کولکوئیت تشریح می کند، عدالت بین فردی حوزهای است که سرپرستان با مستخدمین در شأن و احترام آن ها رفتار میکنند یا بخشی از طرز برخوردها که در تفسیر رویه ها و نتایج قابل مشاهده است. عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و … که در رویه ها مشهود است، مربوط می شود. همچنین کولکوئیت تشریح می کند، عدالت اطلاعاتی عبارت است ازکفایت اطلاعات ارائه شده به مستخدمین در مورد رویه ها. عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضیحاتی که توسط تصمیمگیرندگان درخصوص چرایی استفاده از رویه های خاص، یا چرایی توزیع پیامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خیر مربوط می شود) رضایی دیزگاه، علیپور و رحیمی دیناچالی،۱۳۹۰ :۱۱۲). به طور کلی، عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیمگیرنده متمرکز است، و اینکه تا چه اندازه اطلاعات در جامعه به لحاظ مکانی ، زمانی و موقعیتی ، عادلانه توزیع می شود(سلیمی و پورعزت،۱۳۸۹: ۱۳۸).
۲-۱-۲-۴) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی
-
-
- اصل برابری: با این پیش فرض که سهام توسط افراد نسبت به درآمد آنها برای سازمان ایجاد می شود.
-
-
- اصل ادراک: اثر درک عمومی از عدالت در فرد.
-
- اصل چند آوایی: با این پیش فرض که افزایش مشارکت در تصمیم گیری افزایش در تصمیم گیری عادلانه را به دنبال دارد.
-
- اصل عدالت میان فردی: با این پیش فرض که رفتارهای پراحترام ، با محبت و بالغ را به منظور اطمینان از عدالت نمایش داده خواهد شد.
-
- اصل ثبات: این بر این دیدگاه است که ثبات در رفتارهای رهبران برای ایجاد ادراک از عدالت در میان کسانی که در موقعیتهای پایین تر هستند ضروری است.
-
- اصل سیاسی و مساوات اجتماعی: با این فرض که مأموریت سازمانی جمعی در تصمیم گیری بر اساس منافع شخصی و به طور مستقل ضروری است.
- اصل اصلاح: این قانون مربوط به بهبود تصمیمات اشتباه و بد است(ایلماز و تسدن[۸۹]،۲۰۰۸: ۱۱۳).
۲-۱-۲-۵) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراًً مورد توجه قرار گرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطههای مختلف آن است.اسکارلیکی و لاتام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفتهاند،از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند(سامبند و زینگویی،۱۳۸۹: ۳۵).
۲-۱-۲-۵-۱) مدلهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کردهاست. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان میدهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۹). سلزینک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد.منظور وی از این مفهوم،داشتن رفتار برابر همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندیهای فردی بود(سامبند و زینگویی،۱۳۸۹: ۳۵). با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بیتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند،باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمانها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی،یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمانها، رضایت شخصی افرادی که در سازمانها مشغول به کار هستند، میباشد.همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرشها و رفتارهای کارکنان،نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. در نهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان،سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشهدار کرده، باعث کاهش وفاداری و در نهایت تهدیدی برای کل سازمان می شود(فانی و همکاران،۱۳۹۲: ۱۳۹و۱۴۰).
در ادامه به مدلهایی که ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی را بررسی کرده اند پرداخته می شود.
مورمن(۱۹۹۱) اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. در مطالعه دیگری وی با همکاری نیهوف (۱۹۹۳) به بررسی نقش اعتماد در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند.
شکل۲-۳: مدل نیهوف و مورمن(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۹)
ارگان(۱۹۹۰) در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان ، رفتار شهروندی را از خود بروز می دهند. دلیل اینکه عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد این است که احساس عدالت باعث احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می شود.
شکل ۲-۴: مدل ارگان(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۱۰)
مترسون و همکاران (۲۰۰۰) نشان دادند که عدالت رویه ای از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است .
شکل۲-۵: مدل مترسون و همکاران(رضایی کلید بری و سلیمی،۱۳۸۷: ۱۱)
در مدل انتظار بی عدالتی که در شکل شماره۲-۶ نشان داده شده یکی از آثار فردی بی عدالتی ادراک شده، کاهش رفتار شهروندی سازمانی ذکر شده است. این الگو نشان میدهد از آن جا که دست کم بخشی از انتظارهای افراد از تجربه گذشته آنان سرچشمه میگیرد، بی عدالتی مورد انتظار به احتمال تحت تأثیر بی عدالتیهای پیشین قرار میگیرد. در واقع یک رابطه علّت و معلولی بین بی عدالتی تجربه شده و آثار سازمانی نشان میدهد(رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۷).
شکل۲-۶: مدل بی عدالتی مورد انتظار (رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۷)
۲-۱-۳)فرسودگی شغلی
یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی- سازمانی را به خود معطوف ساخته،از پادرآمدن،از رمق افتادن،بیحالی،سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی،گفته می شود.به نظر می آید فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میانفردی در محیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با همکاران،رؤسا،مرئوسان،ارباب رجوع و … باعث تغییراتی در نگرشها و رفتار وی نسبت به آنان،می شود(ساعتچی،۱۳۸۷: ۲۹و۳۰).
۲-۱-۳-۱)تعاریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمی،هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد و بلند مدت با مراجعان به وجود می آید(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،۱۳۸۸: ۴۹).
