۱-۴٫ سؤالات پژوهش
سوال اصلی:
- آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی:
-
- آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
-
- آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
-
- آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
-
- آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
-
- آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
-
- آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
- آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۵٫ هدف از انجام پژوهش
هدف اصلی:
- هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران می‌باشد.
اهداف فرعی:
-
- سنجش میزان رهبری معنوی و ابعاد آن در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران
- سنجش میزان رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران
۱-۶٫ چارچوب نظری پژوهش
تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز، ایمان به هدف و مأموریت سازمان، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث می‌شود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزشهای مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی‌های تیمی و سازمانی شان را فراهم می‌کنند (Fry, 2003).
از دیدگاه فرای، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:
چشم اندار، عشق به هم نوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی،بازخورد عملکرد.
من در این تحقیق به دنبال یافتن ارتباط بین رهبری معنوی و رضایت شغلی هستم. رهبری معنوی بر فرایند اثرگذاری اجتماعی جمعی(Collective Social Influence) تأکید دارد که همه افراد گروه ها را برای کارکردن در روش‌های معنادار توانمند می‌سازد. رهبری معنوی نسبت به سایر تئوری‌های رهبری معنوی تأکید کمتری بر محوریت رهبر دارد و بیشتر بر روی تمرکز همه اعضای گروه به منظور رسیدن به نیازهای معنوی و ارتقای تعهد و عملکرد سازمانی تأکید دارد. در این رویکرد، نیازهای معنوی اساس و شکل رهبری معنوی را می‌دهد و هر شخصی که تاثیر مثبتی بر روی تعالی گروه، عضویت و عملکرد داشته باشد به عنوان رهبر تلقی می‌شود. بنابرین رهبری معنوی هم علت و هم اثر تعاملات اعضای گروه ها و رهبران رسمی و غیر رسمی است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد بهره ور می‌باشد. رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آن ها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند می‌کند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود می‌شود و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم می‌آورد.
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده است، منعکس کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل شان تأثیرگذار بوده است
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل شان و جنبه‌های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل شان چگونه است (Brown, 2009)
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم بندی می‌کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (Kanklin, 2008).
۱-۷٫ فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی:
- بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی:
-
- بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
-
- بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
-
- بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
-
- بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
-
- بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
-
- بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۱-۸٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
