۲-۲۶-۲٫ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس

در برخی از سازمان‌ها، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، ‌در موقعیتی قرار دارد که می‎تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولا، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد و ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود. ولی البته این امر می‌تواند حساسیتهایی را دررئیس به وجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او، به جای کارایی واثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت درمیان کارکنان شود.

شایان توجه است که ارزیابی عملکرد رئیس به وسیله مرئوس، مانند ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله رئیس نیست وهدف اصلی دراینجا این است که ‌از نحوه عمل وشیوه مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخور دراختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیرموفقتری باشد. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۲۴)

۲-۲۶-۳٫ ارزیابی ‌هم‌قطاران از عملکرد یکدیگر

عملکرد کارکنان را به وسیله همقطارانشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی ‌هم‌قطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه ‌هم‌قطاران برای مدت زمانی نسبتا طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ ثالثا همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها (مثلا ارتقا به پستی بالاتر) نباشند. درهرصورت، هنوز به روشنی معین نشده است که ‌هم‌قطاران برچه اساس و مبنایی عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند یا اصولا معیار سنجش آن ها چیست. همچنین پیامدهای ناشی از این کار در گروه هنوز مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. به عنوان یک نتیجه

گیری کلی باید گفت که اگرچه ارزیابی ‌هم‌قطاران از یکدیگر می‌تواند برای سازمان مزایای بسیاری در بر داشته باشد، ولی از ‌آنجا که سودمندی آن به عوامل متعدد ومتنوعی بستگی دارد، استفاده از این روش ارزیابی چندان متداول نیست و اعضای سازمان معمولا از ارزیابی ‌هم‌قطاران خود استقبال چندانی نمی کنند.

۲-۲۶-۴٫ ارزیابی گروهی

ممکن است که کار کارمند درسازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند، دعوت می شود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هریک از اعضای گروه ارزیابی با توجه به تخصصش، عملکرد کارمند را از زاویه خاصی بررسی می‌کند و در نتیجه، کار از زوایای مختلف ارزیابی می‌گردد. ‌بنابرین‏ درمقایسه با سایر شیوه های ارزیابی، این روش معمولا از دقت بیشتری برخوردار است. بدیهی است که اگر اعضای گروه ارزیابی ازمیان کسانی انتخاب شده باشند که ناظر عملکرد فرد طی دروه ارزیابی بوده اند؛ نتایج حاصل از ارزیابی، صحیحتر و اعتبار آن بیشتر خواهد بود.

عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است. همچنین به دلیل گرفتاریهای کاری و مشغله زیاد، معمولا گردآوری گروهی از مدیران به دوریکدیگر کارآسانی نیست. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۲۵)

۲-۲۶-۵٫ ارزیابی از طریق خود سنجی

نکته ای که تیلور به آن اشاره کرد این است که معمولا هیچ کس به اندازه خود فرداز جزئیات و کم وکیف کار خویش آگاه نیست. ‌بنابرین‏ اگر کارمندی بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کار او چه باید باشد؛ همچنین اگر بداند که عملکرد او ‌بر اساس چه معیار واستانداردی ارزیابی می‌گردد، ‌بهتر از هرکس دیگری می‌تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. بدیهی است روش خودسنجی برای ارزیابی ‌هر کاری مناسب نیست، ضمن اینکه بندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بیطرفی و با صداقت کامل قضاوت کند. البته منظور اصلی دراینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بکه مقصود، خویشتن شناسی بیشتر ووقوف بر توانایی‌های واقعی وبالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می‌گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بیشتر وبهتراز استعدادها و ازبین بردن ضعفهای خود، کارمند بهتری برای سازمان باشد.

هیچیک از صورت‌های مختلف ارزیابی که به آن ها اشاره شد نه تنها تعارضی بایکدیگر ندارند ومانعه الجمع نیستند بلکه دربسیاری از موارد باید از ترکیب و تلفیقی از آن ها استفاده نمود. (سعادت، ۱۳۸۵، ۲۲۶).

۲-۲۷٫ روش های ارزیابی

روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. با این توضیح مقدماتی، اینک به شرح مهمترین روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم.

۲-۲۷-۱٫ روش مقیاسی

یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روش های ارزیابی، مقیاس رتبه بندی است. مقیاس های رتبه بندی ارزیابی می‌تواند عوامل مرتبط با کمیت و کیفیت کار، دانش شغلی، تشریک مساعی، وفاداری، قابلیت اطمینان، حضور، صداقت، درستکاری، رفتار و ابتکار باشد. (دیسنزو، ۱۳۸۸، ۳۸۵) در این روش کارکنان ‌بر اساس عوامل معینی درجه بندی می‌گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی و سهولت استفاده از آن است. در روش مقیاسی، ارزیاب که معمولا رئیس مستقیم کارکنان است، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی، اقدام به ارزیابی عملکرد آن ها می کند. درفرم ارزیابی، فهرستی از صفات و ویژگیهایی که باید مورد سنجش و ارزیابی قرارگیرند درج شده است. برای کارکنان درسمتهای غیرمدیریتی، معمولا کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری ‌و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سختکوشی، و دید و نگرش فرد نسبت به کا ر ازجمله عواملی هستند که ارزیابی می‌گردند؛ ولی مدیران معمولا ‌بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص، مهارت درتصمیم گیری، رهبری مؤثر، خلاقیت و نوآوری، تخصص، تبحر، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می‌گردند.

مقیاسی که برای ارزیابی ‌عملکرد به کاربرده می شود، به شکل پیوسته یا گسسته است. مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفریا حداقل شروع می شود وتاحداکثر ادامه می‌یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای ‌در امتداد این خط می‌گذارد، ‌نظر خود را اعلام می‌دارد.

استفاده از روش مقیاسی هنگامی می‌تواند مؤثر باشد که ارزیاب ‌بر اساس مدارک و شواهد واقعی ومعتبری ارزیابی را انجام داده باشد، نه ‌بر اساس برداشتها و ‌ذهنیت‌های خود، برای حصول اطمینان از این موضوع معمولا فضایی درفرم ارزیابی پیش‌بینی می‌گردد واز ارزیاب خواسته می شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد.

درروش مقیاسی عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد و متنوعی ارزیابی می‌گردد. در واقع توجه به ابعاد و جنبه‌های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش، سادگی و سهولت طراحی و استفاده ازآن است. همچنین، از فرمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان دریک گروه شغلی بخصوص طراحی شده، می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان در ‌گروه‌های شغلی دیگر نیز استفاده نمود.