نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می‌دهد.
تعارض
واکنش مثبت
واکنش منفی
فرهنگ سازگاری و همکاری
فرهنگ رقابت و تهدید
سازنده شدن تعارض
مخرب شدن تعارض
افزایش سلامت سازمان
کاهش سلامت سازمانی
نمودار(۲-۸): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، ۱۳۸۳: ۳۳۳)
۲-۱۷- انواع استراتژی های مدیریت تعارض[۵۴]:
استراتژی های مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخ ها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند. توماس (۱۹۷۶) بر اساس مدل شبکه مدیریت بلیک و مورتن دو نوع رفتار متعارض را دسته بندی کرد: قاطعیت[۵۵] و همکاری[۵۶]. قاطعیت به رفتارهایی اشاره دارد که رضایت خود فرد را مد نظر دارد و همکاری بر رفتارهایی تأکید دارد که به رضایت مندی دیگران مربوط است.
بر حسب این دو نوع گرایش پنج استراتژی مدیریت تعارض یعنی :
– اجتناب[۵۷] (فقدان همکاری، فقدان قاطعیت)، ۲- سازش[۵۸] (فقدان قاطعیت همکاری زیاد)، ۳- سازگاری[۵۹] (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط)، ۴- همکاری[۶۰] (همکاری زیاد، قاطعیت زیاد)، ۵- رقابت[۶۱] (فقدان همکاری، قاطعیت زیاد) می‌باشند (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۸: ۹۹).
نمودار استراتژی های مدیریت تعارض با توجه به نظریه توماس.
زیاد
رقابت
همکاری
قاطعیت
سازگاری
کم
سازش
اجتناب
همکاری
کم
زیاد
نمودار(۲-۹): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،۱۹۷۶ به نقل از کرامتی و همکاران، ۱۳۸۸: ۹۹)
۲-۱۷-۱-استراتژی سازگاری:
در صورتی که یک یا هر دو طرف دیگر تا حدی تمایل متعادلی هم به منافع و خواسته های مرجع خود داشته باشند و هم به منافع و خواسته های طرف مقابل داشته باشند سازگاری صورت خواهد گرفت به عبارت دیگر در این جام به یک طرف تمایل پیدا نمی کند. از برخی، اما نه همه، خواسته ها و منافع خود دست بکشند تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته های خود را ارضاء نماید. تحت این شرایط به خاطر حل تعارض دو طرف دیگر تصمیم می گیرند تا مانع را در بین یکدیگر تقسیم کنند. بنابرین وجه مشخصه “سازگاری” این است که هر یک از طرفین از چیزی بگذرند لذا برنده و بازنده مشخصی وجود ندارد و هر یک از مسأله مورد تعارض سهمی می‌برند.
لذا نهایتاًً باید خاطر نشان کرد که سازگاری بیانگر یک رفتار متعادل در هر دو بعد قاطعیت و مشارکت است. این سبک می‌تواند باعث تسهیم موقعیت شود اما نه در نهایت قاطعیت و مشارکت. این شیوه معمولاً منجر به رضایت حداکثر طرفین نمی شود (۲۸۲: ۱۹۹۹، Gordon).
۲-۱۷-۲-استراتژی همکاری:
استراتژی که غالب تئوری پردازان به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن تفاق نظر دارند ” همکاری” یا تشریک مساعی است. این همان استراتژی است که غالب آن را به عنوان وحدت بخشیدن یاد می‌کند در هر حال هنگامی که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی هم به تحقیق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و مافع طرف مقابل را در نظر بگیرند، جهت گیری آنان به سمت همکاری خواهد بود. این استراتژی به راه حالی که کلیه توقعات و ترجیحات هر دو طرف درگیر در تعارض را تأمین نماید اظاره دارد.
به عبارت دیگر همکاری عبارت است از برخورد با مسأله، مطرح ساختن کلیه مسایل مورد تعارض و رسیدگی به آن ها در یک فضای باز و آزاد و نهایتاًً دستیابی به راه حلی که افراد مختلف و متفاوت را یکسان و متحد سازد. بنابرین، در این شیوه است که علل و ریشه‌های تعارض از سوی طرفین درگیر مورد بررسی قرار گرفته، تشخیص داده می شود و نهایتاًً مورد رسیدگی قرار می گیرند. و لذا نهایتاًً باید خاطر نشان کرد که این استراتژی تأکید به رضایت حداکثر برای هر دو طرف دارد. از ویژگی های این استراتژی، نگریستن به تعارض به عنوان عامل طبیعی نشان دادن اعتماد و صداقت به طرف مقابل، تشویق به بیان احساسات و توجه به نگرش دیگران است. هر بخش در طیف رفتار همکاری و قاطعیت را دارد (۲۸۲: ۱۹۹۹، Gordon).
۲-۱۷-۳- استراتژی اجتناب:
اجتناب هنگامی که یکی از طرفین درگیری نه به منافع خود توجه دارد و نه به منافع طرف مقابل، جهت گیری وی به سمت ” کناره گیری” و اجتناب خواهد بود، یعنی به سادگی تعارض را نادیده می گیرنند.
افرادی که در سازمان پیرو این سبک هستند به طرق زیادی از تعارض دوری می جویند، گریز از موقعیت هایی که منجر به اختلاف و کشمکش می‌شوند، به تعویق انداختین کارهایی که ایجاد دردسر می‌کند، اتخاذ رویه بی طرف و انزوا به هنگام تعارض، پرهیز از بحث و مجادله با طرف مقابل، عدم ابراز عقیده به منظور حفظ بی طرفی و غیره … نمونه هایی از این روش های است. لذا باید خاطر نشان کرد که در استراتژی اجتناب افراد یا گروه ها ممکن است از وضعیت تعارض کناره گیری کنند بنابرین تنها نگرانی خود را ارضا می‌کنند (۲۸۲: ۱۹۹۹، Gordon).
۲-۱۷-۴- استراتژی مصالحه:
سازش، نرمش، مدارا کردن و از خود گذشتگی را که در قطب مخالف رقابت قرار دارد، عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته ها و منافع خود فدا شود، افرادی که پیرو این استراتژی هستند به منظور حفظ رابطه، حفظ آرامش و برقرا ماندن جو دوستی و رفاقت، منافع طرف دیگر را بر منافع خود مقدم می شمارند؛ یعنی از خود گذشتگی و فداکاری نشان می‌دهند. به هنگام مواجهه با یک موقعیت تعارض، هدف عمده این گونه مدیران، قبل از هر چیز دیگر کاهش و از جوشش انداختن هیجانات و احساسات خصمانه در بین طرف های دیگر از طریق پایین جلوه دادن اهمیت تعارض یا تأکید بر اهداف مقرره مشترک که به منظور تحقق یافتن آن ها لازم است. طرف های متعارض با یکدیگر مساعدت و همکاری داشته باشند لذا باید خاطر نشان کرد که در این استراتژی افراد و گروه ها به مصالحه و سازش می پردازند که تمایل به مشارکت در ارضای نگرانی های دیگران داشته باشند، و برای برطرف کردن نیاز آنان تلاش می‌کنند (۲۸۲: ۱۹۹۹، Gordon).
۲-۱۷-۵-استراتژی رقابت:
استراتژی که در این جا تحت عنوان رقابت بررسی می شود در متون مختلف با اصطلاحاتی تحت عنوان، کنترل، زور و اجبار و رقابت و قاطعیت نشان دادن، که همه به نحوی مبین به کارگیری از شیوه های استبدادی، آمرانه و تحکم آمیز جهت کنترل تعارض است، مورد بحث واقع شده است . هنگامی که شخص یکی از طرفیت را نادیده بگیرد یا تمایل خیلی کمی برای ارضای علایق آن ها از خود نشان دهد، وی به سوی رقابت یا کنترل جهت گیری کرده‌است . لذا باید خاطرنشان کرد افرادی که از الگوی رقابت استفاده می‌کنند، سعی در ارضا کردن نیازهای خود دارند. آن ها حتی به میزان کم هم به فکر منافع طرف مقابل نیستند (۲۸۲: ۱۹۹۹، Gordon).
