R_it=α_۰+ α_۰E_it/P_it-1+E_it/P_it-1+

R_it: بازده سالانه سهام شرکت i در سال t

E_it: سود هر سهم

E_it: تغیرات سود هر سهم

P_it-1: ارزش هرسهم در پایان سال t-1

برای آزمون فرضیه اول از مدل زیر استفاده می­ شود.

ECC_it= β_۰+ β_۱TRANS_it+ β_۲FL_it+

برای آزمون فرضیه دوم، سوم و چهارم نیز مدل زیر به کار برده می­ شود:

ECC_it= β_۰+ β_۱TRANS_it+ β_۲(TRANS_it*DUM₁)+ β_۳(TRANS_it8*DUM₂₎+ β_۴FL_it+

ECC_it: هزینه سرمایه سهام عادی

TRANS_it: شفافیت سود

TRANS_it*DUM₁: شفافیت سود شرکت­های درمانده مالی

TRANS_it8*DUM₂: شفافیت سود در شرکت­های غیر درمانده مالی

برای طبقه ­بندی شرکت­ها به درمانده مالی و غیر درمانده مالی از مدل آلتمن استفاده می­کنیم. مدل آلتمن (Z-score) به صورت زیر است:

Wc: سرمایه در گردش به کل دارایی­ ها

RE: سود یا زیان انباشته به کل دارایی­ ها

EBIT: سود قبل از بهره و مالیات به کل دارایی­ ها

MVE: ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری بدهی­ها

NCI: فروش به دارایی

در این مدل شرکت­ها به ازای مقادیر کمتر از ۱٫۸ برای Z ورشکسته و به ازای مقادیر بیشتر از ۳ به عنوان موفق (سالم) دسته بندی می­ شود و برای مقادیر Z بین ۱٫۸ تا ۲٫۹۹ دسته بندی خاصی صورت نمی­گیرد. ‌بنابرین‏:

DUM₁: شرکت­های درمانده مالی

:DUM₂ شرکت­های غیر درمانده مالی

۳-۶- نمونه آماری

برای انجام ­این ­تحقیق، نمونه­­ای به صورت حذف سیستماتیک جامعه غربال شده، از شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال­های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ بر اساس شرط­های زیر جامعه غربال شده انتخاب گردید:

۱- از ابتدای سال ۱۳۸۷ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشند.

۲- در طول دوره مورد بررسی تغییر سال یا دوره مالی نداشته باشد.

۳-به منظور همگن نمودن نمونه آماری، بانک­ها و مؤسس‌ها مالی و سرمایه ­گذاری حذف گردید.

۴- داده ­های مورد نظر برای آن­ها، از منابع مختلف در دسترس باشد.

با توجه­‌به این شرایط شرکت­هایی مورد بررسی قرار می­ گیرند که از لحاظ معیارهای بالا، در دسترس­تر باشند و برای این منظور از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است.

دلیل وجود شرط­های فوق انتخاب شرکت­های دارای شرایط مشابه است. با توجه ­‌به این شرایط شرکت­هایی مورد بررسی قرار می­ گیرند که از لحاظ معیارهای بالا، در دسترس­تر باشند و برای این منظور از روش نمونه گیری در دسترس استفاده می­گردد و در نهایت ۷۶ شرکت به عنوان نمونه انتخاب گردید که در پیوست ارائه شده است.

۳-۷- روش جمع ­آوری اطلاعات

جمع‌ آوری اطلاعات تحقیق حاضر در دو مرحله انجام شده است:

در مرحله اول، برای اطلاعات اساسی در خصوص موضوع تحقیق اعم از تاریخچه، ویژگی­ها و سایر موارد از طریق مطالعه و منابع کتابخانه‌ای شامل کتب، مجلات هفتگی و ماهنامه، ‌فصل‌نامه، انتشارات مراکز تحقیقاتی و پایان‌نامه‌های تحصیلی و رساله­های تحقیقی مرتبط، گردآوری ‌شده‌اند. در مرحله دوم داده ­های مورد نیاز برای محاسبه متغیرهای تحقیق از بانک­های ­اطلاعاتی ره‌آورد نوین، سایت رسمی بورس اوراق بهادار تهران و آمارهای رسمی منتشر شده توسط بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از روش کتابخانه ­ای کسب شده است.

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ­ها

پس از آن­ که پژوهشگر داده ­ها را گردآوری و طبقه ­بندی کرد باید مرحله بعدی فرایند پژوهش، که به مرحله تجزیه و تحلیل داده ­ها معروف است، را آغاز کند. این مرحله در فرایند پژوهش از اهمیت زیادی بر خوردار است زیرا که نشان­دهنده تلاش­ها و زحمت­های فراوان گذشته است. در این مرحله، پژوهشگر اطلاعات و داده ­ها را در جهت آزمون فرضیه­ و ارزیابی آن مورد بررسی قرار می­دهد. در مرحله تجزیه و تحلیل، آنچه مهم است این است که پژوهشگر باید اطلاعات و داده ­ها را در مسیر هدف پژوهش، پاسخ گویی به سوالات پژوهش و نیز ارزیابی فرضیه ­های پژوهش خود، مورد تجزیه و تحلیل قرار ‌می‌گیرد. داده های اولیه این تحقیق در قالب فایل­هایی در نرم­افزار صفحه گسترده اکسل طراحی و تکمیل گردید. سپس، به منظور تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات حاصله، از نرم­افزار Eviews استفاده گردید. تجزیه و تحلیل آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شده است. در بخش آمار توصیفی، آماره‏های میانگین، میانه، کمترین مقدار، بیشترین مقدار و انحراف استاندارد هر یک از متغیرها ارائه شده است. آمار استنباطی شامل آزمون F لیمر، آزمون هاسمن، همبستگی و آزمون معنا‏دار بودن ضرایب رگرسیون می‏ باشد که شرح آزمون­های مذکور و کاربرد آن‌ ها در هر یک از فرضیه ‏های تحقیق حاضر به­شرح زیر می‏ باشد:

۳-۸-۱- ماهیت داده های ترکیبی

تحلیل آماری یک مدل اقتصادی را می‌توان با داده های سری زمانی و یا مقطعی انجام داد. داده های سری زمانی ‌داده‌هایی هستند که در طی یک دوره زمانی جمع ­آوری می­شوند مانند داده ­های تولید ناخالص داخلی، اشتغال ، بیکاری و غیره. چنین ‌داده‌هایی می ­توانند در فواصل منظم زمانی مانند روزانه هفتگی ماهانه فصلی و سالانه گردآوری شوند. همچنین می ­توانند کمی یا کیفی باشند. داده های مقطعی بر اساس یک یا چند متغیر در یک زمان مشخص جمع ­آوری می ‏شوند مانند سرشماری ده‏ساله جمعیت توسط مرکز آمار و یا سنجش افکار عمومی در زمانی مشخص ( گجراتی، ۱۳۸۶).

اما نوع دیگری از داده ها وجود دارد که به خاطر دارا بودن ویژگی‌های هر دو نوع داده های مقطعی و سری زمانی، داده های ترکیبی نامیده می‌شوند. به بیان دیگر داده های ترکیبی شامل مشاهدات مقطع زمانی برای زمان­های مختلف است. در سال‏های اخیر تمایل رو به رشدی در استفاده از داده های ترکیبی در کارهای اقتصادسنجی به وجود آمده است. جدا از داشتن تعداد کثیری داده و تخمین‏های پارامتری کاراتر، در دسترس بودن داده های ترکیبی این مزیت را دارد که می‌توان اثرات ویژه زمانی را از اثرات ترکیبی که شامل اثرات مقطعی و زمانی است جدا کرد. بیشتر الگوهای ترکیبی بر مبنای این فرض است که دوره زمانی برای کلیه واحدهای مقطعی یکسان است. در حالی که این فرض در برخی موارد غیرواقعی است. به عبارت دیگر لزومی ندارد که طول دوره زمانی برای کلیه واحدهای مقطعی دوره مطالعه یکسان باشد. ترکیب آمارهای سری زمانی و آمارهای مقطعی نه تنها می‌تواند اطلاعات سودمندی را برای تخمین مدل‏های اقتصادسنجی فراهم آورد، بلکه بر مبنای نتایج به دست آمده همچنین می‌توان استنباط‏های سیاست‌گذاری در خور توجهی به عمل آورد. مدل‏های ترکیبی نسبت به دیگر مدل‏های اقتصادسنجی مزایای فراوانی دارند که در بخش بعد به نمونه هایی از آن‏ها اشاره می- شود.

۳-۸-۲- مزیت استفاده از داده های ترکیبی نسبت به سری‏های زمانی و مقطعی

مزیت مدل­های ترکیبی ‌بر مدل­های با برش مقطعی یا سری زمانی این است که در این مدل­ها محقق می ­تواند انعطاف‏پذیری بیشتری در تبیین تفاوت‏های رفتاری فردی پدیده ها در طول زمان داشته باشد. علاوه بر این می‏توان به موارد زیر به عنوان مزیت‏های این نوع مدل­ها اشاره نمود (اشراف زاده و مهرگان،۱۳۸۷):

تجسّم‏یافتگیِ هویّت اجتماعی بخش دیگری از استدلال جنکینز است: این که انسان‏‏ها جسم دارند همان‏قدر بدیهی است که ما تن‏های خود را در ارتباطات گسترده و کارهای غیرانتفاعی به کار می‏ گیریم. تن آدمی نشانه‏ای از تداوم فردیّت و در عین حال نمادی از شباهت و تفاوت جمعی است، و نیز لوحی است که شناسایی می‏تواند بر آن رسم شود. شناسایی اجتماعی جدا از تجسّم یافتگی تصوّر ناشدنی است(همان:۳۶).

به نظر جنکینز، در مبحث منابع هویّت قدرت و سیاست مهم هستند. با رجوع به مارکس، درمی‏یابیم که تبدیل کردن یک رده اجتماعی به یک گروه اجتماعی فرآیندی سیاسی است، که ممکن است از درون یا بیرون جماعت مورد بحث حاصل شود. این امر تغییر در «هویّت واقعی» است، امّا ممکن است که به مرور زمان، با تغییری اسمی نیز پیوند بیابد. در سطح اسمی، رده ‏بندی مردم، برای مثال توسط حکومت، ممکن است دگرگون شود و در مقابل آن مقاومت شود، و نیز ممکن است بخشی از تغییر در امر واقعی، یعنی در شرایط زندگی آن ها باشد.» (همان:۴۲).

نهاد‏ها(به ویژه سازمان­ها به مثابه نوعی گروه)، از جمله حیطه‏های مهمتری هستند که در چارچوب آن ها تعیین هویّت دارای اهمیّت می‏ شود. هویّت‏های نهادینه شده به دلیل آن‏که ترکیب خاصی از امر فردی و امر جمعی هستند متمایز هستند. سازمان‏ها به عنوان شبکه‏هایی از مراتب تفکیک شده عضویت، به مقاماتِ مسئول، هویّت‏های فردی مشخص تخصیص می ‏دهند. علاوه بر آن، هویّت با رده ‏بندی اجتماعی مربوط می‏ شود. با این حال، برای رده ‏بندی اشخاص لازم است که یک مرجع رده ‏بندی وجود داشته باشد: برای مثال،‏ مراتب و طبقات. از آن‏جا که سازمان‏ها- خواه رسمی یا غیررسمی- علاوه بر چیزهای دیگر، از مراتب و آیین‏های عضوگیری، ترکیب می‏یابند، به همین لحاظ در رده ‏بندی اجتماعی دارای اهمیّت هستند. ساخت مراتب و توزیع آن ها در نتیجه روابط و مبارزات سیاسی، در داخل و خارج سازمان، حاصل می‏ شود. شیوه های نهادینه شده عضو‏گیری، در واگذاری مراتب به اشخاص، باعث می‏ شود که به طور آمرانه هویّت‏های ویژه‏ای به افراد تخصیص یابد (همان:۴۳). ‌به این ترتیب، هویّت‏های فردی و جمعی به طور منظم تولید، بازتولید شده و در یکدیگر دخیل می ‏شوند.

در این نظریه، زمان و مکان نیز به عنوان منابع ساخته شدن هویّت در صحنه اجتماع، اهمیّت کانونی دارند، با این حال برداشت جنکینز از این دو عامل با فهم رایج اندکی متفاوت است: ‌در مورد افراد، در وهله اوّل، هویّت در تن آن ها جای دارد، هویّت فردی همیشه تجسّم یافته است، گر چه گاهی به طور مجازی یا تخیّلی تجسم می‏یابد (برای مثال، در آثار داستانی یا اسطوره‏ها). به طور مشابه می‏توان هویّت‏‏های اجتماعیِ جمعی را در چهارچوب یک سرزمین یا منطقه جای داد، حتّی اگر آن سرزمین جایی باشد که طبق اسطوره باید به آن بازگشت، یا آن‏که یک ساختار سازمانی باشد که نمودار آن مطابق با یک الگوی جایگاهی است. از آن‏جا که تن‏ها همیشه در سرزمین‏ها سکنی می‏گزینند، فرد و جمع تا حدودی بر هم منطبق می ‏شوند. علاوه بر این، در تجربه شخص از خودش و دیگران،‏ زمان با مکان مرتبط است (کمپل، ۱۹۹۴به نقل از جنکینز).مکان خارج از چهارچوب زمان معنا ندارد. در فرآیندهای شناسایی زمان دارای اهمیّت است، به دلیل آن­که هویّت تداوم دارد، ولو آن‏که فقط به طور منطقی، از طرف کسی ادعا شود یا این‏که به کسی انتساب یابد.

تداوم اجتماعی مستلزم فرض کردن یک گذشته معنادار است. هویّت‏های اجتماعی پایه‏ هایی هستند که بر آن ها نظم و پیش ‏بینی‏پذیری در سپهر اجتماعی استوار می‏ شود. گذشته منبع مهمی است که در تفسیر این‏جا- اکنون و در پیش ‏بینی آینده باید به آن رجوع کرد. «گذشته»، به طور فردی، خاطره؛ و به طور جمعی، تاریخ است. با این حال، هیچ یک از این دو «حقیقی» نیستند: و هر دو اساساً بر ساخته، و دو وجه مهم از هویّت هستند. امّا این مطلب که این دو به تخیّل درمی‏آیند به معنای آن نیست که تخیّلی هستند (همان:۴۷).

یکی از ویژگی­های هویّت‏های اجتماعی به نظر جنکینز، تغییرپذیری و انعطاف‏پذیری آن ها است و انعطاف‏ناپذیرترین هویّت نیز، ولو تنها به عنوان یک احتمال،‏ قدری آزادی عمل دارد. دلیل این انعطاف‌پذیری این است که دیالکتیک شناسایی، طبق ضابطه خود، هرگز به کلی مسدود و محدود نیست. این امر با توجه به عدم قطعیت و پیش ‏بینی ناپذیری زندگی، مفید وحتی حیاتی است. از آن‏جا که هویّت‏های اجتماعی از درون فرآیندهای دوسویه شناختِ متقابل که اغلب درموقعیّت‏های اجتماعی مشخصی ریشه دارند، سر بر می ‏آورند، هویّت اجتماعی معمولاً اتفاقی، موقت، و تا اندازه‏ای در قبال ناسازگاری و تناقض روادار است. هر قدر که دیالکتیک یک‏سویه‏تر باشد، درباره هویّت برآمده از آن کمتر می‏توان چون‏ و چرا کرد و امکان عمل محدودتر می‏ شود (همان:۱۰۴).

جنکینز هویّت­های اوّلیّه را هویّت­های ثانویه متمایز می‌کند: هویّت‏های اوّلیّه (مانند جنسیت، خانواده، خویشاوندی) در قیاس با سایر هویّت‏های اجتماعی از استحکام بیشتری برخوردارند. انسان بودن را نیز می‌توان همچون هویّتی اوّلیّه توصیف کرد. گروه خویشاوندی منبع آشکاری برای هویّت اوّلیّه و ماندگار فرد است. فارغ از آن‏که چه زمانی، چه‏مکانی یا کدام فرهنگ باشد، عضویت در گروه خویشاوندی مظهر اجتماعی بودن هویّت است (همان:۱۰۸).

گفتار سوم – سردستگی گروه مجرمانه

الف – فقدان تعریف قانونی

سردستگی گروه مجرمانه از دیگر عوامل عمومی تشدید مجازات می‌باشد که علی رغم وجود و حضور آن از سال ۱۳۵۲ در قانون مجازات ایران، تعریفی از آن ارائه نشده بلکه تنها به تعیین مجازات آن اکتفا شده است. این عنوان مجرمانه که در قانون اصلاحی مصوب ۱۳۵۲، قانون راجع به مجازات اسلامی مصوب ۱۳۶۱ و قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ برای آن مجازات در نظر گرفته و آن را از عوامل عمومی تشدید مجازات دانسته بودند، تعریف نشده و عدم ارائه تعریف از یک عنوان مجرمانه باعث به وجود آمدن تفاسیر مختلف از آن و اتخاذ آرای متفاوت شده است.این نقص بالاخره در قانون جدید مجازات اسلامی (۱۳۹۰) رفع شد که در جای خود مورد برسی قرار خواهد گرفت. علاوه بر اینکه این مورد دارای نقایصی در قانون بوده، از سوی حقوق ‌دانان و مؤلفین حقوق جزایی نیز مورد غفلت قرار گرفته است، زیرا در کتب حقوق جزایی یا در آن ها اشاره ای ‌به این مورد نشده یا تنها به صورت اجمالی و نه کافی اشاره ای ‌به این مسئله شده. به عنوان مثال دکتر صانعی در کتاب حقوق جزای عمومی خود این گونه ‌در مورد آن سخن گفته: ” کسانی که اداره و رهبری عملیات مجرمانه را بر عهده می گیرند و در حقیقت وسیله تحقق جرم می‌شوند منطقاً از نظر جزایی مسئولیت بیشتری دارند. ” ^[۳۷]

و دیگری دکتر نوربهاء به ذکر مواد قانونی مصوب ۱۳۵۲ و ۱۳۷۰ ‌در مورد سردستگی پرداخته و در ادامه چنین می­گوید ” ملاحظه می­ شود که تشدید مجازات اداره کننده یا سردسته جرم که حداقل باید دو نفر باشند در قانون اصلاحی ۱۳۵۲ اجباری بود و دادگاه حق نداشت از اعمال کیفر مشدد در این موارد خودداری کند، مگر وقتی که قانون خاصی تشدید مجازات اداره کننده و یا سردسته را مستقلاً پیش ­بینی
می­کرد. ماده ۴۵ نیز برخلاف قانون سابق راجع به مجازات اسلامی که تشدید را اختیاری کرده بود مجدداً آن را اجباری ‌کرده‌است.

اختیاری بودن تشدید برای دادگاه گر چه از جهاتی قابل دفاع بود اما با توجه به اینکه اصولاً اداره کننده و سردسته نقشی فعال در ارتکاب جرم دارد و در حقیقت موتور دستگاه مجرمانه است، لذا طبیعی به نظر
می­رسد که اجرای عدالت در چنین شرایطی مجازات شدیدتری را طلب کند و چون سنگینی مجازات در برخی موارد می‌تواند خود دلیلی برای جلوگیری از ارتکاب جرم در جلوگیری از کشش های مجرمانه باشد، باید قبلاً قانون این گرانی را به اطلاع افراد برساند هر چند ماده اخیر ‌به این مسئله توجه ‌کرده‌است اما اصل قانونی بودن مجازات‌ها ایجاب می‌کند که حدود تشدید نیز قبلاً اعلام گردد.”^[۳۸]

و در پایان دکتر اردبیلی در کتاب خود چنین از سردستگی می‌گوید : ” سردستگی یا رهبری دو یا چند نفر در ارتکاب جرم نیز از علل مشدده شخصی است (موضوع ماده ۴۵ قانون مجازات اسلامی) منتهای مراتب ؛ تعیین میزان فزونی مجازات در این جا با دادگاه است. “^[۳۹]

همان گونه که ذکر گردید نویسندگان حقوق جزا نیز به تبع قانون‌گذار به تعریف این عنوان نپرداخته و این مورد از جمله مواردی است که مورد کم لطفی قرار گرفته و مغفول مانده است.

ب – تعریف پیشنهادی نگارنده

بنا بر مواد قانونی موجود ‌در مورد سردستگی گروه مجرمانه می توان این گونه تعریف نمود :

سردستگی عبارت است از تشکیل و یا سازماندهی و یا اداره گروه مجرمانه که این گروه حداقل باید مرکب از دو نفر باشد، چه به صورت معاونت یا مشارکت.

فصل دوم – سیر تحول کیفیات عام تشدید مجازات تا پیش از تصویب قانون جدید مجازات اسلامی (۱۳۹۰).

کیفیات عام تشدید مجازات از سال ۱۳۰۴ در قانونگذاری ایران وجود داشته و در تمام این سال ها و با هر دوره قانونگذاری دچار تغییر و تحولاتی شده که نه تنها سیر صعودی و تغییر و تحولی به بهتر و کامل شدن نداشته، بلکه در مواردی سهواً از ثبات و انسجام آن کاسته شده و وقتی کاستی های آن نمایان شد سعی در رفع آن با رجعت به قوانین قبلی شده است.

در این فصل به بررسی سیر تحول هر سه عامل عمومی تشدید مجازات (تعدد جرم، تکرار جرم و سردستگی گروه مجرمانه) تا پیش از تصویب قانون جدید مجازات اسلامی (۱۳۹۰) با تحلیل مواد قانونی آن ها خواهیم پرداخت.

مبحث اول – سیر تحول مقررات مربوط به تعدد جرم

در این مبحث سیر تحول مقررات مربوط به تعدد جرم از سال ۱۳۰۴ تا قبل از تصویب قانون جدید مجازات اسلامی (۱۳۹۰) طی چهار گفتار به تفکیک هر دوره قانونگذاری مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

گفتار اول – تعدد جرم در متن مصوب ۱۳۰۴ قانون مجازات

احکام مربوط به تعدد جرم در قانون مجازات عمومی مصوب ۱۳۰۴ طی مواد ۳۱ و ۳۲ و ۳۳ در فصل هفتم بیان شده بود.

ماده ۳۱ – “هرگاه فعل واحد دارای عناوین متعدده جرم باشد مجازات جرمی داده می­ شود که جزای آن اشد است.”

ماده ۳۲ – “اگر چند جرم برای یک مقصود واقع شده و مربوط به هم باشد یا این که بعضی از آن ها مقدمه یا جزء دیگری بوده یا تفکیک از هم نشوند تمام آن ها یک جرم محسوب و مجازات جرمی داده می شود که جزای آن اشد است.”

ماده ۳۳ – “هرگاه شخصی جرمی را مکرراً مرتکب شده بدون اینکه حکمی درباره او صادر شده باشد برای هر جرمی حکم مجازات علیحده صادر نمی گردد ولی محکمه مجرم را به حداکثر مجازات محکوم خواهد نمود. “

ماده ۳۱ قانون مذکور بیانگر تعدد معنوی می‌باشد که قانون‌گذار مجازات جرمی که جزای آن اشد است را به عنوان مجازات مرتکب در نظر گرفته است. این ماده از جمله موادی است که در تغییر و تحولات قانونگذاری تقریباً بدون تغییر باقی مانده است. به عنوان مثال کسی ضمن ارائه سند مجعول، مال غیر را تحصیل نماید مرتکب تعدد معنوی شده.

در ماده ۳۲ ‌در مورد مجازات مانند تعدد معنوی برخورد کرده، ‌به این صورت که در پایان گفته ” تمام آن ها یک جرم محسوب و مجازات جرمی داده می شود که جزای آن اشد است. “

برای اینکه مطابق این ماده جرائم ارتکابی یک جرم محسوب شده و مجازات جرمی که جزای آن اشد است داده شود باید یکی از شرایط ذیل را دارا باشد :

1. 1. چند جرم برای یک مقصود واقع شده و مربوط به هم باشند ؛ ‌به این صورت که مجموع جرائم ارتکابی با هم در ارتباط باشند و برای یک هدف ارتکاب یافته باشند. به عنوان مثال برای سرقت از گاو صندوق منزلی ممکن است مرتکب تخریب در ورودی ساختمان و شکستن قفل گاو صندوق و در نهایت ربودن محتویات آن شود. در این مورد تنها به مجازات جرم سرقت محکوم می شود.

1. بعضی از آن ها مقدمه یا جزء دیگری بوده ؛ برای ارتکاب جرائمی لازم است جرم یا جرائم دیگری را به عنوان مقدمه مرتکب شد. به عنوان مثال ” تهیه و نگهداری مشروبات الکلی لازمه شرب خمر و سرقت از منزل، نیازمند ورود به ساختمان است.” ^[۴۰]

مورد مثال های فوق مرتکب از باب تعدد معنوی، تنها به مجازات شرب خمر و سرقت از منزل محکوم
می­ شود.

انگیزه

در تحقیق حاضر منظور از انگیزه، میزان تاثیر ابعاد انگیزشی کارکنان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های ۱۹تا ۲۴ سنجیده می‌شود.

سوالات
ابعاد/ مؤلفه‌ ها
مفهوم
سؤال‌‌های ۱ تا ۶

دانش و مهارت

سؤال‌‌های ۷ تا ۱۲

اعتماد

سؤال‌‌های ۱۳ تا ۱۸

ارتباطات

توانمندسازی

منابع انسانی

سؤال‌‌های ۱۹تا ۲۴
انگیزه

۱-۸- خلاصه فصل

در فصل اول کلیات طرح بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان در شعب شمال بانک سامان استان تهران مطرح گردید. همچنین در بیان مسئله، شناسایی و توصیف ابعاد مسئله با موضوع پژوهش از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه هدف از تحقیق و علت وجودی انجام این طرح پژوهشی در شعب شمال بانک سامان استان تهران با نگاه محقق عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. همچنین سوالات، فرضیه‌ها و چارچوب نظری تحقیق شامل نظریه یاهیا ملهم برای متغیر مستقل و وابسته که نهایتاًٌ در مدل مفهومی تلفیقی استفاده و مطرح شده است.

در پایان نیز متغیرهای عملیاتی و واژگان کلیدی طرح، معرفی و تعریف گشته و قلمرو تحقیق، عنوان شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- بخش اول: مبانی نظری

۲-۱-۱- مقدمه

از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی که اساسی‌ترین عامل است، نقش کلیدی در ارائه خدمات دارد و مهم‌ترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌آید. در شرایطی که سازمان‌ها تحت تاثیر شدید رقابت‌‌های اقتصادی هستند و مسئولیت‌‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی خود را شناسایی و درک می‌کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بعهده کارکنان بگذارند. تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه‌‌های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینه نگرش‌‌های نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است. این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است. توانمندسازی مفهومی اثبات شده است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می‌رود.

در حال حاضر سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آن ها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد، لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳).

کارکنان زمانی می‌توانند بخوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است (آقایار، ۱۳۸۲، ص ۲۸). توانمندسازی منابع انسانی ابزاری ست بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز در مدیریت، به گونه‌ای که با به کارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌‌های بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. در این روش مدیران با اعمال تدابیر ویژه، امکاناتی را فراهم می‌آورند تا همه کارکنان در تمام سطوح بتوانند با بهره گرفتن از فکر و تجربه بسیار ارزشمند خود به گونه‌ای سازمان یافته عمل کنند. (ضیاء کاشانی، ۱۳۸۸). وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی به منظور پیاده‌سازی راهبرد (استراتژی) توانمندسازی است.

در این فصل به معرفی تعاریف و تاریخچه‌ای از توانمندسازی و همچنین مباحث مرتبط با آن می‌پردازیم و همچنین اثرات آن بر عملکرد بانک را به صورت جزء به جزء تشریح نموده و سابقه تحقیقات مشابهی که در زمینه موضوع تحقیق صورت گرفته را بررسی می‌نماییم.

۲-۱-۲- توانمندسازی چیست؟

واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد ‟قدرتمند شدن‟، ‟مجوز دادن‟، ‟ارائه قدرت‟ و ‟توانا شدن‟ معنی شده است و در فرهنگ لغات وبستر توانمندسازی˝ به سه جزء تقسیم شده است که در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن و توان به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت‌ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا بازدارد و موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (رسینت، ۱۹۹۲، ۱۹۷).

توانمندسازی در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت‌‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌‌های بیشتر در آینده دست خواهند یافت‌(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶، ۲-۱).

قدیمی‌ترین تعریف (۱۷۸۸): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.

بلانچارد (۱۹۸۵): آزاد کردن قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.

وتن و کمرون (۲۰۰۲): قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند.

واگنر و هولینگ (۱۹۹۵): واگذاری اختیار به غیرمدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی

رابینز و کولتر (۱۹۹۶): واگذاری اختیار به کارکنان

بورن و مولمن (۱۹۹۶): توسعه و غنی‌سازی مشاغل کارکنان در سازمان

اسکات و ژافه (۱۹۹۶): توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزش‌های سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرایند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.

کریتنر (۱۹۹۶): توانمندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیم‌گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.

فوکس (۱۹۹۸): توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تاثیرات و تلاش‌های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود.

ایتژاکی و یورک(۲۰۰۰): اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان بیشتر می‌شود.

پیترز (۲۰۰۲): همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آن ها در سازمان

۱- شکاف اول : اختلاف بین انتظارات مشتری و ادراکات و انتظارات مدیریت

۲- شکاف دوم : اختلاف بین ادراکات مدیریت از انتظارات مشتریان و مشخصات کیفیت خدمت

۳- شکاف سوم : اختلاف بین مشخصات کیفیت خدمت وتوزیع خدمت

۴- شکاف چهارم : اختلاف بین توزیع خدمت وروابط خارجی با مشتریان

۵- شکاف پنجم : اختلاف بین انتظارات مشتریان وخدمت دریافت شده

الگوی شکاف ،کیفیت خدمات را به عنوان یک کارکرد شکاف بین انتظارات مشتریان و درک ‌و برداشت آنان از خدمات واقعی که به وسیله سازمان ارائه می شود، تعریف می‌کند(حسینی،۱۳۸۹).

۲-۸٫ فضای کیفیت خدمات

هر چیزی که می‌خواهد به وجود بیاید، بایستی در ابتدا محیطی که می‌خواهد به وجود بیاید آمادگی کامل داشته باشد به همین خاطر برای ایجاد کیفیت خدمات نیز باید محیط پیرامون ارائه خدمات این آمادگی را داشته باشد.این فضا ومحیط شامل زنجیره ای از اعمال ،رفتارها وروش هاست که با اقدام مدیریت آغاز شده و به درک کارمند از محیط کیفیت خدمات منجر می شود و به رفتار او می‌ انجامد،این رفتار کارمند نسبت به مشتری است که برداشت مشتری از کیفیت خدمات را شکل می‌دهد.اداره فضای کیفیت خدمات کار ساده ای نیست،زیرا چنین فضایی مجموعه ای از خط مشی هاست که بامعجزه به وجود نمی آید(جانعلی زاده قزوینی،۱۳۹۲).

برای استقرار عوامل کیفی در خدمات نیز بایستی این فضا را ایجاد کرد زیرا یکی از اصول استقرار آن، کار تیمی است ،یعنی بایستی کلیه کارکنان،کارشناسان،مدیران و مشتریان در محیطی باشند که این ویژگی های زیر را داشته باشد :

۱-نشان دادن علاقه به مشتری:

در باجه پستی متصدی باید بگونه ای رفتار کندکه مشتری بفهمد که برای او ارزش قایل می‌شوند ومتصدی باید جوری رفتار کند که مشتری احساس کند که در نظر او مهم است.

۲-به کارکنانی که خدمت ارائه می‌دهند علاقه نشان دهند:

این کار بایستی توسط مدیران انجام گیرد.نشان دادن علاقه به مشتری یعنی توجه وبهره گیری از باز خورد مشتری درباره کیفیت خدمات ونشان دادن علاقه به کارکنانی که خدمت می‌دهند، یعنی اداره و سرپرستی کیفیت خدمات(حسینی،۱۳۸۹) .

۲- ۹٫ موانع بهبود کیفیت خدمات

در ارائه خدمات به مشتریان مشکلاتی بروز می‌کنند که عبارتند از :

1. فقدان قابلیت رؤیت

تحقیقات نشان می دهدکه درهر لحظه زمانی۲۵ درصداز مشتریانی که از خدمات ناراضی هستند خرید مجددشان را کاملاً متوقف می‌سازند با این حال تنها ۴ درصد از آن ها از سازمان شکایت می‌کنند. این موضوع مسئولیت ارائه کنندگان خدمات را برای شناخت فعالانه مسایل کیفیت خطیرتر می‌سازد .

1. مشکلات در تخصیص مسئولیت خاص

تجربه مشتریان درباره کیفیت خدمات از مراحل مختلف ارائه خدمت اثر می پذیرد ، به هر حال مشکل است که مسایل کیفیت را به مرحله خاصی از ارائه خدمت مربوط سازیم .

۳-الزامات زمانی برای بهبود کیفیت خدمات

اغلب حل مسایل کیفیت خدمات نیازمند تلاش فراوان در یک دوره زمانی بلند مدت است چرا که کیفیت خدمات بیشتر وابسته به افراد است تا سیستم و رویه ها ، تغییر نگرش ها و اعتقادات نسبت به تغییر رویه ها زمان طولانی تری را می طلبد . بنا براین مدیران در تمرکز بر مسئله و حل علل ریشه ای نواقص کیفیت خدمات ، با مشکل مواجه هستند.

۴-نامعین بودن ارائه

کنترل کیفیت و ارائه خدمت توسط افراد به دلیل ماهیت غیر قابل پیش‌بینی بودن افراد مشکل است . عنصر انسانی هم شامل مشتریان و هم شامل کارکنان جلو باجه در سازمان های خدماتی می‌باشد(حسینی،۱۳۸۹).

۲-۱۰٫عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات

انتظارات مشتری یک بعدی نیست بلکه به مجموعه ای از خدمات بستگی دارد.موارد بسیار مهم در این خصوص عبارتند از :

1. قابلیت اعتماد :

میزان بی ترتیبی سرویس و جلب اعتماد از طریق وفای به عهد.

1. میزان ‌پاسخ‌گویی‌ و جوابگو بودن :

احساس مسئولیت کردن و سرعت و انعطاف در مقابل نیاز مشتری داشتن.

1. درجه اطمینان بخشی و تضمین خدمات :

عمل به تعهدات و ایجاد جو اطمینان مثل استقرار تیم‌های سیار خدماتی.

1. تفاهم و درک داشتن :

همدلی در حد توان و توجه داشتن به ویژگی‌های فردی مشتری.

1. محسوس بودن :

امکانات فیزیکی و کادر انسانی و وضع ظاهری کارکنان و تجهیزات.

1. سهولت دسترسی به خدمات :

گوش به زنگ بودن،تحویل سریع تر از موعد اعلام شده و ایجاد و تعاونی های محلی برای دسترسی ساده.

1. ارتباطات :

شنیدن صداهای مختلف مشتری با خلاقیت و شعور هنری.

1. صلاحیت :

اهلیت و شایستگی داشتن

1. تواضع و ادب :

فروتنی در رفتار و داشتن برخورد گرم

۱۰-اعتبار داشتن و قابل قبول بودن :

کمتر از توان قول دادن و بیشتر از قول عمل کردن.

۱۱- رقبا :

رقبا نیز عامل تاثیر گذار مهمی بر رضایت مشتری هستند.به طوری که امروزه روش های رقابتی باز آفرینی شده وما بایستی ضمن تعیین ارزش های مورد توجه مشتری، میزان توان خود و رقبا را در تحقق این ارزش ها برآورد کرد و وضعیت خود را نسبت به رقبا تعیین کرده به طوری که جلوتر یا عقب بودن از رقبا در هر یک از بخش های ارزشی به طور کامل اندازه گیری شود و رقیب کسی است که محصولات و خدمات مشابه ما را ارائه می‌دهد. ‌بنابرین‏ شناخت او در تجزیه و تحلیل رفتار او از تمامی جهات حایز اهمیت است و هیچ چیزی برای مشتری، بهتر از این نیست که در یک محیط رقابتی پذیرای او باشیم .

۱۲-ساختار سازمانی

ساختار سازمان های مشتری گرا،حول محور تامین نیاز مشتری است ، لذا بر مبنای فرایند طرح ریزی ارزشی، طوری طراحی می‌شوند که به طور موازی عرضه به موقع نرم افزارها و سخت افزارهای سازمان را تامین کرده و مأموریت‌ سازمان به سهولت تحقق یابد و تغییرات ساختاری و سازمانی به گونه ای انجام شود که صدای مشتری در تمام سطوح سازمانی شنیده شود و تنها ساختار های فرایندی هستند که ظرفیت انجام این کار را دارند. ویژگی ها و علایم یک ساختار این است که ببینیم چه مقدار از فعالیت های سازمانی در راستای جذب مشتری و تامین نیاز های اوست(صمدی،۱۳۹۰).

۲-۱۱٫ اهمیت کیفیت در ارائه خدمات به مشتریان

در این بخش به عوامل و عللی که باعث می شود تا شرکت ها در جهت ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان کوشا باشند ، پرداخته می شود. مشتریان راضی منبع سود شرکت ها می‌باشند.شرکت ها و سازمان هایی که نمی توانند مشتریان را راضی نگه دارند ، در دراز مدت در بازار نخواهند ماند ، عرضه خدمات با کیفیت برتر و ارائه آن به مشتریان در سطح عالی و فراتر از سطح انتظارات آنان به طور مستمر موجب ایجاد مزیت هایی برای سازمان می شود که می توان در این خصوص به موارد زیر اشاره کرد :

1. 1. عدم توجه به کیفیت تولیدات و ارائه خدمات به مشتریان ممکن است هنگام ورود رقبا به بازار برای آنان موانع بزرگی ایجاد کند.

1. 1. شرکت هایی که به ایجاد وفاداری مشتریان توجه دارند ، اهمیت حفظ یک مشتری را در ماورای هر خرید در نظر می گیرند.آن ها مشتریان را دارایی های ارزشمندی می دانند و از تمام کارکنان خود می خواهند که برای راضی نگه داشتن و در نتیجه وفادار شدن یا وفادار ماندن مشتریان هر کاری انجام دهند.