استفاده از روش مقیاسی هنگامی میتواند مؤثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد،نه بر اساس برداشتها و ذهنیتهای خود.برای حصول اطمینان از این موضوع معمولأ فضایی در فرم ارزیابی پیشبینی میگردد و از ارزیاب خواسته می شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد.
در روش مقیاسی عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد و متنوعی ارزیابی میگردد.در واقع توجه به ابعاد و جنبههای مختلف کار،بزرگترین امتیاز این روش است.مزیت دیگر این روش،سادگی و سهولت طراحی و استفاده از آن است.همچنین،از فرمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در یک گروه شغلی بخصوص طراحی شده،می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان در گروههای شغلی دیگر نیز استفاده نمود.گفتنی است که ویژگیهای شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری،قدرت تشخیص و قدرت قضاوت،بیشتر حالت کیفی داشته،اندازه گیری دقیق آن ها به وسیله این نوع روش های ارزیابی،امکان پذیر نیست.از این رو،سنجش و اندازه گیری این خصایص نیز ضرورتأ،بیشتر جنبه ارزشی و قضاوتی خواهد داشت تا علمی و عینی.
۲-۲-۹-۲)عامل سنجی
از روش مقایسی به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود.بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد،کارایی او در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد،ارزیابی میگردد.با بهره گرفتن از شرح شغل،ابعاد شغل و عوامل مهم در آن،شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب میشوند.
۲-۲-۹-۳)روش ثبت وقایع حساس
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گیریهای بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان.اگر عمل بخصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیت هایش انجام میدهد،تأثیری مهم و بسزا(چه مثبت و چه منفی)در کارآمدی واحد مربوطه داشته باشد،این عمل،یک «واقعه حساس» به شمار میآید.با ثبت و ظبط این وقایع،ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی،اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهد داشت.طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش،ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی(مثلأ یک سال گذشته)یادداشت بردارد،نه چند ماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد،اگر تعداد کسانی که ازاین طریق ارزیابی میشوند زیاد باشد،ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
۲-۲-۹-۴)روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد.بدیهی است
که موقعیت ارزیابی از این طریق،به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا میکند.به عبارت دیگر،ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد.عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولأ اثر سو،در خواننده دارد و از تأثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد.برعکس،ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است،میتواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد.از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان،باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد،ارزیابی کارکنان براین اساس کار ساده ای نیست.با وجود این،بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی،از بهترین روش های ارزیابی است.
۲-۲-۹-۵)روش قیاسی
در روش قیاسی،عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود.اگر چه در عمل می توان برای هر کاری استاندارد تعیین نمود،ولی تعیین استاندارد.بیشتر برای سنجش کار در مشاغل تولیدی متداول است و مبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار میباشد.از جمله روش های معمول برای تعیین استاندارد تولید در صنعت،حرکت سنجی و زمان سنجی است.از مزایای مهم تعیین استاندارد و سنجش عملکرد بر اساس آن،دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصیتی ارزیاب میباشد.ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعأ منصفانه هستند،باید آن ها را از اینکه استانداردهای کار چگونه و بر اساس چه ضوابطی معین گردیده اند آگاه نمود و دلیل و منطق هر گونه تغییری هم که در استانداردهای عملکرد داده می شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد.
۲-۲-۹-۶)روش درجه بندی
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی(مثلأ عملکردآنها در مجموع)،از بهترین تا ضعیف ترین،درجه بندی نماید.بدین ترتیب،فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول،فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد،در پایین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند.اگر چه معمولأ تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند چندان مشکل نیست،ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار سادهای به شمار نمی آید،بخوصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد.
مقایسه دو به دو:نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که در مقایسه کارکنان را آسانتر می کند.در اینجا،عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه میگردد.برای مثال اگر در واحدی از سازمان پنج نفر ارزیابی شوند،عملکرد هر یک از اعضا با عملکرد هر یک از چهار نفر دیگر مقایسه و نتیجه،اعلام میگردد.کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد(یعنی کسی که دفعات بیشتری عملکردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد)در صدر جدول قرار میگیرد.گروهی از صاحبنظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ میکنند،عملأ بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است،نه ارزیابیهایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردی مطلق می سنجند.برای مثال،اغلب مشاهده می شود که ارتقای فرد در سازمان،نه به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران بوده است.
۲-۲-۹-۷)توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی،نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است،ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروههای خاصی دسته بندی نماید.گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده،هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل میآید،در یکی از این گروه ها جای میگیرد. برای مثال ۱۰ درصد از کارکنان با عالیترین عملکرد در بالاترین گروه؛۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر؛۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی؛۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن؛و بالاخره ۱۰درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف،در پایینترین گروه قرار داده میشوند.در این ارزیابی فرض بر این است که گروهی کاری عده ای از کارکنان دارای عملکرد عالی،عده ای دارای عملکرد متوسط و عده ای دارای عملکرد ضعیف هستند.البته این فرض قابل بحث است،چرا که امکان دارد در یک گروه کاری،همگی کارکنان دارای عملکردی عالی،یا بر عکس،همگی کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند.
۲-۲-۹-۸)انتخاب اجباری