروه های مختلف بر حسب علایق و قالب های ذهنی خود تعاریف متفاوتی از آن را ارائه کنند (ایمام و مالیک، ۲۰۰۷، ۹۰)^[۲۹].
از جمله دیدگاه ها، پرداختن به موضوع حاکمیت شرکتی به منظور یافتن ساختاری است که قدرت تشخیص و تصمیم گیری مدیران یک شرکت را به بهترین نحو در خدمت سهامداران قرار دهد. این زاویه دید در واقع معطوف به کنترل هزینه های نمایندگی ناشی از تقابل مالکین و مدیران توسط ساختار حاکمیت شرکتی است. در این چارچوب شلیفر و ویشنی، مبحث حاکمیت شرکتی را متوجه روش هایی می دانند که به تأمین کنندگان مالی شرکت اطمینان می دهد که سرمایه شان از برگشت کافی برخوردار خواهد بود (شلیفر و ویشنی، ۱۹۹۷، ۷۳۷)^[۳۰].
برخی دیگر، موضوع را از حوزه اقتصاد دیده و وظیفه آن را کارآمدتر کردن شرکتها با بهره گرفتن از زیر ساخت هایی همچون قراردادها، طراحی سازمان و مقررات فرض می کنند. در این قالب نظرات معطوف به مفهوم ارزش (ثروت) متعلق به سهامداران^[۳۱] است یعنی مالکین شرکت چگونه می توانند مدیران را به کسب یک نرخ بازده رقابتی ترغیب کرده و از این امر اطمینان حاصل کند (ماتیسن، ۱۹۹۹، ۵)^[۳۲]. سازمان توسعه و همکاری های اقتصادی^[۳۳] (۱۹۹۸) حاکمیت شرکتی را ساختار روابط ما بین سهامداران، اعضاء هیئت مدیره و مدیران و مسئولیت های مرتبط بر آن می داند. از نظر این سازمان چنین ساختاری زمینه عملکرد رقابت آمیزی را که مستلزم دست یافتن به اهداف اولیه شرکت است، فراهم می آورد.
بدین ترتیب حاکمیت شرکتی نظام هدایت و کنترل شرکتها شناخته می شود و ساختار آن حقوق و دامنه مسئولیت های یک سازمان از جمله هیئت مدیره، مدیران، سهامداران و سایر ذی نفعان را تعیین می کند. در حقیقت حاکمیت شرکتی^[۳۴] مجموعه قوانین و رویه های حاکم بر روابط مدیران، سهامداران و حسابرسان شرکت است که با اعمال یک سیستم نظارتی از حقوق سهامداران حمایت می کند این مبحث بر پایه تئوری نمایندگی و نیز توجه به مسئولیت اجتماعی و سهامداران عمده استوار است. حاکمیت شرکتی براساس خطوط تصمیم گیری، حوزه و تناسب اختیارات و وظایف سطوح مدیریت عالی سازمان را به نیل به دو هدف اساسی بررسی می کند (ایمام و مالیک، ۲۰۰۷، ۹۱)^[۳۵]:
کاهش ریسک بنگاه اقتصادی از طریق بهبود و ارتقای شفافیت و پاسخ دهی.
بهبود کارایی دراز مدت سازمان از طریق جلوگیری از خودکامگی و عدم مسئولیت مدیریت اجرایی.
حاکمیت شرکتی بیش از هر چیز حیات سالم بنگاه اقتصادی را در درازمدت هدف قرار می دهد و به این خاطر درصدد است تا از منافع سهامداران در مقابل مدیریت سازمان ها حفاظت به عمل آورد.
در سالیان اخیر مطالعات متعددی پیرامون حاکمیت شرکتی به عمل آمده است و جملگی سعی داشته اند که روشی بهینه را برای حکم راندن بر شرکتها بیابند. بررسی های صورت پذیرفته توسط پرووز^[۳۶] (۱۹۹۴) و آئوکی و کیم^[۳۷] (۱۹۹۵) در این میان بیش از دیگران مورد استفاده قرار گرفته اند.
نویسندگان مزبور الگوهای حاکمیت شرکتی را به دو الگوی انگلیسی – آمریکایی (انگلوساکسون) و مدل آلمانی - ژاپنی تقسیم می کنند. توجه الگوی نخست معطوف به شبیه سازی منافع سهامداران است. بر این مبنا رابطه ای حقیقی ما بین بانکها و شرکتها برقرار است، سودآوری مورد تأکید قرار می گیرد، قبضه مالکیت امر عادی است و بازار اوراق بهادار منبع مهم تأمین مالی شرکتها به شمار می آید. مدل آلمانی در نقطه مقابل قرار گرفته و از ذی نفع های سازمان به عنوان وزنه تعادل در مقابل سهامداران استفاده می کند.
در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت و سوی حرکت و عملکرد شرکتها را تعیین می کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند عبارتند از: سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضای هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذی نفع ها که امکان اثر گذاری بر حرکت شرکت را دارند. در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می کند حضور روز افزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکتهای سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه به نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آن ها می تواند داشته باشد.
۱-۳-۲ مبانی نظری حاکمیت شرکتی
چند چارچوب نظری متفاوت برای توضیح و تحلیل حاکمیت شرکتی مطرح شده است. هر یک از آنها با بهره گرفتن از واژه‏های مختلف به صورتی متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی پرداخته اند که ناشی از زمینه علمی خاص است که به موضوع حاکمیت شرکتی می نگرند. به عنوان مثال تئوری نمایندگی ناشی از زمینه مالی و اقتصادی است، در صورتی که تئوری هزینه معاملات^[۳۸] ناشی از اقتصاد و تئوری سازمانی است و تئوری ذی نفعان ناشی از یک دیدگاه اجتماعی در مورد حاکمیت شرکتی می باشد، و گرچه تفاوت های چشمگیری بین چارچوب های نظری مختلف وجود دارد؛ بنابراین هر یک از موضوعات را از دیدگاه متفاوتی در نظر می گیرند اما دارای وجوه مشترک مشخصی هستند. همچنین باید دانست که زمینه های فرهنگی و قانونی بر حاکمیت شرکتی تأثیر بسزایی دارند (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰۴).
۲-۳-۲ تئوری نمایندگی
تا سالیان متمادی، اقتصاد دانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی، برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند اما در ۳۰ سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی رویارویی شرکت با این گونه تضادها توسط اقتصاد دانان مطرح شده است این موارد بطور کلی تحت عنوان تئوری نمایندگی^[۳۹] در حسابداری بیان می شود (نمازی و کرمانی، ۱۳۸۷، ۸۴).
برل و مینز^[۴۰] (۱۹۳۲)، راس^[۴۱] (۱۹۷۳) و پرایس^[۴۲] (۱۹۷۶) از زوایای مختلف به این موضوع پرداخته اند و در نهایت جنسن و مک لینگ (۱۹۷۶)^[۴۳] مبانی تئوری نمایندگی را مطرح نمودند. آنها مدیران شرکتها را به عنوان کارگزاران و سهامداران را به عنوان کارگمار تعریف کردند. به عبارت دیگر، تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که کارگزاران و سهامداران هستند، واگذار می شود. مشکلی که در اینجا پیش می آید این است که کارگزاران لزوماً به نفع کارگمار تصمیم گیری نمی کنند. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند. در تئوری های مالی یک فرض اساس این است که هدف اولیه شرکتها افزایش ثروت سهامداران است؛ در عمل این گونه نیست. این احتمال وجود دارد که مدیران ترجیح می دهند منافع خود، مثل کسب بیشترین پاداش ممکن را تعقیب کنند. مدیران احتمالا به افزایش منفعت شخصی تمایل دارند و این امر منجر به تمرکز و سرمایه گذاری آنها بر طرح هایی می شود که منافع کوتاه مدت دارند، به ویژه در مواردی که حقوق، مزایا و پاداش مدیران باسود مرتبط است و توجهی به منافع بلند مدت سهامداران ندارند. در شرکتهای بزرگ که به طور مستقیم توسط مدیران و به شیوه غیر مستقیم با کمک سرمایه گذاران نهادی کنترل می شوند، مدیران در مورد منافع کوتاه مدت تحت فشارند که ممکن است به نفع سایر سهامداران نباشد. در این شرایط مدیران برای دستیابی به عایدی های متفرقه تحریک می شوند که باز هم منجر به کاهش ارزش منافع و رفاه سهامداران می شود. در واژگان تئوری نمایندگی، کاهش رفاه سهامداران زیان باقی مانده نامیده می شود. این مشکل نمایندگی، ضرورت کنترل مدیریت شرکتها توسط سهامداران را نشان می دهد (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰). یک سوال مهم این است که: سهامداران چگونه می توانند مدیریت شرکت را کنترل کنند؟ یک فرض اساسی و مهم دیگر تئوری نمایندگی این است که تأیید کارهای کارگزاران برای کارگمار بسیار مشکل و پرهزینه است. به چند روش می توان منافع سهامداران و مدیران را هماهنگ نمود. تجربه نشان داده است که یکی از با اهمیت ترین و در عین حال مؤثرترین روش حسابرسی مستقل است.
هزینه های نمایندگی، ناشی از تلاش های سهامداران برای کنترل مدیران است که اغلب هزینه سنگینی است. طرح ها و قراردادها از روش های کنترل است. این قراردادها (صریح و یا ضمنی) که بین مدیران و سهامداران منعقد می شود، منافع دو گروه را هماهنگ می کند. افزون بر سهامداران، مدیران نیز مایلند ثابت کنند که آنها نسبت به سهامداران مسئول بوده و به دنبال افزایش ثروت سهامداران هستند، بنابراین انگیزه هایی برای شفافیت مالی و گزارش ریسک شرکت و … خواهند داشت که هزینه های مربوطه بخشی از هزینه های نمایندگی است. مجموع هزینه های نمایندگی را می توان به شرح زیر خلاصه نمود: مجموع هزینه های کنترل کارگزار، هزینه های الزام کارگزار و هر گونه زیان مازاد باقی مانده (هیل و جونز، ۱۹۹۲، ۱۰)^[۴۴].
به طور مختصر برخی از روش های مستقیم که از طریق آنها سهامداران می توانند مدیران را کنترل و به حل و فصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:
حق رأی سهامداران در مجامع عمومی بر نحوه اداره شرکت تأثیر می گذارد. حق رأی یاد شده، بخشی با اهمیت از دارایی مالی سهامدار است. یکی از موارد استفاده از این حق رأی تغییر مدیران است. این موضوع یک ابزار انضباطی برای مدیران است.
قراردادهای بین سهامداران و مدیران نیز یکی از راه کارها است، گرچه با اصلاح و بهبود حاکمیت شرکتی، مطلوبیت خود را از دست می دهند.
یک راه کار نهایی، راه حل خروج است. واضح است که خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی بازیگران بازار سرمایه می شود و در پی آن سهامداران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده و با فروش سهام خود، کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد، در نتیجه منافع مدیران را متأثر خواهد نمود (هیل و جونز، ۱۹۹۲، ۱۱).
بنابراین اگر مکانیزم بازار و توانایی سهامداران برای کنترل و مراقبت از رفتار مدیران کافی نباشد، نیاز به نوعی نظارت یا راهنمایی رسمی خواهد بود. در واقع اگر بازارها کاملا کارا باشد و شرکتها بتوانند در این نوع بازار به تأمین مالی اقدام کنند اقدامات سطحی با هدف اصلاح حاکمیت شرکتی، اقدامات زایدی است. ولی شواهد موجود نشان می دهد که بازارهای سرمایه کاملاً کارا نیستند. بنابراین، به منظور ارتقاء حاکمیت شرکتی و افزایش پاسخگویی مدیران نسبت به سهامداران و سایر ذی نفعان، دخالت لازم است. مشکلات نمایندگی بین مدیران و سهامداران در سراسر جهان وجود دارد و دولت با تهیه اسناد سیاسی و قوانین حاکمیت شرکتی برای بهترین عملکرد، سرعتی شگفت آور در این کار دخالت می کند (هیل و جونز، ۱۹۹۲، ۱۱)^[۴۵].
۳-۳-۲ تئوری هزینه معاملات
تئوری هزینه معاملات، ترکیبی میان رشته ای بین اقتصاد، حقوق و سازمان می باشد (ویلیامسون، ۱۹۹۶، ۱)^[۴۶]. این تئوری که اولین بار توسط سیرت و مارچ^[۴۷] (۱۹۶۳) به نام تئوری رفتاری شرکت مطرح شده، یکی از مبانی اقتصاد صنعتی و تئوری مالی گردیده است. در این تئوری شرکت نه تنها به عنوان یک واحد اقتصادی عمومی بلکه به عنوان یک سازمان، متشکل از افراد با دیدگاه ها و اهداف مختلف است. تئوری هزینه معاملات براساس این واقعیت است که شرکتها آن قدر بزرگ شده اند که در تخصیص منابع جانشین بازار می شوند. در واقع شرکتها آن قدر بزرگ و پیچیده اند که نوسانات قیمت در بازار، تولید را هدایت کرده و بازار معاملات را متعادل می کنند. در درون شرکتها برخی معاملات حذف می شوند و مدیر، تولید را هماهنگ می کند. به نظر می رسد سازماندهی شرکت محدوده هایی را تعیین می کنند که فراسوی آنها شرکت می تواند قیمت و تولید را برای معاملات داخلی معین نماید (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰۷).
واضح است داخلی کردن معاملات، به نفع مدیریت شرکتها می باشد دلیل اصلی این است که داخلی کردن معاملات ریسک ها و عدم اطمینان ها در مورد قیمت و کیفیت آینده محصول را حذف می کند. این کار به شرکت اجازه می دهد ریسک های معامله با عرضه کنندگان را تا حدودی از بین ببرد. هر روشی که برای حذف این عدم تقارن های اطلاعاتی اتخاذ شود، برای مدیریت شرکت سودمند است و منجر به کاهش ریسک تجاری شرکت می شود. در انجام معاملات بازار، هزینه های غیر جزئی و بازدارنده ای وجود دارند، بنابراین برای شرکتها مقرون به صرفه تر است که از طریق ادغام عمودی، آن را برای خودشان انجام دهند (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۰۸).
تئوری های سنتی اقتصادی، تمام کارگزاران اقتصادی را منطقی و افزایش سود را هدف اولیه تجارت می دانند. بر عکس تئوری اقتصادی هزینه معاملات، رفتار انسان را به نحوی واقع بینانه تری در نظر می گیرد. در این الگو مدیران و دیگر کارگزاران اقتصادی منطق محدود به کار می برند. سیمون^[۴۸] منطق محدود را به صورت رفتاری تعریف می کند که منطق است. اما مدیران به طور محدود این رفتار را انجام می دهند.
اقتصاد هزینه معاملات همچنین فرض اساسی فرصت طلبی را می سازد. این تئوری فرض می کند که مدیران همچون افراد دیگر در برخی از مواقع فرصت طلب هستند. فرصت طلبی به صورت تمایل کارگزاران در بکارگیری تمام روش های موجود برای افزایش منفعت شخصی تعریف شده است. با فرض مشکلات منطق محدود و فرصت طلبی، مدیران معاملات را برای حداکثر کردن منفعت شخصی خود سازماندهی می کنند. چنین رفتار فرصت طلبانه ای می تواند نتایج نامطلوبی برای شرکت و سهامداران به بار آورد در نتیجه این عملکرد نیاز به کنترل دارد (حساس یگانه، ۱۳۸۴، ۱۳).
۴-۳-۲ تئوری ذی نفعان

۱۱٫رابطه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوع آوری کارکنان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳٫اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(اسماعیلی، ۱۳۸۰، ص۴۱).
بخش چهارم
عدالت سازمانی
۲-۴) بخش چهارم
۲-۴-۱) مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در کارکنان (توزیع پاداشها، روابط سرپرسی، ارتقاءها و انتصابات) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هریک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است. بی­ عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود و ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمانها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرشها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.
۲-۴-۲)عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار از آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط^[۱۱۵]، افلاطون^[۱۱۶] و ارسطو^[۱۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست.
به نظر افلاطون^[۱۱۸] عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو^[۱۱۹] – شاگرد افلاطون- نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس^[۱۲۰] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف ماکس^[۱۲۱] «از هرکس به اندازه توانش و به هرکس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیربنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نست». به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو^[۱۲۲] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش شرط­های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز^[۱۲۳] بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۸).
کوهن^[۱۲۴]: عدالت وقتی حادث می شود که مردم چیزهایی که خود و اطرافیانشان، سزاوار آن باشند را دریافت کنند. این دریافتیها می توانند سودآور (افزایش حقوق) یا فشارزا (انتقال به شهر یا منطقه نامطلوب) باشند. بی عدالتی شامل نقض قراردادهای اخلاقی در زمینه کالاها، خدمات، فرصتها و رفتارهاست. (عزیزی و استرون به نقل از www.noorportal.net).
۲-۴-۳) مفهوم عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیس justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه ها به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابر و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و دوستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
چهار معنی با کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از:
۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هرگونه تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق ۴- رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۳۷).
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود(امیرخانی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۲۱).
۲-۴-۴)اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پژوهشگران به طو کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه عادی و آسایش و سطح زندگی افراط ارتباط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است. چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخورد سازمان با آنها را در آینده فراهم می سازد. برای مثال در صورتی که سازمان پاداشی را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان باتوجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۲).ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد.
۲-۴-۵) عدالت سازمانی
متخصصان علوم اجتماعی اوکان^[۱۲۵] و مور^[۱۲۶] مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنشها و کارکردهای سازمانها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عدالت در سازمانها امر غیرمنتظره ای نیست، چون ادعا می شود راولس^[۱۲۷] که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادی توسط سازمانهایی مراقبت می شویم. در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتا در یک سازمان یا مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. همانطور که گفته شد باوجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز^[۱۲۸] بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
الکساندر و راندرمن^[۱۲۹] تاکید می نماید که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، احساس رضایت شغلی، تعهد، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است(سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۸).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ^[۱۳۰] (۱۹۸۷) به کار گرفته شده است (سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۶). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
فصل دوم :بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق ۶۹
جیمز^[۱۳۱] عدالت سازمانی را این گونه تعریف کرده است: ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri,2010,p34). گرینبرگ در عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند(Greenberg,2010,p91).
کلکوئیت^[۱۳۲] در ۲۰۰۱: عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر، برابر درک شده، اثرات عدالت، و روابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد.
برومند و همکاران در ۱۳۸۹: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه در سازمان است.
یعقوبی و همکاران در ۱۳۸۹: به طور کلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس کارکنان و افراد سازمانی از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است.
اشجع و همکاران در ۱۳۸۸: عدالت سازمانی به برخورد منصفانه و اخلاقی افراد در درون یک سازمان اشاره دارد.
کروپانزو و آمبروس^[۱۳۳](۲۰۰۱) : عدالت سازمانی یعنی مطالعه ی برابری در کار.
عدالت سازمانی درک شده از سوی سازمان منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضایت شغلی، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو می شود. و ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به دارایی­ های شرکت یا پخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود(Colquit, 2001، bakhshi etal,2009).
پژوهشهای گوناگون بیانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی تاثیر گذار است(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
درک عدالت تحت تاثیر عوامل زیر قرار دارد: (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۴۱)
۱- پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.
۲- رویه های سازمانی
۳- خصوصیات ادراک کننده
۲-۴-۶) کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکان حداقل با دو منبع در صورت اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملات اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
۲-۴-۷) ابعاد عدالت
تحقیقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی مفهوم سازی کرده اند(۲۰۰۴،mcdowall& fletcher،۲۰۰۰،greenberg، ۲۰۰۱،greenberg&lind، ۲۰۰۱،gilliland&chan،۱۹۹۰،colquitt). در همین راستا می توان بعد پنجمی به نام عدالت احساسی را نیز لحاظ کرد(قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶). در ذیل هریک از ابعاد پنج گانه تشریح می شود:
۲-۴-۷-۱) عدالت توزیعی
در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز^[۱۳۴] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل­اند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند، به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد. کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده ­اند. به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطره احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتا رفتارش (مثل عمکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۰) عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید.
اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پراخت­ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد) را در بر می گیرد، به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۶).
به نظر محققان عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج منابع یا تخصیصهایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. کاهش آن می تواند موجب کاهش کارایی کارکنان و شروع رفتارهای عقب نشینانه از کار و همکاری کمتر با همکاران و کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در محیط کار باشد(افجه، ۱۳۸۵، ص۳۳۰).
در این نوع عدالت این سوال مطرح است ک آیا ستاده هایی همچون ترفیع و پاداش و حقوق منصفانه و مناسب توزیع شده اند(Kristic etal, www.3creek.com).

جدول ۲-۱٫ سیر تاریخی توانمندسازی در روان‏شناسی. منبع (عبداللهی، ۱۳۸۵)

علاوه بر رشته‌های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه‌های فمنیستی و همچنین در قالب کمک‌های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می‏گرفت. نویسندگان این رشته‌ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه‏ای که برای آنها قابل رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند، بکار می‏گرفتند ( محمدی، ۱۳۸۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در جامعه‏شناسی نیز اندیشه‌های توانمندسازی بیشتر به جنبه‌های حق طلبی^[۱۶] بر می‏گردد. یعنی در این نگاه افراد به منظور تغییر اجتماعی تلاش می‏کنند که دسترسی‏های خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند. در طول قرن‏ها در علوم دینی بحث‌های زیادی درباره جبر و اختیار، خودرایی^[۱۷] و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی^[۱۸] شده است. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).
مفهوم توانمندسازی همچنین به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت نیز آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‏ گیری‏های سازمانی تحت عناوین تیم‏سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می‏گردد (هاردی و لبیائوسولیوان^[۱۹]، ۲۱۴:۱۹۹۸).
تمرکز مدیریت در دهه‌ های مختلف جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمایش داده شده است:

جدول ۲-۲٫سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)

افزایش توانائی رقابت گیاه زراعی با علف­های هرز بخش مهمی از سیستمهای تلفیقی مدیریت علف­های هرز است (مرادی تلاوت و وهمکاران، ۱۳۸۹). از آنجا که افزایش تراکم گیاهی فراهمی منابع را برای علف­های هرز کاهش می­دهد فواید افزایش توانائی رقابت گیاه زراعی از طریق افزایش تراکم گیاهی به صورت گسترده مطالعه شده است. به طور کلی کاربرد مناسب میزان بذر در مزارع آلوده به علف­های هرز از طریق کاهش میزان بیوماس و کم شدن تولید بذر علف­های هرز، می ­تواند در استراتژیهای مدیریت علف­های هرز در دراز مدت نقش مهمی را ایفا کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

افزایش تراکم گیاهی می ­تواند باعث غلبه آن بر علف­های هرز شود. هر چند این امر ممکن است نتیجه معکوس هم بدهد، زیرا شدت رقابت بین گونه ­ای با علف­های هرز، اغلب کمتر از شدت رقابت درون گونه ­ای است (کوچکی و همکاران، ۱۳۸۰). در این ارتباط مانتی و همکاران (۱۹۹۶) گزارش کردند که با افزایش تراکم گیاهی، کاهش عملکرد گیاهان زراعی ناشی از حضور علف­های هرز بهبود می­یابد. زیرا تراکم گیاهی و آرایش کاشت دو عاملی هستند که با تحت تاثیر قرار ­دادن ساختار کانوپی از طریق تغییر شکل اجزاء اندام­های هوایی همچون اندازه برگ­ها، جهت گیری برگ­ها و نحوه اتصال آنها به ساقه و پیری برگ­های پایین تر کانوپی قادر به کاهش پتانسیل تداخل علف­های هرز از طریق افزایش جذب نور کانوپی هستند (گاردنر، ۱۳۸۲). افزایش تراکم گیاه زراعی، با افزایش فشار رقابتی روی علف­های هرز، رشد و تکامل آنها را تحت تاثیر قرار می­دهد. بدین ترتیب باعث افزایش سهم گیاه زراعی از کل موجودی منبع می­ شود (هریس و وایت، ۲۰۰۷ و احمدوند و همکاران، ۲۰۰۹). گیاهان زراعی که قادر به تشکیل کانوپی متراکم می­باشند، عمدتاً از طریق سرکوب فیزیکی بر زیست توده علفهای هرز تأثیر می­گذارند (گراندی و همکاران ،۱۹۹۹ ) .بنابراین، می­توان با افزایش تراکم گیاه زراعی سبب کاهش تولید بذر علفهای هرز و کاهش تراکم این گونه ها شد (کاسلنی، ۱۹۹۱).
کاسلنی و همکاران بیان کردند که عملکرد گندم زمستانه آلوده با بروموس^۱ با افزایش میزان بذر از ۹۰ کیلوگرم در هکتار به ۱۸۰ کیلوگرم در هکتار باعث ۱۵درصد افزایش عملکرد دانه گندم و ۲۵ درصد کاهش بذور بروموس گردید. همچنین افزایش میزان بذر از ۶۷ کیلوگرم در هکتار به ۱۰۰ کیلوگرم در هکتار باعث کاهش آلودگی مزارع گندم به بروموس گردید .خسارت یولاف وحشی در تراکمهای ۱۰ تا ۲۰۰ بوته در متر مربع گندم در ایران، به ترتیب ۱۲ تا ۳۵ درصد ( موسوی، ۲۰۰۱، نقل از مقاله تأثیر تراکم و تاریخ کاشت گندم پاییزه بر تراکم و زیست توده علف های هرز در شرایط آب و هوایی شیروان، قربانی و همکاران، ۱۳۹۱) و در اسپانیا با تراکم ۲۹۸ سنبله در متر مربع گندم (سلیمی، ۱۹۹۴) ۳۱ درصد گزارش شده است.
تراکم کاشت می­بایست به نحوی انتخاب شود که حداقل رقابت بین بوته های گیاه زراعی به وجود آید و از طرف دیگر فضای خالی در اختیار علف های هرز قرار نگیرد( احمدی و همکاران، ۲۰۰۷). برخی اعتقاد دارند که گندم به دلیل داشتن خاصیت پنجه زنی ، دارای انعطاف پذیری بالایی از نظر تراکم بوته می باشد، به طوری که در دامنه وسیعی از تراکم بوته، تعداد سنبله قابل برداشت و نهایتا عملکرد دانه مشابه خواهد بود. ولی گزارش شده است که اگر عملکرد دانه مورد نظر باشد تراکم بوته مناسبی وجود دارد که در آن تراکم ،عملکرد دانه حداکثراست و چنانچه تراکم کم باشد از پتانسیل تولید به نحو بهینه استفاده نمی گردد و در فراتر از تراکم مطلوب نیز مواد فتوسنتزی به جای اینکه صرف تولید دانه بیشتر شوند صرف رشد رویشی یا تنفس گیاه می گردند . ( کوچکی و خلقانی، ۱۳۷۴، سرمدنیا و کوچکی، ۱۳۷۲). سنجری و پیرایوانلو ( ۱۳۷۵ ) در آزمایشی به عنوان بررسی تعیین تراکم مناسب در ارقام گندم درشرایط دیم که در آن پنج تراکم ( ۱۵۰، ۲۰۰ ، ۲۵۰، ۳۰۰ و ۳۵۰ بوته در مترمربع ) بود، نتیجه گرفتند که اختلاف بین ارقام و تراکم های مختلف بوته از نظر عملکرد دانه و نیز اثر متقابل تراکم و رقم بر روی عملکرد دانه ، معنی دار نبود . هاکل و بیکر (۱۹۸۹) که سه رقم گندم

1. 1. Bromus secalinus L.

بهاره را در شرایط آب و هوایی نیمه خشک و در تراکم های بوته ، ۴۰ ، ۸۰ ، ۱۶۰ و ۳۲۰و ۶۴۰ بوته در مترمربع مورد آزمایش قرار دادند به این نتیجه رسیدند که عملکرد دانه تاسطح ۶۴۰ بوته در متر مربع در سال ۱۹۸۴ و تا ۳۲۰ بوته در سال ۱۹۸۵ افزایش یافت (نقل از مقاله تاثیر تراکم بوته روی خصوصیات مرفولوژیکی و فیزیولوژیکی چهار رقم گندم دوروم تحت شرایط دیم،  مظفری و همکاران، ۱۳۷۷). شیرانی فر ( ۱۳۷۴ ) در آزمایشی به این نتیجه رسید که اثر رقم و تراکم بوته بر روی عملکردهای کل، دانه، کاه و شاخص برداشت معنی دار بود و حداکثر عملکرد دانه در تراکم بوته از ۳۰۰ به ۶۰۰ بوته در مترمربع ، عملکرد دانه افزایش یافت ولی بین سطوح مختلف تراکم ، اختلاف معنی داری مشاهده نشد . قبادی و همکاران (۱۳۷۹) در مورد گندم گزارش کردند که بین اجزاء عملکرد ، حالت جبران کنندگی نسبی وجود دارد . به عنوان مثال در ارقامی که دارای پنجه های بیشتری هستند تعداد سنبله در واحد سطح افزایش می یابد ولی تعداد دانه در سنبله و وزن دانه ها کمتر خواهد بود و افزایش وزن دانه فقط تا حدی کاهش تعداد دانه را جبران می کند .اگر چه با افزایش تراکم بوته ، تعداد سنبله در مترمربع افزایش می یابد اما تعداد دانه درسنبله و وزن هزار دانه و نهایتاً میزان تولید کاهش خواهد یافت ( بدون نام، ۱۹۸۶). اسمید و جینکینسون (۱۹۷۹)، دریافتند که تراکم های بوته بالاتر از حد اپتیمم (مطلوب) ممکن است باعث افزایش تعداد سنبله در واحد سطح شود ولی درعوض می تواند باعث کاهش تعداد سنبله های بارور و وزن دانه در سنبله شود (نقل از مقاله تاثیر تراکم بوته روی خصوصیات مرفولوژیکی و فیزیولوژیکی چهار رقم گندم دوروم تحت شرایط دیم، مظفری و همکاران، ۱۳۷۷). مواد فتوسنتزی که در دانه ذخیره می شوند از سه منبع (Source )عمده، فتوسنتز جاری برگ ، فتوسنتز جاری قسمت های سبزغیر از برگ و انتقال مواد فتوسنتزی ذخیره شده در سایر اندام های گیاه (منابع ثانویه) تامین می شود ( سرمدنیا و کوچکی ، ۱۳۷۲) غلاف برگ پرچم و میانگره برگ پرچم در شرایط خشکی می تواند به عنوان منابع ثانویه عمل نموده و نقش موثری در انتقال مواد فتوسنتزی به دانه داشته باشد (هاشمی دزفولی ، ۱۳۷۷)
آسانا و سینگ (۱۹۶۷)، عملا تمام ماده خشک دانه ، توسط قسمتی از ساقه که در بالای گره برگ پرچم قرار دارد تولید می شود از این مقدار ، سنبله در حدود ۵۰ درصد وزن خشک دانه را تامین می کند. سایمونس (۱۹۸۳) ، بین وزن هزار دانه و سطوح فتوسنتزی واقع در بالای گره برگ پرچم در هر پنجه و کل گیاه همبستگی مثبتی را مشاهده نمود (نقل از مقاله تاثیر تراکم بوته روی خصوصیات مرفولوژیکی و فیزیولوژیکی چهار رقم گندم دوروم تحت شرایط دیم،  مظفری و همکاران، ۱۳۷۷).
اﻓــﺰاﻳﺶ ﺗــﻮان رﻗﺎﺑــﺖ ﮔﻴــﺎه زراﻋــﻲ ﺑﺨــﺶ ﻣﻬﻤــﻲ از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺎی ﺗﻠﻔﻴﻘﻲ ﻋﻠﻒ ﻫﺎی ﻫﺮز اﺳـﺖ . ﻛــﻮددﻫﻲ ﮔﻴﺎﻫــﺎن زراﻋــﻲ ﺑــﺎ دﺳﺘﺮﺳــﻲ ﮔﻴﺎﻫــﺎن ﻫــﺮز ﺑﻪ ﻣﻮاد ﻏﺬاﻳﻲ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﮔﻴﺎﻫـﺎن زراﻋـﻲ و ﻫﺮز ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪی ﻫﺎی ﭘﺎﻳﻪ ﻧﺴﺒﺘﺎ ً ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ دارﻧـﺪ، ﺣﺎﺻـﻠﺨﻴﺰی ﺧﺎک ﺑﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻣﻴـﺎن آﻧﻬـﺎ اﺛـﺮ ﻣـی­گذارد ( بلک شاو ،۲۰۰۴).
۳–۳–۲: کود دهی
همانطور که می­دانیم تمامی کودی که به خاک اضافه می­ شود جذب گیاه نمی­گردد، بلکه قسمت قابل توجهی از آن به طرق مختلف از دسترس گیاه خارج می­ شود . بخشی از کود داده شده از خاک شسته می­ شود
و بخشی دیگری از کود توسط خاک ، مواد آلی و میکروبها تثبیت و یا مصرف می­ شود . در نتیجه رشد مطلوب گیاه و حصول حداکثر کیفیت و کمیت محصول مستلزم وجود مقدار کافی و متعادلی از عناصر پر مصرف و کم مصرف در خاک است . و در صورتی که کمبود عنصر یا عناصر غذایی در خاک وجود داشته باشد، بایستی بصورت کود به خاک اضافه گردد.
شایان ذکر است که عناصر پر مصرف و عناصر کم مصرف در ساختمان سلولی و فعالیت­های فیزیولوژیکی گیاه شرکت دارند. برخی از وظایف عناصر کم مصرف در گیاه به شرح ذیل می­باشد:
عنصر آهن : شرکت در ساختمان کلروفیل ، سیتوکروم ها و آنزیم نیتروژناز.
عنصر منگنز : مقاومت در مقابل عوامل نامساعد زنده و غیر زنده ، فعال سازی و یا جزیی از بعضی از آنزیم ها ، انسجام غشاء کلروپلاست و آزاد سازی اکسیژن در فرایند فتوسنتز و تنظیم مراحل نموی گیاه.
عنصر بر : جزیی از دیواره سلولی ، مؤثر در مصرف کلسیم ، سنتز اسید نوکلئیک و انسجام غشاء ها و تنظیم مراحل نموی گیاه.
عنصر روی : مقاومت در مقابل عوامل نامساعد زنده و غیر زنده ، فعال سازی و یا جزیی از بسیاری آنزیم ها و غشاء ها و تنظیم مراحل نموی گیاه.
عنصر مس : فعال سازنده و یا جزیی از بعضی از آنزیم­ های فعال در اکسیداسیون و احیاء ، شرکت درفعالیت­های فتوسنتزی و تنظیم مراحل نموی گیاه.
عنصرمولیبدن : مقاومت در مقابل عوامل نامساعد زنده و غیر زنده مورد نیاز در فرایند تثبیت نیتروژن و احیاء نیترات.
عناصر فسفر و پتاسیم نیز جزو عناصر پر مصرف می­باشند. ازجمله نقشهای عنصر فسفر تسریع در رشد و رسیدگی محصول گشته و کیفیت مصرفی بافتهای سبزینه ای را افزایش می­دهد. پتاسیم نیز کیفیت محصول را بالا می­برد و راندمان فتوسنتز را افزایش می­دهد. پتاسیم برای تشکیل دانه حجیم و ساقه مقاوم در غلات ضروری می­باشد.
اﻓﺰاﯾﺶ روز اﻓﺰون ﻗﯿﻤﺖ ﮐﻮدﻫﺎیﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ درﺟﻬﺎن، ﺿﺮورت اﻗﺘﺼﺎدی ﺑﻮدن ﺗﻮﻟﯿﺪ، آﻟﻮدﮔﯽ آبﻫـﺎی زﯾﺮزﻣﯿﻨﯽ و ﺗﺨﺮﯾﺐ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺧﺎک در اﺛﺮ ﻣﺼﺮف ﺑﯽروﯾﻪ و ﻧﺎآﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﮐﻮدﻫﺎی ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ، ﻣﺸﮑﻼﺗﯽﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ روشﻫــﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ آن ﻫــﺎ را ﺣﻞ ﮐﺮد. ﺗﻐﺬﯾﻪ ﺑﺮﮔﯽ روش ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺟﻬﺖ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﺼﺮف ﮐﻮدﻫﺎی ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ و ﺧﻄﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ آنﻫـﺎ، ﺑهﺧﺼـــــﻮص در ﺷﺮاﯾﻂ اﺧﯿـﺮ ﮐﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﺼﺮف ﺳﻢ و ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزی ﻣﺼﺮف ﮐﻮد در دﻧﯿﺎ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ (ملکوتی و لطف الهی، ۱۹۹۹). ﻣﺤﺘﻮای ﻣﻮاد ﻏﺬاﯾﯽ ﺧﺎک ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺮای ﺗﺎﻣﯿﻦﻧﯿﺎز ﮔﯿﺎه ﮐﺎﻓﯽ ﻧﺒﺎﺷﺪ. ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻌﺪﻧﯽ ﺑﻪ ﮔﯿﺎﻫﺎن در ﺣﺎل رﺷﺪ روش ﻣﻨﺎﺳــﺒﯽﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﯿﺎﻫﺎن زراﻋـــﯽ اﺳﺖ. اﮐﺜﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ رﯾﺰﻣﻐـــﺬی در ﺧــﺎکﻫــﺎی ﻗﻠﯿــﺎﯾﯽ ﺗﺜﺒﯿــﺖ ﺷــﺪه و رﯾﺸﻪﻫﺎی ﮔﯿﺎه ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺟﺬب ﮐﺎﻓﯽآنﻫﺎ از ﺧﺎک ﻧﻤﯽﺑﺎﺷﻨﺪ (ﻛﺎکمک، ۲۰۰۸). ﺑﺮﺧـــﯽ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺷـﯿﻤﯿﺎﯾﯽ و ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﺧﺎکﻫﺎ از ﺟﻤﻠـﻪ ﻗﻠﯿﺎﺋﯿـﺖ، ﮐﻤﺒـﻮد ﻣـﻮاد آﻟـﯽ، ﻓﺮاﻫﻤﯽ ﻋﻨﺎﺻﺮ رﯾﺰ ﻣﻐﺬی و دﺳﺘﺮﺳﯽ ﮔﯿﺎﻫﺎن ﺑﻪ آنﻫـﺎ را ﮐـﺎﻫﺶ ﻣـــﯽدﻫﻨـــﺪ (رونقی و همکاران، ۲۰۰۲). ﯾـــﮏ راﻫﮑﺎرﻣﻬﻢ ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻏﻠﻈﺖ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﮐﻢ ﻣﺼـﺮف در داﻧــــﻪ، ﮐــــﻮددﻫﯽ و ﯾــــﺎ ﻣﺤﻠــــﻮل ﭘﺎﺷــــﯽ ﮔﯿﺎﻫــــﺎن اﺳـــﺖﻛﺎکمک، (۲۰۰۸). ﺳـــﺎراﻧﺪون و ﺟﯿـــﺎﻧﯿﺒﻠﯽ، (۱۹۹۰) ﮔﺰارش ﮐﺮدﻧـﺪ ﮐـﻪ ﻣﺼﺮف ﺑﺮﮔﯽ ﻧﯿﺘﺮوژن ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﻪ ﮔﻨﺪم (۴۳درﺻــﺪ) و ﻋﻤﻠﮑــﺮد ﺑﯿﻮﻟﻮژﯾــﮏ (۶۵ درﺻــﺪ) ﮔﺮدﯾـﺪ، وﻟـﯽ ﺗﻮﻟﯿـﺪ ﭘﻨﺠـﻪ ﺑﯿﺸـﺘﺮ و درﻧﺘﯿﺠـﻪ ﻣﺼـﺮف ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﯿﺘﺮوژن درﻣﺮاﺣﻞ اوﻟﯿﻪ رﺷـﺪ ﺑﺎﻋـﺚ ﺷـﺪ ﺗـﺎ ﮔﯿـﺎه در اواﺧـﺮ دوره رﺷـﺪ ﺑـﺎ ﮐﻤﺒـﻮد ﻧﯿﺘـﺮوژن ﻣﻮاﺟـﻪ ﺷـﺪه ودرﻧﺘﯿﺠـﻪ وزن ﺳـﻨﺒﻠﻪ، ﺷـﺎﺧﺺ ﺑﺮداﺷـﺖ و ﻣﯿـﺰان ﻧﯿﺘــﺮوژن داﻧــﻪ ﮐــﺎﻫﺶ ﯾﺎﻓــﺖ. ﻋﺒﺪاﻟﺴــﻼم و ﻫﻤﮑــﺎران (۱۹۹۴)، در ارزﯾــﺎﺑﯽ روشﻫــﺎی ﺗﻐﺬﯾﻪ ﮔﯿـﺎﻫﯽ ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از ﻋﻨﺎﺻـﺮ ﮐـﻢ ﻣﺼـﺮف روی، ﻣﻨﮕﻨﺰ و ﻣﺲ اﻇﻬﺎر ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺼﺮف ﺑﺮﮔﯽ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻـﺮ، ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻣﺼﺮف ﺧـﺎﮐﯽ و ﯾـﺎ ﺗﯿﻤـﺎر ﻧﻤـﻮدن ﺑـﺬر ﺑﺎﻋـﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد و اﺟﺰای ﻋﻤﻠﮑﺮد ذرت ﻣﯽﺷﻮد. ﺗـﺄﻣﯿﻦ ﻋﻨﺼﺮ روی ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻮرد ﻧﯿـﺎز ﮔﯿـﺎه، ﺗﻌـﺪاد ﺳﻨﺒﻠﻪ در ﺑﻮﺗﻪ، ﺗﻌﺪاد داﻧﻪ در ﺳـﻨﺒﻠﻪ و در ﻧﺘﯿﺠـﻪ ﻋﻤﻠﮑـﺮد داﻧﻪ ﮔﻨﺪم را اﻓﺰاﯾﺶ داده و ﮐﻤﺒﻮد روی ﺑﻪ دﻟﯿﻞ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﻨﺠﻪﻫﺎی ﻧﺎﺑﺎرور ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐـﻪ در ﻃـﻮل دوره رﺷـﺪ روﯾﺸﯽ و زاﯾﺸﯽ اﯾـﻦ ﭘﻨﺠـﻪﻫـﺎ از ﻣـﻮاد ﻓﺘﻮﺳـﻨﺘﺰی ﺳـﺎﻗﻪ اﺻﻠﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤـﻮده و ﻃـﻮ ل دوره رﺷـﺪ روﯾﺸـﯽ ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﺷﺪه و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻋﻤﻠﮑـﺮد داﻧـﻪ در واﺣـﺪ ﺳـﻄﺢ ﮐـﺎﻫﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ (رانگل و گراهام، ۱۹۹۵). ﻣﻠﮑﻮﺗﯽ و ﻏﯿﺒـﯽ (۱۹۹۹)، ﮔــﺰارش ﻧﻤﻮدﻧــﺪ ﮐــﻪ ﻣﺤﻠــﻮل ﭘﺎﺷــﯽ ﺑﺮﮔــﯽ ﻋﻨﺼــﺮ روی ﻫﻤــﺮاه ﺑــﺎ ﻧﯿﺘــﺮوژن، ﻓﺴﻔﺮ و ﭘﺘﺎﺳﯿﻢ ﺑﺎﻋـﺚ اﻓـﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑـﺮد داﻧـﻪ و اﻓـﺰاﯾﺶ ﻣﯿــﺰان روی در داﻧــﻪ ﮔﻨــﺪم ﺷــﺪ. ﯾﻠﻤــﺎز و ﻫﻤﮑــﺎران (۱۹۹۷)، ﺑﯿــﺎن ﮐﺮدﻧــﺪ ﮐــﻪ اﺳــﺘﻔﺎده از روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺼﺮف ﺳﻮﻟﻔﺎت روی ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﻪ ﮔﻨﺪم را ﺑـﻪ ﻣﯿـﺰان ﻗﺎﺑـﻞ ﻣﻼﺣﻈـﻪای اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫـﺪ، ﺑﻠﮑـﻪ ﻏﻠﻈـﺖ اﯾـﻦ ﻋﻨﺼـﺮ در داﻧـﻪ ﻧﯿـﺰ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ. ﻧﺘـﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﻫﻤﺎﻧﺘﺮاﻧﺠـﺎن و ﮔـﺮگ (۱۹۸۸)، ﻧﺸـــﺎن داد ﮐـــﻪ ﻣﺼــﺮف آﻫــﻦ و روی ﻣﻮﺟــﺐ اﻓــﺰاﯾﺶ ﻣﻌﻨــﯽدار ﺗﻌــﺪاد سنبله درﻣﺘﺮ ﻣﺮﺑﻊ، ﻃﻮل سنبله و وزن ﻫﺰار داﻧـﻪ ﮔﻨـﺪم ﺷﺪ. اﯾﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن اﻋﻼم ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﮐـﻪ در اﺛـﺮ ﻣﺼـﺮف اﯾـﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻘﺪار ﮐﻞ ﮐﺮﺑﻮﻫﯿﺪراتﻫﺎ، ﻧﺸﺎﺳﺘﻪ و ﭘﺮوﺗﺌﯿﻦ داﻧﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺮﺑﻮﻫﯿـﺪراتﻫـﺎ وزن ﻫـﺰار داﻧﻪ و ﺗﻌﺪاد داﻧﻪ در سنبله ﻧﯿـﺰ اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘـﻪ و ﻣﻮﺟـﺐ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﻪ ﻣﯽﺷﻮد. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺮﺧﯽ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﻧﯿـﺰ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺼﺮف روی ﻣﯿﺰان ﭘﺮوﺗﺌﯿﻦ داﻧـﻪ، وزن ﻫﺰارداﻧﻪ، ﺗﻌﺪاد داﻧﻪ در سنبله اﻓـﺰاﯾﺶ ﻣﻌﻨـﯽ داری ﻣــﯽﯾﺎﺑﻨــﺪ. (ایوانز و واردلاو، ۱۹۷۶). زاﺟﻮنگ و ﺑﻮرﺧﻤﻦ (۱۹۸۷)، در ﯾﮏ آزﻣﺎﯾﺶ ﮔﻠﺪاﻧﯽ اﺛﺮﻣﻘﺎدﯾﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻨﮕﻨﺰ را از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ (ﯾﻮﻧﯽ و ﮐﻼت) روی ﮔﻨﺪم و ﯾـﻮﻻف ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮدﻧﺪ .
ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﻣﺤﻠﻮل ﭘﺎﺷﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد د اﻧـــﻪ را ﺑﯿﻦ ۴۰ تا ۸۰ درﺻـــﺪ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ. اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﻮﻻف در اﯾــــﻦ آزﻣــﺎﯾﺶ ﮐﻤﺘﺮ از ﮔﻨﺪم و ﺑﯿﻦ ۷ تا ۳۸ درﺻــــﺪ ﺑﻮد. ﺟــــﻼل - ﮐﻤــــﺎﻟﯽ و دووﯾﻠــــﺮ (۲۰۰۸)، ﮐــﺎﻫﺶ ۵ تا ۴۰ درﺻــﺪی ﻋﻤﻠﮑــﺮد داﻧــﻪ ﮔﻨــﺪم را در ﻣﻨــﺎﻃﻖ ﺟﻨــﻮﺑﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﺧﻮزﺳﺘﺎن ﺑـﻪ دﻟﯿـﻞ وﻗـﻮع ﮔﺮﻣـﺎی زود رس ﺑﻬـﺎره اﻋﻼم ﮐﺮدﻧﺪ. ﮔﺮﻣﺎ درﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﺮﺷﺪن داﻧﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﮐﻮﺗـﺎه ﺷﺪن اﯾﻦ دوره و ﮐﺎﻫﺶ وزن داﻧﻪ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐـﺎﻫﺶ وزن داﻧـﻪ درﺷـﺮاﯾﻂ ﺗـﻨﺶ ﮔﺮﻣـﺎی ﭘﺎﯾـﺎن ﻓﺼـﻞ ﺑـﺎ ﮐـﺎﻫﺶ ﻃـﻮل ﻣـﺪت ﭘـﺮ ﺷـﺪن داﻧـﻪ ﻣـﺮﺗﺒﻂ اﺳـﺖ. ﮐﺎﺳـﺘﺮو و ﻫﻤﮑـﺎران (۲۰۰۷)، ﻧﯿـﺰ ﻧﺘـﺎﯾﺞ ﻣﺸـﺎﺑﻬﯽ را ﮔﺰارش ﻧﻤﻮدﻧﺪ. در اﮐﺜﺮ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﮐﺸﻮر ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن ﻣﯿﺰان آﻫـﮏ ﺧــﺎک، ﻣﻌﻤــﻮﻻً ﺟــﺬب ﻋﻨﺎﺻــﺮ رﯾــﺰ ﻣﻐــﺬی دﭼــﺎر اﺧــﺘﻼل ﻣﯽﺷـــﻮد. ﺧـﺎکﻫﺎی اﯾـــﻦ ﻣﻨـــﺎﻃﻖ دارای ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ از اﯾﻦ ﻧـﻮع ﻋﻨﺎﺻـﺮ ﻫﺴـﺘﻨﺪ، اﻣـﺎ ﺑـﻪ دﻟﯿـﻞ ﻗﻠﯿﺎﯾﯽ ﺑﻮدن ﺧﺎک، ﺟﺬب آنﻫﺎ دﭼﺎر اﺧـﺘﻼل ﻣـﯽ ﺷـﻮد (صدری و ملکوتی، ۱۹۹۹). واﮐﻨﺶ ﺧﺎک در PH ﺑـﯿﺶ از۸ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ در ﺟﺬب ﻓﺴﻔﺮ و رﯾﺰ ﻣﻐـﺬی ﻫـﺎ ا ﺧـﺘﻼل اﯾﺠـﺎد ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑـﺎ ﻣﺼـﺮف ﺑﺮﮔـﯽ اﯾـﻦ ﻋﻨﺎﺻـﺮ ﻣـﯽﺗـﻮان وﺿﻌﯿﺖ رﺷﺪ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﻨﺪم را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸـﯿﺪ. ﺑﻬﺘـﺮﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺬب ﻓﺴﻔﺮ و ﺑﺴـﯿﺎری از ﻋﻨﺎﺻـﺮ رﯾـﺰ ﻣﻐـﺬی در ﻣﺤﺪوده PH اﺳﯿﺪﯾﺘﻪ ۵/۶ تا ۷ ﻣﯽﺑﺎﺷـﺪ و در واﮐـﻨﺶ ﻫـﺎی ﻗﻠﯿﺎﯾﯽ ﺑﺎﻻ، ﺟﺬب ﻓﺴﻔﺮ و رﯾﺰ ﻣﻐﺬیﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺪت ﻣﺤـﺪود ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﺑﺎوﺟـﻮد ﻣﻘـﺎدﯾﺮ زﯾـﺎد ﻓﺴـﻔﺮ درﺧﺎکﻫﺎی ﺧﻮزﺳﺘﺎن، ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﺟـﺬب آن ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﯿﺴﺖ و ﻣﺤﻠﻮل ﭘﺎﺷﯽﺑﺮﮔﯽ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﺎﻋﺚ رﻓﻊ ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﺟﺬب آﻧﻬﺎ از ﺧـﺎک ﺧﻮاﻫـﺪ ﺷـﺪ.
ﻣﺼﺮف ﺧﺎﮐﯽ ﻋﻨﺎﺻـﺮ رﯾﺰﻣﻐـﺬی، ﻋـﻼوه ﺑـﺮ ﭘـﺎﯾﯿﻦ ﺑـﻮدن ﮐــﺎراﯾﯽ ﺟــﺬب آنﻫــﺎ ﺗﻮﺳــﻂ ﮔﯿـﺎه، از ﻟﺤــﺎظ اﻗﺘﺼﺎدی ﻧﯿﺰ ﺑﺴﯿﺎر ﭘﺮﻫﺰﯾﻨﻪ اﺳﺖ واز اﯾﻦرو ﻣﯽﺗـﻮان از روشﻫﺎی ﺟـﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﻣﺤﻠـﻮل ﭘﺎﺷـﯽ ﺑﻬـﺮه ﺟﺴـﺖ. ﺟﺬب ﻋﻨﺼﺮ روی ﺗﻮﺳـﻂ ﮔﯿـﺎه ﺑـﺎ دو ﺳـﺎزوﮐﺎر ﻓﻌـﺎل و ﻏﯿﺮ ﻓﻌﺎل ﺻﻮرت ﻣﯽﮔﯿﺮد .ﺟﺬب ﻏﯿﺮ ﻓﻌﺎل آن از ﻃﺮﯾـﻖ ﺟـﺬب اﻟﮑﺘﺮوﺳـﺘﺎﺗﯿﮑﯽ ﯾـﻮنﻫـﺎی روی دﯾـﻮاره ﺳـﻠﻮﻟﯽ، ﺳﻠﻮلﻫﺎی رﯾﺸـﻪ ﺻـﻮرت ﻣـﯽﮔﯿـﺮد. ﺟـﺬب ﻓﻌـﺎل روی، ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ دﻣﺎ و ﺗﻬﻮﯾﻪ ﻣﺤﯿﻂ رﯾﺸﻪ ﻣـﯽ ﺑﺎﺷـﺪ و ﺑـﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزوﮐﺎر ﺟﺬب ﻓﻌﺎل روی ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨـﺪه ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪه روی ﻣﻮرد اﺣﺘﯿﺎج ﮔﯿـﺎه ﺑﺎﺷـﺪ، ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺟﺬب ﮐﻨﺪ ﻋﻨﺼﺮ روی و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺗﻮﺳﻂ رﯾﺸﻪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ از ﻃﺮﯾﻖ اﻧﺪامﻫﺎی ﻫﻮاﯾﯽ در اﺧﺘﯿﺎر ﮔﯿﺎه ﻗﺮارداده ﺷﻮﻧﺪ (سیاوشی و همکاران، ۲۰۰۴). روی، ﯾﮏ ﻋﻨﺼﺮ ﺿﺮوریﮐﻢ ﻣﺼﺮف ﺑـﺮای اﻧﺴـﺎن، دام وﮔﯿﺎه اﺳﺖ و در ﺑﺴﯿﺎری از ﺳﺎﻣﺎﻧﻪﻫﺎی آﻧﺰﯾﻤﯽ ﮔﯿﺎه ﻧﻘﺶﮐﺎﺗﺎﻟﯿﺰوری ﻓﻌﺎلﮐﻨﻨﺪه و ﯾﺎ ﺳﺎﺧﺘﻤﺎﻧﯽ دارد. ﺑﺮ اﺛﺮ ﮐﻤﺒﻮد روی ﮔﯿﺎﻫﺎن ازﻧﻈﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﻈﯿﻢﮐﻨﻨﺪه رﺷـﺪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻫﻮرﻣﻮن اﮐﺴﯿﻦ دﭼﺎر اﺧﺘﻼل ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﮔﯿﺎﻫﺎن در ﻣﻮاﻗﻊ ﮐﻤﺒﻮد روی ﻓﯿﺘﻮﺳﯿﺪروﻓﻮر ﺗﻮﻟﯿـﺪ ﮐـﺮده و آن را، ازﻃﺮﯾﻖ رﯾﺸـﻪ دﻓـﻊ ﻣـﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨـﺪ و ﻋﻨﺼـﺮ روی ﻏﯿﺮﻗﺎﺑـﻞ ﺟﺬب راﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺎﺑﻞ ﺟﺬب ﺗﺒـﺪﯾﻞ ﻣـﯽ ﮐﻨﻨـﺪ. اﯾـﻦ ﻣﻮاد اﺛﺮ ﮐﻼﺗﯽ دارﻧﺪ، ﮔﯿﺎﻫـﺎن درﺷـﺮاﯾﻂ ﮐﻤﺒـﻮد روی درﺧﺎک، از روی ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﺟﺬب ﻧﯿـﺰ اﺳـﺘﻔﺎده ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ. ﮔﯿﺎﻫـﺎن ﻣﺨﺘﻠـﻒ و ﻧﯿـﺰ ارﻗـﺎم ﻣﺨﺘﻠـﻒ از ﻧﻈـﺮ ﺷـﺪت ﺗﻮﻟﯿـﺪ و ﻣﯿـﺰان ﺗﺮﺷـﺢ ﻓﯿﺘﻮﺳـﯿﺪروﻓﻮر ﻣﺘﻔـﺎوت ﻫﺴـﺘﻨﺪ(سواغبی فیروزآبادی و همکاران، ۲۰۰۳). روی ﻋﻨﺼﺮی ﻣﻬﻢ درﻓﻌﺎﻟﯿﺖآﻧﺰﯾﻢﻫﺎی دﻫﯿﺪرژﻧﺎز، ﭘﺮوﺗﺌﯿﻨﺎز، ﺗﺸـﮑﯿﻞ RNA و ﺗﻨﻈـﯿﻢ ﮐﻨﻨـﺪهﻫـﺎی رﺷـﺪ اﺳـﺖ. ﻋﻘـﯿﻢ ﺑـﻮدن داﻧــﻪﻫــﺎی ﮔــﺮده، ﮐــﻮﭼﮑﯽ اﻧــﺪازه ﺑــﺮگ، وﺟــﻮد ﻧﻮارﻫـﺎی روﺷـﻦ در اﻣﺘـﺪاد رﮔﺒـﺮگ اﺻـﻠﯽ ﺑـﺮگ و ﮐﻮﺗـﻮﻟﮕﯽ ﮔﯿـﺎه از ﻋﻼﺋـ ﻢ ﮐﻤﺒـﻮد اﯾـﻦ ﻋﻨﺼـﺮ اﺳـﺖ (خلیلی محله و رشیدی، ۲۰۰۸). نتایج ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺼـﺮف ﻋﻨﺼـﺮ روی در ﻣﺮاﺣــﻞ ﻣﺨﺘﻠــﻒ رﺷــﺪ ﮔﯿــﺎه ﺳــﻮﯾﺎ ﻧﺸــﺎن داده اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﻠﻮل ﭘﺎﺷﯽ روی آن را در اﺳـﺮع وﻗـﺖ در
در اﺧﺘﯿـﺎر ﮔﯿــﺎه ﻗــﺮار داده و ﺑﺎﻋــﺚ ﺑﻬﺒــﻮد ﻋﻤﻠﮑــﺮد آن ﻣــﯽﺷــﻮد (جامسوم و همکاران، ۲۰۰۹). ﻣﺤﻠﻮلﭘﺎﺷﯽ ﻋﻨﺎﺻﺮ آﻫﻦ، روی و ﻣﻨﮕﻨـﺰ ﺑﺎﻋـﺚ اﻓـﺰاﯾﺶ ﻣﻌﻨـﯽ دار ﻋﻤﻠﮑـﺮد و اﺟـﺰای ﻋﻤﻠﮑﺮد ذرت ﺳﯿﻠﻮﯾﯽ ﻫﯿﺒﺮﯾﺪ ۷۰۴درﻣﻨﻄﻘﻪﺧـﻮی ﺷـﺪه و ﺑﺎﻋـﺚ اﻓـﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑـﺮد ﻋﻠﻮﻓـﻪ ﺗـﺮ، ﻋﻠﻮﻓـﻪ ﺧﺸـﮏ و اﺟـﺰای ﻋﻤﻠﮑـﺮد در واﺣـﺪ ﺳـﻄﺢ ﮔﺮدﯾـﺪه ﺑـﻪ ﻋـﻼوه ﻣﺸـﺨﺺ ﺷـﺪ ﮐـﻪ روی ﻣﻬـﻢ ﺗـﺮﯾﻦ ﻋﻨﺼـﺮ و ﻣﻨﮕﻨـﺰ ﮐـﻢ اﺛﺮﺗﺮﯾﻦ ﻋﻨﺼﺮﺑﻮدﻧـﺪ (خلیلی محله و رشیدی، ۲۰۰۸). اﺛـــﺮ ﻣﺜﺒـــﺖ ﻣﺤﻠـــﻮل ﭘﺎﺷـــﯽ ﻋﻨﺼـــﺮ روی در ﮔﯿﺎﻫﺎن ﮔﻠﺮﻧـﮓ (لویس و مک فرلان، ۱۹۸۶)، ﺳـﻮﯾﺎ (هیثولت و همکاران، ۲۰۰۲)، آﻓﺘــــــــﺎﺑﮕﺮدان (میرزا پور و خوشگفتار،۲۰۰۶) و ﺧــــﺮدل (چاترجی و خوراناو، ۲۰۰۷) ﮔﺰارش ﺷـﺪه اﺳـﺖ . رﯾﻠﯽ و ﻫﻤﮑﺎران، (۲۰۰۰) ﻧﯿﺰ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﺸـﺎﺑﻬﯽ ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯿﺰان روﻏﻦ و ﭘﺮوﺗﺌﯿﻦ داﻧﻪ ﮔﻨﺪم و ﮐﻠﺰا در اﺛﺮ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﻮﻟﻔﺎت روی راﮔﺰارش دادﻧﺪ. ﺑﺮﮔﻠﻨﺪ (۲۰۰۲)، ﮔﺰارش نمود ﮐﻪ ﻣﺤﻠﻮلﭘﺎﺷﯽ روی، ﺧﺼﻮﺻﺎً درﻣﺮاﺣﻞ رﺷـﺪ روﯾﺸـﯽ ﺑﺎﻋـﺚ اﻓـﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑـﺮد داﻧــﻪ ﺳــﻮﯾﺎ ﻣــﯽﮔــﺮدد. ﺑـﺎﯾﺒﻮردی و ﻣﻠﮑــﻮﺗﯽ، (۲۰۰۷) ﻧﯿـﺰ ﻧﺸـﺎن دادﻧـﺪ ﮐـﻪ ﻣﺤﻠــﻮلﭘﺎﺷــﯽ ﻋﻨﺼــﺮ روی دارای ﺗــﺎﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨــﯽ داری ﺑــﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﻪ (۲/ ۲۶۰۶ ﮐﯿﻠﻮﮔﺮم در ﻫﮑﺘـﺎر)، وزن ﻫـﺰار داﻧﻪ (۴/۴ ﮔﺮم) و ﻣﯿﺰان روﻏـﻦ (۷/ ۴۳درﺻـﺪ) در ﮔﯿـﺎه ﮐﻠﺰا ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ.
۴-۲: مشخصات گیاه­شناسی علف­های هرز موجود در مزرعه آزمایشی
علف­های هرز موجود در مزرعه آزمایشی شامل دم عقربی، پنیرک، وایه گل سفید، چچم، خردل وحشی و یولاف وحشی می­باشند.
۱-۴-۲: دم عقربی
دم عقربی^۱ گیاهی علف یکساله، بالا رونده یا خیزان، اغلب گسترده روی زمین، با ساقه ای کوتاه یا بلند، ارتفاع تا ۴۰سانتیمتر با کرکهای فشرده ی پراکنده، گوشواره ها مشخص، به طول ۱۵–۲۵ میلیمتر، سر نیزه ای – درفشی، غشائی کم رنگ با رگه ی میانی سبز رنگ، برگها کامل (بدون تقسیم) با دمبرگی بلند، به طول ۴–۱۵ به عرض ۱–۲ سانتیمتر واژ سر نیزه ای، نوک تیز، به طرف دمبرگ باریک شونده، با ۳–۵ رگبرگ اصلی و مشخص، در ابتدا (در جوانی) در لبه­ها و کوچک، سر بریده ی غشائی. کاسه ی گل به طول ۴ میلیمتر با دندانه­های سه گوشه باریک، با لبه­های کم رنگ، تقریباً هم اندازه ی طول لوله. درفش به طول ۵–۱۰ به عرض ۴–۵ میلیمتر، با ناخنکی به طول ۲–۴ میلیمتر، بال­ها به طول ۴–۶ میلیمتر، نوک کند، با ناخنکی کوتاه، گوشکی پهن، ناو از بال­ها کمی بلندتر، مستطیلی باریک، با نوکی باریک و مورب، ناخنکی به طول ۵/۱–۲ میلیمتر. نیام بطرق گوناگون در بین دانه­ها بهم آمده، بطرق نامنظم دم عقربی و پیچیده، با رگه ­های طولی آشکار و مشخص، رگه ­های پشتی غالباً خارک دار یا سنگ پائی، بندرت صاف. دانه­ها به طول ۳–۴ به عرض ۲میلیمتر، متنوع، کلیوی تا داسی شکل، گاهی با شیار جانبی، قهوه­ای تیره یا سیاهرنگ، با چروکهای کوچک کمی برجسته. این گیاه در استان خوزستان در میان اراضی زراعی گندم، اراضی آیش رها شده، در اطراف شهرهای اهواز، حمیدیه، سوسنگرد، اندیمشک، شوش، شوشتر، هفت تپه، بهبهان و رامهرمز می­روید (فلور خوزستان، ص:۲۱۶-۲۱۵).

1. 1. Scorpiurus muricatus L.

۲-۴-۲: پنیرک (توله)
پنیرک^۱ گیاهی یکساله است با برگ ها تقریباً گرد ، بندرت قلبی شکل ، گل ها بنفش متمایل به آبی کمرنگ ، قد تا ۷۰ سانتی متر، ساقه منشعب ، ایستاده یا گسترده ، پرزدار ، برگ ها پرزدار ، در حاشیه با دندانه های نوک تیز ، دارای براکته های سه گانه تخم مرغی کشیده در قاعده کاسه گل . گل ها کوچک ، گلبرگ ها ۱۰-۱۲ میلی متر ، حداکثر دو برابر طول کاسه گل بدون خطوط تیره می­باشند.
پنیرک در مزارع گندم بعضی مناطق بخصوص در جنوب کشور حائز اهمیت می باشد . مهمترین مناطق کشور از نظر آلودگی به این علف های هرز عبارتند از استان های خوزستان، هرمزگان، بوشهر، جیرفت ، هرمزگان، ایلام، سمنان و زنجان (اینترنت).
۳-۴-۲: وایه گل سفید
وایه گل سفید^۲ گیاهی یکساله است با رویش پائیزه، بلند، ایستاده، ریشه سفید و دوکی شکل، قد تا ۱۰۰ سانتی متر. ساقه منفرد، باریک و بلند، شیاردار، در قاعده منشعب، شامل شاخه­ های طویل، سبز مات، با شاخک­های باریک نخی. برگ ها در پائین تقریباً سبز مات، پهن دراز، با تقسیمات شانه­ای یا دو شانه­ای عمیق، حاشیه دندانه های اره ای شکل ، در شاخه­ های میانی و بالائی کمی کرکدار ، دارای دو بار تقسیم شانه ای سر نیزه ای خطی و دارای دندانه­های اره­ای شکل. گل­ها سفید کوچک ، مجتمع در گل آذین های چتری مرکب ، بزرگتر به قطر تا ۱۰ سانتی متر. میوه ۲-۵/۲ میلی متر ، شبیه زیره، بیضی باریک، با پره­های باریک ، مشخص، نازک و نخی. برگ های بذری کشیده ، دوکی ، در وسط عریض تر . اولین برگ فقط با چند فرورفتگی در انتهای مدور.
وایه گل سفید در استان­های فارس، کرمان، هرمزگان و کرمانشاه پراکنده بوده ولی در مزارع گندم خوزستان به عنوان یکی از علف های هرز غالب مطرح می باشد (اینترنت).

1. 1. Malva parriflora

1. 1. Ammi majusL.

شکل ۱–۲: علف هرز وایه گل سفید در کرت آزمایشی
۴-۴-۲: چچم
چچم^۱ گیاه یکساله ای ازتیره گندمیان است که به وسیله بذرتکثیرمی شود. گل آذین این گیاه سنبله ای است وحدود ۲۰سانتی متر طول دارد. گل آذین راست این گیاه دارای سنبلچه ای است که هرسنبلچه فرعی آن ۵تا۹ گل دارد. گلوم یا پوشینه خارجی این گیاه بزرگترین سنبلچه است وگلومل یا پوشینه وسطی آن دارای ریشک است (علی بابایی، پاورپوینت اطلس شناسی علف­های هرز ۵).
۵-۴-۲: خردل وحشی
خردل^۲ وحشی گیاه یکساله ای ازتیره شب بو است که به وسیله بذر تکثیرمی شود. ساقه های راست ومنشعب دارد برگهای آن تخم مرغی کشیده ودندانه داراست. گلها درشت زرد طلایی ودارای ناخنک باریک و بلندند. کاسبرگها افقی اند. میوه نیام است وحدود۳سانتی مترطول دارد ودارای ۱۲تا۲۰ عدد بذر است. دانه خردل وحشی تند است وکاربرد دارویی دارد (علی بابایی، پاورپوینت اطلس شناسی علف­های هرز ۶).

1. 1. Lolium rigidum L.

1. Sinapis arvensis L.