باید پدیرفت که اگر چه تفکر برنامه ریزی منابع انسانی به خوبی در واژگان و اصطلاحات مدیریت منابع انسانی به چشم میخورد لیکن به نظر نمی رسد که به مثابه نوعی فعالیت محوری و تعیین کننده قلمداد شده باشد. همان گونه که راث ول (۱۹۹۵) میگوید « فارغ از نمونه ها و مثال های ارائه شده تنها تحقیقات معدودی نشان میدهند که توجه به برنامه ریزی منابع انسانی یا موفقیت آن افزایش یافته است » او معتقد است که شکاف بین حیطه نظری و عملی ناشی از مواردی است که در پی آن میآیند :
تاثیرات تغییر و تحول و دشواری پیشبینی آینده نیاز به برنامه ریزی ممکن است با عملی بودن انجام آن نسبت عکس داشته باشد
وضعیت پویا و در حال تغییر استراتژی ها و سیاست ها در سازمان
بی اطمینانی بسیاری از مدیران به حیطه نظری برنامه ریزی یا خود آن چراکه آنان معمولا ترجیح شان این است که واقع بینانه با مسایل برخورد کنند.
فقدان شواهد و مدارک دال بر مؤثر و کارا بودن برنامه ریزی منابع انسانی
تحقیقات انجام شده توسط کاولینگ و والترز (۱۹۹۰) نشان از آن است که تنها فعالیت های رسمی و مرتب صورت گرفته به وسیله پاسخ دهندگان در این زمینه عبارت بودند از شناسایی نیاز های آموزشی آینده ، تجزیه و تحلیل هزینه های آموزش و تجزیه وتحلیل بهره وری کارکنان ( پس از آموزش ) کمتر از نیمی از آنهاتوانسته اند عرضه و تقاضای نیروی کار در آینده را به طور رسمی برآورد وپیش بینی کنندو کمتر از ۲۰ درصد آن ها رسما توانسته اند به نظارت بر روش های برنامه ریزی منابع انسانی بپردازند .تیلور (۱۹۹۸) به منظور خلاصه کردن مشکل چنین توضیح میدهد :« به نظر میرسد کار فرمایان ترجیحشان این است که منتظر بمانند تا وضعیت آینده محیط آنان چنان روشن و مشخص بشود که پیش از آماده کردن نیروی انسانیشان برای مواجهه با آن بتوانند آن را ببینند ( در واقع دست روی دست میگذارند و منتظر آینده می مانند ) آناه فکر میکنند هر چقدر محیط متلاطم تر و پیچیده تر باشد اهمیت صبر کردن و دیدن پیش از عمل ( یا همان دست روی دست گذاشتن ) بیشتر می شود. به هر حال به راحتی نمی توان گفت که نباید برای تعیین نیاز های منابع انسانی به عنوان اساس برنامه ریزی و اقدام استراتژیک تلاش کرد و دست به حرکتی زد. (آرمسترانگ۱۶۵،۲۰۰۶)
۲-۷- برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
۲-۷-۱- تعریف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را می توان یک نوع بینش یا فلسفه برنامه ریزی برای حل مسائل و مشکلات سازمان در ارتباط با محیط دانست . ویژگی بارز این نوع برنامه ریزی عبارت است از جهت یابی و تعیین مسیر آینده برای کل سازمان در ارتباط بامحیط بیرون آن است. ( کلوبندی ، ۱۳۷۴،۴۱).برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که در جهت برقراری اهداف منابع انسانی برای نیل به اهداف و سیاست های سازمانی از طریق بسیج ، توسعه و نگهداری منابع انسانی( زراعی، ۱۳۸۴،۶۶)
استراتژی منابع انسانی الگوی تصمیم ها ، سیاست ها و رویه هایی است که به سیستم منابع انسانی مرتبط میباشد .
استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش استراتژیک در چارچوب هدف های سازمان است:
-
- چگونه نیروی انسانی میتواند به تواناییهای استراتژیک سازمان بیفزاید
- چگونه نیروی انسانی میتواند رابطه نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن میگردد.( بامبرگم ومشولم ، ۱۳۸۴،۱۸)
۲-۷-۲- هدف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی از برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر ، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است . هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرطلاتم است تا بدین وسیله نیاز های تجاری سازمان و نیاز های فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی واجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود. ( آرمسترانگ،۱۳۸۴،۶۳)
۲-۷-۳- پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
همان گونه که گفته شد برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی و به تبع آن استراتژی عبارت است از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است۲ . از این رو برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلند مدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری بر مبنای روش ها جهت دستیابی به این اهداف را در بر میگیرد که از قبل پیشبینی شده اند . یا به عبارتی تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیت های یک سازمان با دیگر نهاد ها را در چارچوب قانونی شکل می دهند۳٫ برنامه زمانی برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت ، نیاز های سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد . برنامه ریزی در سازمان ها در قالب تولیدی و خدماتی انجام میگیرد که سریعا در حال تغییراند. در چنین موقعیتی برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یکسری مراحل جامع و جزیی تدریجی با توجه به مأموریت ، چشم انداز ، ارزشها ، کنکاش محیطی ، اهداف ، استراتژی ها ، مسئولیت ها، جدول زمانی ، بودجه وغیره انجام گیرد . در برنامه ریزی منابع انسانی به شناخت اعضاء و مهارت های مورد نیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است بر میگیرد بر میگیرد ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم . این در ک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزیی تر را در بر میگیرد.
۲-۷-۴- انواع مدلها
۲-۷-۴-۱- مدل رزماری هریسون
برای طرحریزی استراتژیک، در این مدل عوامل مختلفی را باید دید که هفت گام اصلی در نمودار زیر مشخص گردیده است و اجرای این مدل در شرکتهای کوچک نیاز به حمایت مدیران ندارد ولی در شرکتهای بزرگ این حمایت ضروری است. (رزماری هریسون،۱۹۹۳،۳۷)
شکل(۲-۵) : مدل فرایند طرحریزی استراتژیک رزماری هریسون
۲-۷-۴-۲- مدل جیمزواکر
با توجه به مدل ارائه شده در نمودار زیر این مدل تقریباً با مدل نظری که در کتابهای فارسی دیده شده نزدیک است. در این فرایند به ۳ بخش استراتژی مؤسسه، مسیر استراتژیک و اجزاء تقسیم گردیده که برهم تاثیر دوطرفه دارند. (جیمزواکر،۱۳۷۵،۶۲)
شکل(۲-۶) : مدل جیمز واکر
۲-۷-۴-۳- کریستوفرمی بی: ( نگرش باز)
همان طور که در نمودار زیر مشاهده میکنید در این مدل شامل ۳ سطح است که عبارت است از:
سطح اول : استراتژی مؤسسه
سطح دوم: ساختار، پرسنل و فرهنگ مؤسسه
سطح سوم: بازده منابع انسانی
این سطوح را در یک محیط رقابتی مورد بررسی قرار گرفته و به عنوان مدلی باز مطرح گردیده است و پویایی مدل نیز بهدلیل ارتباطی است که بین بخشهای مختلف ایجاد گردیده است و مدیران بخشهای مختلف را درگیر میکند. علاوهبر این، در این روش عوامل تاثیرگذار بررفتار کارکنان نیز مورد بررسی قرار گرفته است. (کریستوفرمی بی،۱۹۹۵،۴۵)
شکل(۲-۷) : مدل کریستوفرمی بی
۲-۷-۴-۴- مدل فرایند طرحریزی استراتژیک منابع انسانی مرما
