– ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخشها و بر اساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می‌گیرد.(جیانگرکو[۹] و دیگران،۲۰۱۰).
– فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می‌کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولت‌ها در جهان مقارن دانست. دولت‌ها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده میکردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در ۲۵ قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشدهاند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش میبرد”(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسان‌ها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار به دست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد”(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
حضرت علی (ع) در ۱۴ قرن پیش به مالک اشتر میفرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل میسازد و بدکاران را به بدی کردن وادار می کند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند”(علی (ع)، ۱۳۷۱،۲۰۹).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوههای راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده می شود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژهای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی بر اساس ارزشیابی عملکرد تعیین می شود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده می شود(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۳و۱۴).
در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول‌ها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه می کند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بیامانتی و بیدیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…”(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۴).
عملا در ایران، تا سال ۱۳۰۱ هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با بهره گرفتن از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آن ها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با ۵ فصل و ۷۴ ماده در جلسه ۲۲ سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال ۱۳۰۱ تا ۱۳۴۵ شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافتهاند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشارهای نشده است(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۱و۲۲).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاه ها و کلاس‌های آموزشی و کار آموزش مطرح میشد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آن ها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه ۱۳۴۵ به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۳).
در اوایل سال ۱۳۴۹ سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مذبور در سال ۱۳۵۲ به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال ۱۳۵۴ به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمان‌های دولتی پرداخت این مرکز در سال مذبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی بر اساس بند۶ از قسمت ب ماده ۴۲ قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی عهدهدار انجام دادن وظایف مذبور شد. دفتر مذبور در سال ۱۳۵۹ منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمان‌ها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصراً در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، ۱۳۷۵،۶۴).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه ۲۱/۵/۱۳۶۵ بنا به پیشنهاد شماره ۱۲۰۶/. در مورخه ۲۲/۳/۱۳۶۳ سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارتخانهها و سازمان‌های دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذیربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۴).
در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه ۲۸/۳/۱۳۷۲ بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده ۹ آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۴۶).
