انگیزه
در تحقیق حاضر منظور از انگیزه، میزان تاثیر ابعاد انگیزشی کارکنان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های ۱۹تا ۲۴ سنجیده می‌شود.
سوالات
ابعاد/ مؤلفه ها
مفهوم
سؤال‌‌های ۱ تا ۶
دانش و مهارت
سؤال‌‌های ۷ تا ۱۲
اعتماد
سؤال‌‌های ۱۳ تا ۱۸
ارتباطات
توانمندسازی
منابع انسانی
سؤال‌‌های ۱۹تا ۲۴
انگیزه
۱-۸- خلاصه فصل
در فصل اول کلیات طرح بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان در شعب شمال بانک سامان استان تهران مطرح گردید. همچنین در بیان مسئله، شناسایی و توصیف ابعاد مسئله با موضوع پژوهش از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه هدف از تحقیق و علت وجودی انجام این طرح پژوهشی در شعب شمال بانک سامان استان تهران با نگاه محقق عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. همچنین سوالات، فرضیه‌ها و چارچوب نظری تحقیق شامل نظریه یاهیا ملهم برای متغیر مستقل و وابسته که نهایتاًٌ در مدل مفهومی تلفیقی استفاده و مطرح شده است.
در پایان نیز متغیرهای عملیاتی و واژگان کلیدی طرح، معرفی و تعریف گشته و قلمرو تحقیق، عنوان شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- بخش اول: مبانی نظری
۲-۱-۱- مقدمه
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی که اساسی‌ترین عامل است، نقش کلیدی در ارائه خدمات دارد و مهمترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌آید. در شرایطی که سازمان‌ها تحت تاثیر شدید رقابت‌‌های اقتصادی هستند و مسئولیت‌‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی خود را شناسایی و درک می‌کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بعهده کارکنان بگذارند. تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه‌‌های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینه نگرش‌‌های نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است. این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است. توانمندسازی مفهومی اثبات شده است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می‌رود.
در حال حاضر سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آن ها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد، لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳).
کارکنان زمانی می‌توانند بخوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است (آقایار، ۱۳۸۲، ص ۲۸). توانمندسازی منابع انسانی ابزاری ست بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز در مدیریت، به گونه‌ای که با به کارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌‌های بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. در این روش مدیران با اعمال تدابیر ویژه، امکاناتی را فراهم می‌آورند تا همه کارکنان در تمام سطوح بتوانند با بهره گرفتن از فکر و تجربه بسیار ارزشمند خود به گونه‌ای سازمان یافته عمل کنند. (ضیاء کاشانی، ۱۳۸۸). وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی به منظور پیاده‌سازی راهبرد (استراتژی) توانمندسازی است.
در این فصل به معرفی تعاریف و تاریخچه‌ای از توانمندسازی و همچنین مباحث مرتبط با آن می‌پردازیم و همچنین اثرات آن بر عملکرد بانک را به صورت جزء به جزء تشریح نموده و سابقه تحقیقات مشابهی که در زمینه موضوع تحقیق صورت گرفته را بررسی می‌نماییم.
۲-۱-۲- توانمندسازی چیست؟
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد ‟قدرتمند شدن‟، ‟مجوز دادن‟، ‟ارائه قدرت‟ و ‟توانا شدن‟ معنی شده است و در فرهنگ لغات وبستر توانمندسازی˝ به سه جزء تقسیم شده است که در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن و توان به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت‌ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا بازدارد و موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (رسینت، ۱۹۹۲، ۱۹۷).
توانمندسازی در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت‌‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌‌های بیشتر در آینده دست خواهند یافت(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶، ۲-۱).
قدیمی‌ترین تعریف (۱۷۸۸): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.
بلانچارد (۱۹۸۵): آزاد کردن قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.
وتن و کمرون (۲۰۰۲): قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند.
واگنر و هولینگ (۱۹۹۵): واگذاری اختیار به غیرمدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی
رابینز و کولتر (۱۹۹۶): واگذاری اختیار به کارکنان
بورن و مولمن (۱۹۹۶): توسعه و غنی‌سازی مشاغل کارکنان در سازمان
اسکات و ژافه (۱۹۹۶): توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزش‌های سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرایند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.
کریتنر (۱۹۹۶): توانمندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیم‌گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.
فوکس (۱۹۹۸): توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تاثیرات و تلاش‌های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود.
ایتژاکی و یورک(۲۰۰۰): اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسئولیت تصمیم‌گیری کارکنان بیشتر می‌شود.
پیترز (۲۰۰۲): همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آن ها در سازمان
