• رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی‏گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳؛ ویگودا^[۱۶۳]، ۲۰۰۰: ۱۸۵).

• رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۷). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (ریان^[۱۶۴]، ۲۰۰۲: ۱۲۳؛ اسکاپ^[۱۶۵]، ۱۹۹۸: ۲۷۷).

• وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

• • • اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‏آیند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• ابتکار شخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی‏های کلی مورد انتظار قرار دارد (اسکاپ، ۱۹۹۸: ۲۷۷). نمونه‏هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‏های خلاقانه‏ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

• رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲). نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه‏ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (گرینبرگ^[۱۶۶]و همکاران، ۲۰۰۰؛ پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳). رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان‏ دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می‏شود (وچ^[۱۶۷]، ۲۰۰۲: ۳۵۳).

• توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲؛ پادساکف و همکاران، ۱۹۹۴: ۳۵۱).

رضایت شغلی، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی:
بر مبنای مطالعات بلو^[۱۶۸] (۱۹۶۴)، دو نوع تبادل ارتباط میان کارکنان و سازمان ها وجود دارد: ارتباط اقتصادی و ارتباط اجتماعی. تبادلات اقتصادی، ماهیتاً قراردادی می باشند. تعهداتی که شامل طرفین می‏گردد به طور صریح و واضحی تعریف شده و کاملاً مشخص می باشد و تعاملات اتفاق افتاده، دارای مبنای معاملاتی می باشد.
تبادلات اجتماعی منتسب به ارتباطی است که شامل تعهدات آتی نامشخصی می باشد. همانند تبادلات اقتصادی، تبادلات اجتماعی نیز به وجود آورنده یک سری از انتظارات برای مشارکت کنندگان آن می‏باشد اما ماهیت و زمان دقیق آن ها مشخص نمی باشد (سایمون و بولنت، ۲۰۰۲، ۱۴۰).
اُرگان (۱۹۹۰) بحث می کند که تبادلات اجتماعی، پیش نیازهایی برای OCBsمی باشند و شواهد غیرمستقیمی نیز وجود دارد که نشان می دهد OCBsدر زمینه تبادلات اجتماعی بیشتر از تبادلات اقتصادی، به منصه ظهور می رسند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۲). از این منظر و با توجه به دیدگاه تبادلات اجتماعی، ما فرض می نماییم که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان به مدیران، به عنوان مهم‌ترین پیش نیازهای OCBs می باشند.
لاک^[۱۶۹] رضایت شغلی را به صورت زیر تعریف می نماید: حالت روحی مثبت یا لذت بخشی است که از شغل فرد یا تجربه کاری او نشأت می گیرد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷،۴۱۲). بر مبنای این تعریف، رضایت شغلی دامنه مفهومی گسترده ای دارد زیرا هم شا مل ویژگی های خودِ شغل (دستمزد، ترفیع و …) و هم دربردارنده ویژگی های محیط کاری می باشد (جورج و بتنهاسن، ۱۹۹۴، ۲۵۴).
رفتارگرایان سازمانی، ارتباط مثبتی میان رضایت شغلی و OCBs را در مطالعات متعددی ترسیم نموده اند که از میان آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
پوفر^[۱۷۰] (۱۹۸۷) ارتباط معناداری میان رفتارهای اجتماعی با رضایت شغلی با در نظر گرفتن پاداش های مادی، یافت.
تانگ^[۱۷۱] و ابراهیم^[۱۷۲] (۱۹۹۸) یافتند که میان رضایت شغلی درونی و نوع‏دوستی، ارتباط معناداری وجود دارد. مورفی^[۱۷۳] (۲۰۰۲) دریافت که رضایت شغلی به‏طور مثبتی با OCBs رابطه دارد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷، ۴۱۴).
به طور خلاصه، پیشینه ادبیات موجود درباره این موضوع نشانگر این است که ۲ انگیزه اصلی برای انجام OCBs وجود دارد: نگرش و دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری خود (رضایت شغلی) و شخصیت خود کارکنان (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۴).
اُرگان (۱۹۷۷) بحث می کند که رفتارهای داوطلبانه و اختیاری کارکنان در نتیجه رضایت شغلی آن ها می‏باشد. کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به منظور تشکر و قدردانی از سازمان و یا برای اینکه سازمان نیز متقابلاً رضایتی را که آن ها تجربه نموده اند را تجربه کند، به احتمال بیشتری متعهد به انجام OCBs می شوند. این ارتباط می تواند به وسیله ارزش ها و هنجارهای معامله به مثل در تئوری مبادلات اجتماعی، توضیح داده شود. بدین معنا که کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به احتمال بسیار قوی در انجام OCBsبه عنوان وسیله‏ای برای معامله به مثل با سازمان و جبران مزایایی را که سازمان برای آنها به همراه آورده، مشارکت می نمایند (چن و چیو، ۲۰۰۸: ۴).
لینا^[۱۷۴] و اِرلی^[۱۷۵] بیان می دارند که:OCBs” هنگامی در یک سازمان اتفاق می افتد که تاکید زیادی بر اهمیت و ارزش “گروه” انجام گیرد. این قبیل تاکیدات بر انگیزه افراد برای ترجیح گروه به جای پاداش های شخصی تأثیرگذار می باشد.”
اعتماد یکی از ابزارهایی است که باعث افزایش ارزش و اهمیت “گروه” بر مبنای مبادلات اجتماعی می‏گردد و کاملاً قابل قبول است که ارتباط صادقانه و بر مبنای اعتماد کارکنان - مدیران باعث تقویت ارزش و اهمیت “گروه” می گردد (چرچیل، ۱۹۷۴، ۲۵۹).
اعتماد، مبنایی برای ارتباط تبادلات اجتماعی ایجاد می نماید. اعتماد، با باور و اطمینان به شریک مبادلاتی خود، توصیف می شود. تبادلات اجتماعی در یک سازمان، تلویحاً اشاره به قراردادهای غیر رسمی میان کارکنان و سازمان دارد که در این قرار دادها، مدیران تا حدود زیادی، نشانگر و نماد سازمان برای کارکنان می باشند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۵).
کارکنانی که یک رابطه قوی مبادلاتی با مدیران خود دارند، نسبت به مدیران خود وفادارتر بوده و احساس تعهد می نمایند تا به هر حمایتی که از جانب مدیران صورت می گیرد پاسخ دهند و این یعنی افزایش OCBs. وجود یک رابطه مثبت مبادلاتی میان کارکنان و مدیران به حفظ روابط کاری مثبت میان اعضای گروه کمک می نماید، انجام همکاری های مؤثر را تسهیل می کند، تعلقات گروهی را افزایش می دهد و در نتیجه منجر به افزایش OCBs می گردد (بینستوک، ۲۰۰۳، ۳۶۱).
بنابراین، اگر یک کارمند، اعتقاد قوی به مدیر خود داشته باشد، اعتماد او باعث اطمینان از این موضوع می‏شود که رفتارهای داوطلبانه ای نظیر OCBs، در بلند مدت، معامله به مثل و جبران می گردد. بنابراین، کارکنان تمایل به انجام OCBsاز خود نشان می دهند، حتی اگر بیشتری کارشان بلافاصله جبران نشود. همچنین، هنگامی که کارمند اعتماد زیادی در رابطه تبادلات اجتماعی خود دارد، احتمال بسیار زیادی دارد تا انواع مختلف و زیادی از OCBs را به عنوان بخشی از الزامات کاری خود، برای خود تعریف نماید. زیرا تعهدات کارکنان در رابطه تبادلات اجتماعی به روشنی و صراحت تعریف نشده و نامحدود می باشد. در حقیقت، این امر احتمال انجام OCBsرا افزایش می دهد (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۶).
تعاملات و قراردادهای منطقی، کارکنان را تشویق می‏ نماید به شیوه‏ هایی کار کنند که به‏ وسیله سازمان‏هایشان به آن ها تکلیف نشده است در حالی که مستقیماً در جهت خدمت به سازمان می باشد (لیالیان، ۲۰۰۸، ۷۰۱). بنابراین، اعتماد یک مفهوم اصلی برای رابطه تبادلات اجتماعی است و تبادلات اجتماعی نیز منجر به OCBs می گردد. اعتماد به مدیران، کارمندان را تشویق می نماید تا رفتارهای داوطلبانه بیشتری از خود بروز دهند.
کیفیت خدمات و رفتار شهروند سازمانی:
کیفیت یک محصول یا یک خدمت، درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت می‏باشد. به‏ عبارت دیگر، کیفیت به معنای ارضای نیاز مصرف ‏کننده است (زیتامل و همکاران، ١٩٩۶، ٣٨).
کیفیت خدمات یکی از مهمترین سازه ها^[۱۷۶] و قراردادهایی است که برای توضیح تمایلات رفتاری آتی مشتریان ایجاد شده است. حتی گفته شده است که توزیع خدماتِ با کیفیت، یکی از اساسی ترین استراتژی ها برای بقای شرکت می باشد (کیم، ٢٠٠۶،٧٢۵). در انجام خدمات، عملکرد رفتاری کارکنان، مهمترین بخش از کیفیت خدماتی است که مشتریان دریافت می نمایند.
از دیدگاه بازاریابی، تعامل کارکنان با مشتریان بسیار مهم می باشد. پآولین^[۱۷۷] (۲۰۰۰) ارتباط میان مشتری و شرکت را برای سود آوری بلند مدت، مورد تأکید قرار داده است و بحث می کند که در ارتباط با خدمات، ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات تا حدود زیادی به مهارت های خاص، تکنیک ها و تجربه کاری کارکنانِ مرتبط با مشتری بستگی دارد (اُرگان و رایان) در سازمان های خدماتی، رفتار کارکنان با مشتریان، می تواند در ارتباطِ آتی مشتریان با سازمان تأثیر گذار باشد. همچنین، در انجام خدماتی که نیاز به تماس زیادی با مشتریان دارند، مشتریان به عنوان جزئی ازکارکنان فعالیت می نمایند و از طریق به کارگیری دانش و مهارت هایشان، در فرایند تولید خدمات مشارکت می نمایند (گراهام، ١٩٩۴، ٢۵۵).
علاوه بر آن، این رفتارهای داوطلبانه به گونه ای است که مشتریان در طول تعامل فیزیکی و اجتماعی خود با کارکنان، آن ها را مشاهده می نمایند و می تواند بر ارزیابی مشتریان از خدمات ارائه شده، تأثیرگذار باشد.
چند دلیل برای ارتباط میان OCBs کارمندان با ادراک مشتریان از کیفیت خدمات دریافت شده، می توان برشمرد:
اولین دلیل، مربوط به دیدگاه بازاریابی درونی در کسب و کارهای خدماتی می باشد. بر مبنای دیدگاه بازاریابی درونی، هر یک از این قبیل رفتارها در انجام خدمات، می تواند ارتباط معناداری با بهبود خدمات ارائه شده، داشته باشد. دیدگاه بازاریابی درونی پیشنهاد می کند که برای تعامل موفقیت آمیز با مشتریان، ابتداً بایستی تبادلات درونی مؤثری میان کارکنان و میان کارکنان و خدمات شرکت، شکل بگیرد. تنها بعد از بوقوع پیوستن تبادلات مؤثر درونی است که تبادلات بیرونی موفقیت آمیز میان کارکنان و مشتریان، می تواند صورت گیرد (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵١).
دومین دلیل بر مبنای این واقعیت است که کیفیت خدمات به ویژه ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، مهم ترین عنصر اثربخشی سازمان می باشد. بسیاری از نگرش ها در مورد OCBsبر مبنای این فرض نهاده شده است که OCBs منجر به اثربخشی مضاعف سازمانی می گردد. مطالعات اخیری که در این زمینه صورت گرفته است بیان می دارند که کیفیت خدمات در سازمان های خدماتی، مهمترین شاخص اثربخشی بیرونی و کارائی داخلی شرکت می باشد. به ویژه در مدیریتِ مشتری مدار، کیفیت خدمات شاخص کلیدی برای موفقیت رابطه شرکت - مشتری است که شامل یک بخش مهم از اثربخشی بیرونی شرکت می باشد. شایان ذکر است که مشتریان، قضاوت کنندگان نهایی در مورد اثربخشی شرکت می‏باشند (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
سومین دلیل، تأثیرات تسری OCBs کارمندان بر روی کیفیت خدمات می باشد که انتظار می رود از طریق فرایند اجتماعی شدن، ناشی گردد. تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که رفتارهای کمک کننده، نوعی از رفتا ر است که به احتمال بسیار قوی، انجام سایر رفتارهای کمک کننده را تسهیل بخشد که ناشی از اکتساب ارزش های شخصی می باشد که از طریق فرایند اجتماعی شدن بدست می آید (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵٢) بر مبنای مطالعات اِسنیدر^[۱۷۸] و کِلاری^[۱۷۹] (۱۹۹۱) افرادی که تمایلات نوع دوستی دارند، اشتیاق بیشت ری به انجام سایر رفتارهای اجتماعی از خود بروز می دهند. همچنین این فرایند اجتماعی شدن می تواند بر تسری OCBs بر روی تعاملات اجتماعی میان مشتریان و کارمندان، به کار گرفته شود. در کسب و کارهای خدماتی که تماس زیادی با مشتری برقرارمی شود، مشتریِ محصول و یا یک کارمند، جزئی برای ایجاد کیفیت خدمات می باشد. بنابراین، از این دیدگاه، کارکنانی که OCBs بیشتری از خود برای کارکنان دیگر یا سازمانشان، نشان می دهند، در رفع نیازهای مشتریان، فعال تر بوده و این امر در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، منعکس می گردد (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی:
چرا باید انتظار داشت معنا و ساختار OCB در جوامع مختلف به گونه ای متفاوت باشد؟ طبق تعریف، رفتار شهروندی سازمانی در هر زمان و به طور پیوسته اثر بخشی و کارایی سازمانی و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. پس چطور می توان گفت که محیط های فرهنگی و سازمانی، به عنوان مثال ایالت متحده امریکا و چین، در پیشنهاد فاکتورهایی که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی می شوند، متفاوتند؟ (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۴۳). جهانی شدن، همه گوشه های جهان را به یکدیگر نزدیک کرده و به طور فزاینده ای باعث می شود که مدیران به مباحث فرهنگ و چندگونگی توجه کنند. از سوی دیگر می توان بیان داشت که این امکان وجود دارد که بافت ها و زمینه های فرهنگی خود نوع عملکرد OCB را تشویق کند یا مانع از بروز آن شود.
چندین سوال در رابطه با OCB و فرهنگ وجود دارد که لازم است مطالعات عمیق تری روی آن صورت گیرد: آیا اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی دارای معنای مشابهی در سایر فرهنگ ها می باشد؟ آیا در فرهنگ‏های دیگر نیز اصطلاحاتی وجود دارد که خود بیان کننده چنین پدیده ای باشد؟ آیا ادراک متفاوتی از رفتار شهروندی در فرهنگ های دیگر وجود دارد؟ آیا پیامدهای متفاوتی از رفتار شهروندی وجود دارد؟ آیا طبقات مشخصی از رفتار شهروندی مانند نوع دوستی و اطاعت که در مطالعات کشور امریکا پدیدار شده، در فرهنگ های دیگر، به طور مشابه وجود دارد؟ (پاین و اورگان^[۱۸۰]، ۲۰۰۰: ۴۵).
این نظریه که عنوان می کند رفتارهای مشابه، به عنوان رفتار شهروندی یا جنبه هایی از عملکرد زمینه ای که در یک مکان مؤثر است، می تواند در مکان دیگر بی نتیجه و بی اثر باشد، به وسیله تحلیل پاین و اورگان (۲۰۰۰) از جنبه های فرهنگی OCBارایه شده است. بنابراین فرهنگ ملی می تواند به طور معنی‏داری رابطه بین میزانی که افراد رفتار شهروندی را بروز می دهند، با درجه ای که آنها به اثر بخشی سازمانی کمک می کنند، را تعدیل کند (موتووایدلو، ۲۰۰۰: ۱۲۳). بیشتر مطالعات میان فرهنگی اخیر در رابطه با تأثیر فرهنگ بر رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد که رابطه معنا داری بین ملیت و تعریف OCB به عنوان بخشی از شغل وجود دارد (وانزاین و ویوو^[۱۸۱]، ۲۰۰۷: ۲۲۶).
در سال ۱۹۹۷ فارح و همکارانش در تایوان به این نتیجه رسیدند که، به طور کلی در محدوده های فرهنگی متفاوت است. فرهنگ خود بیان کننده عقیده ما در خصوص رفتار هایی بوده که با اثر بخشی سازمانی در ارتباط می باشد. مطالعاتی که به بررسی اثرات فرهنگ بررفتار شهروندی با مقایسه دو فرهنگ آمریکا و چین پرداخته اند، به این نتیجه رسیدند که عوامل موجود در هر فرهنگ تعیین کننده ابعاد OCB و محتوای آن است. برای مثال در مقایسه فرهنگ امریکایی و چینی عواملی از قبیل وابستگی شرکت‏های چینی به دولت، کمیابی منابع در کشور چین، برتری توسعه اقتصادی امریکا نسبت به چین، فرهنگ جمع‏گرایی چینی در مقابل فرهنگ فردگرایی امریکا، اقتصاد بازار آزاد در آمریکا، و خطرناک دانستن تعارض در چین از عواملی بودند که نوع رفتار شهروندی و مفهوم آن را در این دو جامعه تحت تأثیر قرار می دادند. (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۵۰).
دو بعد مشخص فرهنگ شامل «فرد گرایی _ جمع گرایی» و «اختلاف قدرت^[۱۸۲]» می باشد. درون یک فرهنگ، این دو بعد ممکن است چگونگی ادراک OCB را تحت تأثیر قرار دهد. بعلاوه، رفتارهایی که ظاهر می شود، ممکن است با توجه به فرهنگ پیامدهای مختلفی داشته باشد. فرهنگ های جمع گرا، ممکن است مشوق رفتارهای گوناگونی باشند که هم به سازمان، هم به گروه های داخلی منفعت می‏رساند. در صورتی که فراتر از وظایف رفتن در یک گروه در فرهنگ های جمع گرا می تواند طبیعی باشد، ممکن است در فرهنگ های فردگرا بسیار استثنایی و فوق العاده به نظر آید. ما انتظار داریم که انگیزش ابزاری فرد^[۱۸۳] در بیشتر فرهنگ های فردگرا بر بروز OCBتأثیر مثبتی داشته باشد. به عبارت دیگر می توان از تئوری انتظار برای توضیح نام برد که مهمترین توصیف برای انگیزش کاری کارکنان است. این دلیل پیشنهاد می کند که در فرهنگ های فردگرا، OCBمی تواند بر انگیخته شود. با این باور که OCB می تواند ارزیابی عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد و منجر به پاداش و منافعی برای کارکنان شود. از طرف دیگر در فرهنگ های جمع گرا نظریه تئوری انتظار بسیار سوال برانگیز است. چرا که در این نوع فرهنگ، وفاداری و حمایت از گروه مدنظر می باشد.
بنابراین انتظار نمی رود که انگیزش ابزاری تعیین کننده OCBباشد. یا اینکه عملکرد و اجرای OCB بستگی به تأثیر رفتار شهروندی بر پاداشی که کارکنان دریافت می کند، داشته باشد. از طرف دیگر این امکان وجود دارد که سطح تعهد به سازمان می تواند نوع یا میزان رفتار شهروندی را تحت تأثیر قرار دهد. موودای و همکارانش (۱۹۸۲) پیشنهاد می کنند که ویژگیهای شغل، شخص و ساختار سازمانی، سطح تعهد افراد را تعیین می کند. هر چند این عوامل ممکن است در واقع بخشی از طبقه وسیع عواملی باشند که فرهنگ را در یک شخص بوجود می آورند. به عنوان مثال تعهد دریک فرهنگ جمع گرا به خاطر نقش و اهمیتی که گروه دارد، ممکن است سطح بالاتری داشته باشد. انتظار می رود که فرهنگ‏های جمع گرا سطح بالاتری از تعهد داشته باشند، که این سطح بالا با میزان بروز رفتار شهروندی مرتبط است.
اختلاف قدرت و طبقه بندی اجتماعی می تواند ادراک و عملکرد رفتار شهروندی را در فرهنگ های مختلف تحت تأثیر قرار دهد. رهبری مشارکتی در یک فرهنگ با اختلاف قدرت کم، افراد را به خلاقیت و ابتکار خارج از نقش های خاصی که برایشان تعریف شده است، تشویق می کند. بر عکس زیر دستان یک رهبری سلسله مراتبی در فرهنگ های با اختلاف قدرت بالا، ممکن است به آسانی هر گونه تقاضای آنها را انجام دهند اما از ابتکار وخلاقیتی که ممکن است چالشی برای قدرت و اقتدار رهبر باشد، ترس دارند. افراد دقیقاً همان چیزی را که رهبران گفته اند، انجام می دهند، بنابراین رفتار شهروندی محدود می‏شود. بعلاوه رابطه بین رهبر و اعضا وتبادلی که بین آنها اتفاق می افتد، بستگی به اختلاف قدرت دارد. در فرهنگ با فاصله قدرت پایین همچون آمریکا، مبادله رهبر - عضو^[۱۸۴] به عنوان یک مبادله اجتماعی، در سطح جامعه مشاهده می شود و ادراک زیر دستان در چنین جامعه ای از رفتار منصفانه، باعث می شود که کارکنان رفتار شهروندی را از خود بروز دهند. کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت بالا ممکن است حتی در مواردی که قوانین منصفانه نباشد، رفتار شهروندی نشان دهند، زیرا عدم برابری پذیرفته شده است. در حالیکه کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت پایین، ممکن است هنگامی که در رویه ها وقوانین موجود عدم مساوات و برابری را مشاهده کنند، رفتار شهروندی را از خود نشان ندهند. مدل زیر پیشنهاد می کند که فرهنگ، زمینه ای را مهیا می کند که در آن فاکتورهای خاصی تمایل افراد را به نشان دادن OCBتحت تأثیر قرار می دهد (شکل ۲-۴).
تعهد
انگیزش
ادراکOCB
احتمال بروز OCB
فرهنگ
شکل ۲-۴): تأثیر فرهنگ بر ) OCBپاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۵۰)
فردگرایی یا جمع گرایی تاکید به شخص در مقابل گروه و سازمان دارد. اختلاف قدرت دربرگیرنده سلسله مراتب، رابطه زیر دست - مافوق و برابری است. تعهد نشان دهنده حس وفاداری و تمایل به فداکاری شخصی با سطح بالایی از تلاش به خاطر سازمان است. انگیزش در بر گیرنده انتظارات، نیاز به قدرت و ادراک انصاف و بی طرفی است. ) پاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۴۸)
رفتار شهروندی مدیریت:
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، یکی دیگر از مفاهیم سازمانی است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد (همان، ۶۵).
گراهام (۱۹۹۱) مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی سازمانی داریم:
اطاعت^[۱۸۵]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند.

اشاره به تغییرات در ساختار و فرایندهای سازمانی دارد، مانند ساختاربندی وظایف و اختیارات، استخدام پرسنل، تخصیص منابع و پاداش ها.
نوآوری رادیکالی:
تغییری اساسی است که نشان دهندۀ یک الگوی تکنولوژیکی جدید بوده و نیازمند توانایی های سازمانی بیشتر و دانش عمیق تر می باشد.
نوآوری افزایشی:
بعنوان تغییرات تکنولوژیکی کوچکتر در سازمان جهت تولید محصولات و خدمات می باشد و برخلاف نوآوری رادیکالی نیازمند توانایی های سازمانی زیادی نیست (Al-Hakim and Hassan, 2011).
دمانپور^[۲۴] (۱۹۹۱) نوآوری را به دو دستۀ تقسیم نموده است:
۱) نوآوری رادیکالی
۲) افزایشی
در نوآوری رادیکالی تغییرات اساسی در فعالیتهای سازمان صورت گرفته و تغییرات آشکاری از رویه های موجود ارائه می شود ولی در نوآوری افزایشی، ما شاهد تغییرات کمتری در رویه ها هستیم. دامانپور بین نوآوری تکنیکی و اجرایی نیز تمایز قائل شده است. نوآوری تکنیکی، شامل تکنولوژی ها، محصولات و خدمات جدید است در حالیکه نوآوری اجرایی اشاره به رویه ها، سیاست ها و اَشکال سازمانی جدید دارد. درنتیجه باید بین نوآوری محصول، نوآوری رویه ها و نوآوری اجرایی تفاوت قائل شد (Valencia et al.., 2010).
۲-۱-۲) رویکرد اساسی به نوآوری
در صنعت سه رویکرد اساسی در مورد نوآوری وجود دارد که عبارتند از : رویکرد ساختاری ، خلاق و پویا.
نوآوری ساختاری ،‌ طی عصر صنعتی رایج گردید و هدف آن مهندسی کارا و اثربخش نوآوری در قالب مجموعه راهنماهای خاص بود . این نوع نوآوری در ابتدا در شرکت های بزرگ مورد استفاده قرا رگرفت و نسبت به سایر رویکرد ها ،‌بیشتر بر روی رهبری درونی ، برنامه ریزی استراتژیک ،‌اجرای اثربخش ایده ها فشار سهامدارو منابع مالی تأکید کرده و تأکید اندکی بر روی محیط خلاق جهت ایجاد نوآوری دارد .
نوآوری خلاق ، بیشتر در سازمان های کوچک که تمرکز بر روی یک تصویر کلی از شرکت آسان تر صورت می پذیرد ،‌رایج گردیده و توجه اساسی آن بر روی ابعاد انگیزشی نوآوری به جای ابعاد فرآیندی است .
نوآوری پویا ترکیبی از رویکردهای ساختاری و خلاق است و کسب و کارها در اندازه های متفاوت اعم از بزرگ و کوچک می توانند از این نوع نوآوری برای کسب موفقیت استفاده کنند . در حقیقت نوآوری پویا ، تفکر و برنامه ریزی استراتژیک را از رویکرد ساختاری و نیاز به اجرای برنامه ها را از رویکرد خلاق وام گرفته است ( طالبی ، ۱۳۸۵) .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۳) فرایند نوآوری
بسیاری از صاحبنظران نوآوری را بیشتر در قالب یک فرایند تعریف می نمایند. در اصل فرایند نواوری از یک تصور شروع و به انتشار تجاری محصول یا خدمت جدید ختم می شود.
به یک اعتبار فرایند نوآوری با ۴D بیان می شود:
۱) کشف^[۲۵]
۲) ایده پردازی^[۲۶]
۳) طراحی^[۲۷]
۴) انتشار^[۲۸]
در بعد فرایند، تعریف واضحی از اینکه یک نوآوری از کجا آغاز می شود و به کجا ختم می شود، ضروری است. این فرایند را هاشیلد به هفت مرحل، پشت سر هم تقسیم می کند (فتحیان و همکاران،۱۳۸۴).
ارائه دهنده
کشف
تحقیق
توسعه
معرفی
بکارگیری مستمر
اختراع
شکل ۲-۶) فرایند نوآوری هاشیلد
فتحیان و همکاران،۱۳۸۴
۲-۱-۴) عوامل موثر بر نوآوری
عوامل زیادی بر روی نوآوری تاثیر دارند که عبارتند از عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی. که از بین اینها، عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی نوآوری دارند. عوامل سازمانی مانند اندازۀ سازمان، پیچیدگی سازمانی، طراحی سازمانی، استراتژی، رهبری، فعالیت های منابع انسانی و فرهنگ سازمان.از طریق اجتماعی سازی، افراد آگاه می شوند که آیا رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، قسمتی از مسیر حرکت تجاری است. در عین حال سازمان می تواند از طریق فعالیت ها، سیاست ها و رویه ها، ارزش هایی را ایجاد کند که خلاقیت و نوآوری را مورد حمایت قرار داده و متعاقباً ظرفیت نوآوری بهبود می یابد (Valencia et al.., 2010).
۲-۱-۴-۱) تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری
نوآوری سازمانی به عنوان منبع مهم مزیت رقابتی پایدار می باشد. فرایند نوآوری شا مل کسب، انتشار و استفاده از دانش جدید و موجود می باشد. نوآورپذیری یک سازمان دقیقاً باتوانایی آن سازمان در استفاده و به کار بردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اِعمال مؤثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می دهند تأثیر یادگیری را تجربه می کنند که می تواند قابلیت های آ نها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر، و خلق ایده های جدید و نوآوری بهبود دهند. مدیریت مؤثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می کند وعملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت ها یا ظرفیت های جدید افزایش می دهد. بنابراین، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفاء می کند. چون مدیریت دانش در فرایند نوآوری، پیچیده است (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸). هنگامی که دانش در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، یادگیری رخ می دهد و موجب بهبود موجودی دانش می شود . بنابراین ، سازمانی که به مدیریت اثر بخش دانش می پردازد ، به احتمال زیاد به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می شود . ‌مدیریت اثربخش دانش نیزبه عنوان روشی برای بهبود نوآوری و عملکرد معرفی شده است (Darroch and McNaughton, 2002).
۲-۱-۵) موانع بروز نوآوری
موانع بسیاری وجود دارد که می تواند سبب شود فرایند نوآوری با مشکلات جدی مواجه شودکه بعضی از این موارد به شرح زیر می باشند:
دسترسی نداشتن به منابع امکانات و تجهیزات
عدم تشویق و حمایت از نوآوران
افق زمانی کوتاه مدت برای سودآوری
عدم پذیرش ریسک، شکست و اشتباهات
عدم دسترسی به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به موقع و…
از جمله موانع نوآوری عبارتند از: عوامل فرهنگی، ساختاری، محیطی و فرایندهای داخلی سازمان ها (سعیدی کیا، ۱۳۸۶).
۲-۱-۶) زیر سیستم های ایجاد نوآوری
سیستم نوآوری از سه زیر سیستم اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
زیر سیستم تولید ایده
در زیر سیستم تولید ایده ، تلاش می شود ایده های بیشتر وبهتری با سرعت بیشتر و بهتری با محصول تشکیل می شود . در تئوری های قدیمی ایده ها را متعلق به افراد خاص یا نهایتاً واحدهای تحقیقاتی می دانستند که جایی جدا از سازمان اصلی به خلق ایده مشغول اند. اما در تئوری های جدید ، به این حقیقت توجه شده که هنگامی ایده ها توسعه می یابند که افراد با پدیده های جدید ، مسائل ومشکلات جدید واندیشه های متفاوت با انندیشه ی خود سرمایه اجتماعی وکار داشته باشند. بنابراین در تئوری های جدید ، ساختارماتریسی ، تشکیل تیم های بین بخشی میان کارکردی مورد توجه قرار می گیرد وتلاش می شود تا افراد با اطلاعات جدید، دانش جدید و افراد دیگر ارتباط داشته باشند. در چنین فضایی، تناسب ساختارها وفرایند ها، نظام مدیریتی و فرهنگی سازمان وسیستم های مدیریت پروژه از اهمیت وتأثیر بیشتری برخوردار است .
تأمین منابع:
هنگامی که ایده های جدید وافراد به وجود می آید، نیاز به حمایت وکمک برای پیشبرد ایده وجود دارد. در این شرایط ، سیستم تأمین منابع سازمان به کمک می آید. در سیستم تأمین منبع ، فاصله ی بین ایده آفرینان ومتوالیان منابع وسلسله مراتب موجود بین آنها اهمیت دارد. به دعلاوه ، مدت زمان تصمیم گیری ، نوع وحجم صحت اطلاعات تبادل شده بین بین ایده آفرینان ومتوالیان منابع، سطح دانش تصمیم گیران ، نوع وحجم اطلاعات و انگیزه تصمیم گیران،درمنابع مورد نیاز در موقع مناسب، تأثیر گذاراست.
توسعه ی محصول:
پس از تأمین منابع، نوبت به توسعه محصول می رسد. اصلی ترین کار این سیستم ، شکوفا سازی ایده های است که منابع مالی آنها تأمین شده باشد. در سیستم توسعه ی محصول ، کارها به صورت پروژه ای انجام می شود که دارای یک رهبر ویک تیم پروژه است. در صنایعی که تکنولوژی آنها به سرعت تغییر می کند، معمولاً تیم های دائمی نوآوری تشکیل می شودکه ممکن است وابسته به واحدهای عملیاتی باشند (نظری زاده، ۱۳۸۲).
۲-۱-۷) محرک های بروز نوآوری

پاکسازی حیوانات
۱۳.۱ ) اگر سگ و گربه در محیط عمومی غیر از محل صاحب حیوان مدفوع کند ، مالک سگ یا گربه باید به سرعت محل را تمییز کند . در غیر این صورت مورد جریمه ی مالی قرار خواهد گرفت .”
متد دیگری دراجرای قوانین محیط زیست اخذ دستورالعمل های منع یا تکلیف کننده است ، مضافا اینکه تعدادی از قوانین جدید مربوط به محیط زیست در آمریکا بطور ویژه در بردارنده اختیاراتی برای مقامات اجرایی وکنترل کننده در اخذ دستورالعمل های موصوف هستند.^[۹۵].

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در آمریکا گروه ابزارهای اجرایی قوانین محیط زیست ایالات متحده مشابه انواع انگلیسی آن است لکن درآن علاوه بر چنین ابزارهایی مجازاتهای مدنی و اداری نیز وجود داشته و درجریان اجرای قوانین محیط زیست نقش مهمتری برای شهروندان و سازمانهای غیر دولتی درنظر گرفته شده است .
در این خصوص لزوم قانونگذار به اخذ مجوز در ورود به هر کاری که به نوعی با حیوانات و محیط زیست سر و کار دارند را می توان نونه ای از مورد یاد شده تلقی نمود .
خلاصه ای بر مقررات شکار و تله ی ایالت ایلینویز ۲۰۱۰-۲۰۱۱
” قانون تاکسیدرمی :
هر شخصی که دارای حرفه ی تجاری و شغلی خشک کردن حیوانات است ملزم است تا از دپارتمان مربوطه مجوزات مشخص شده را دریافت کند و کلیه کسانی که حیوانات را تاکسیدرمی می کنند باید در هنگام فروش آنها به خریدار اثبات کنند که شکار حیوان به صورت قانونی انجام پذیرفته است “ ^[۹۶].
بند دوم : حمایت از گارد محافظت زیست
در هرحوزه قضایی تعقیب نقض حقوق محیط زیست یک مشکل اساسی محسوب می گردد زیرا تخلف ارتکابی ممکن است به زودی پخش شده و غیر قابل تعقیب گردد . در آمریکا حقوق محیط زیست ، سلامت و امنیت می تواند شامل حمایت شغلی از کارکنان گاردهای کنترل کننده موارد مذکور باشد . بخش CWAحقی برای هریک از کارکنان حفاظت مقرر داشته که چنانچه موجب جریان یافتن مقررات اجرایی قانون شوند و یا دراین ارتباط شهادتی بدهند نبایست از کار برکنار شده یا مورد تبعیض قرار گیرند و از مصونیت ویژه ای برخوردارند .
افراد گارد محافظت محیط زیست می توانند جهت استیفای حق خود به یک قاضی مخصوص حقوق اداری که دارای حق صدور حکم به رابطه با پرداخت حقوق معوقه ومخارج متحمله ، بازگشت به شغل سابق یا دیگر تصمیمات است رجوع کنند . البته کارفرمایان درمقابل افراد گاردی که عمداً مقررات CWA را نقض نموده و سپس مبادرت به دادن گزارشی علیه آنان می کنند مورد حمایت قرارمی گیرند .
قانون هوای تمیز وقانون واکنش جامع محیطی در رابطه با جبران خسارت و مسئولیت CERCLA درجهت تشویق در تهیه گزارشات تخلف با مقرر داشتن مواردی درخصوص جایزه که به نماینده محافظت از محیط زیست آمریکا اجازه می دهد که تا مبلغ ده هزار دلار به افراد ارائه دهنده اطلاعاتی که منجر به محکومیت جزایی یا مجازات مدنی متخلف شود بپردازد ، قدمی فراتر دراین زمینه برداشته است .
بند سوم : تخلفات جزایی
تحت CWA که نمونه ای از قوانین محیط زیست فدرال می باشد تخلفات جزایی (بخش ۳۰۹) باید نا آگاهانه یا عالماً حادث شده باشد . در آمریکا سیستمهای متفاوت مجازات برای هرنوع از تخلف وجود دارد دربرخی موارد قصد مجرمانه باید اثبات گردد .
حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ :

• • ” بخش چهارم : شکنجه ی حیوانات

برابر مقررات این قانون جرم شکنجه ی حیوانات به قصد و عنصر معنوی در ارتکاب نیاز دارد .”
” ماده ی ۳.۳۰ :
شخص هنگامی مرتکب جرم شکنجه ی حیوانات می شود که بدون توجیهات قانونی و به صورت عالما و عامدا ، حیوان را مورد شکنجه قرار دهد “ ^[۹۷].
بند چهارم : حداقل مجازاتها - مسئولیت جزایی
در حقوق آمریکا احراز تخلفات جزایی نیاز به اثبات قصد مجرمانه دارد ، در حالیکه در انگلستان بیشتر جرایم محیط زیستی براساس مسیولیت بلا قید و شرط می باشد . بنابراین دربرخی موارد ممکن است تخلفی واقع شود بدون اینکه مرتکب واقعا مقصر باشد .
البته در آمریکا نیز در مواردی عمد و قصد مرتکب فرض شده و نیازی به اثبات آن نیست و برای نمونه در قانون حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ آمده است که :
بخش سوم :
در جرم رفتار خشن نسبت به حیوانات صرف انجام عمل برای تحقق بزه کافی است و عنصر روانی یا ذهنی خاصی را نیاز ندارد .
به علاوه تخلفات جزایی تحت CWA می تواند مشمول مجازات زندان شود که در سنگین ترین حالت تا پانزده سال حبس درنظر گرفته شده است . البته این یک قانون سنگین فاقد ضمانت اجرایی نمی باشد زیرا اساسا ناشی از بسط دستورالعملهای کمیسیون مجازات جرایم محیط زیستی است . قانون سال ۱۹۸۴ اصلاح مجازاتها اختیار لازم برای تعیین دستورالعملهای مجازات جرایم فدرالی رابه دستگاه قضایی اعطاء نمود .
روشی که آنها برای برخورد با جرایم محیط زیستی دارند ( مشابه سایرجرایم ) به شرح زیر است :
هر تخلفی دارای نصاب عددی مختص بخود است . نصاب مزبور با در نظر گرفتن برخی عوامل مندرج در دستورالعملها افزایش یا کاهش می یابد . به علاوه هرگونه محکومیت قبلی نیز نصاب را بالا می برد . وقتی که نصاب به حد نهایی خود رسید آنگاه قاضی مجازات مربوطه را در قالب جریمه یا حبس تعیین می کند .
مجازات های پیش بینی نشده در حقوق آمریکا نسبتا سنگین می باشند . برای مثال دردعوی ایالات متحده علیه Mills & Mills خواندگان بخاطر لایروبی غیر مجاز یک نهر و انتقال زباله در یک ناحیه مرطوب ممنوعه و آسیب به آب و آبزیان تحت CWA مورد تعقیب قرارگرفتند . نصاب جرم درمرحله استیناف تایید شد و براساس آن مشتکی عنه به ۱۰ ماه و ۲۱ ماه حبس که متقارنا متحمل گردد محکوم شد .
محکومیت ناشی از تخلف جزایی متخلف تحت بخش ۳۰۹ از CWA که شامل تمام جرایم اساسی میگرد متهم را از عقد هرگونه قرارداد با دولت فدرال منع می نماید و آنقدر در لیست سیاه باقی می ماند تا نماینده حمایت ازمحیط زیست آمریکا (EPA) تأیید نماید که شرایط و عوامل منجر به محکومیت تصحیح شده است .
بند پنجم : مجازاتهای مدنی و اداری
محدود نمودن جرایم جزایی درحقوق محیط زیست آمریکا به رفتارهای واقعا مجرمانه به این معناست که در مواقعی که قصد مجرمانه را نمی توان ثابت نمود یا اصولا وجود ندارد ، رفتارهای دیگر باید با روش های متفاوتی کنترل شود . دراین خصوص سیستم آمریکا اجازه می دهد تا مجازات های مدنی و اداری وضع گردد . درمواردی که تخلفی از مقررات CWA بعمل آمده باشد مجازاتهای مدنی برطبق بخش ۳۰۹ بند d اعمال می شوند که تاسقف روزانه ۲۵۰۰۰ دلار بعنوان مجازات مدنی تعیین می شود که این مبلغ با توافق متخلف و EPA یا بوسیله دادگاهها تعیین می شود . قانون مزبور قدمت تخلف ، منافع ناشی از آن ، تلاش جهت تحقق شرایط CWA وتأثیر مجازات را از شروطی می داند که می بایستی درهنگام تعیین مجازات ملحوظ گردد . تشریفات مدنی همچنین می تواند منجر به صدور یک دستورالعمل گردد .^[۹۸]
EPA راهنمای کاملی درخصوص ارزیابی جریمه های مدنی و اداری تحت تعدادی از قوانین مربوط به محیط زیست منجمله CWA منتشر کرده است . این خط مشی ها ، فاکتورهای قابل اعمال در تعیین جدی بودن تخلف مثلاا مدت زمان نقض حقوق ، شدت آسیب وارده به جانداران و محیط ، درجه تجاوز صورت گرفته را مشخص می کنند ، همانطور که به EPA اجازه می دهد که مدل کامپیوتری خود را بکار بگیرد تا منافع اقتصادی محتمل ناشی ازنقض حقوق را مشخص نماید .
نهایتا عوامل سرزنشی مانند بی احتیاطی ، بی اعتنایی ، گزارش قبلی درمورد چگونگی اجرای حقوق توسط متخلف و معاونت وی در وقوع حوادث گذشته مدنظر قرار می گیرند .
حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز مصوب دسامبر ۲۰۰۷ :
” بخش سوم :
در مواردی که برای تهیه آب و غذا جهت استفاده ی حیوانات از سوی صاحب آنها کوتاهی صورت گرفته و حیوانات نیز در شرایط گرسنگی شدید به سر می برند و نیز هنگامی که قصوری در تهیه وسایل معالجه ی حیوان در شرایط بیماری او از سوی صاحبش صورت بگیرد ، بسته به نظر بازپرس یا مقام دادستان و قاضی یا هیئت منصفه می توان موارد را از مصادیق رفتار خشن علیه حیوانات تلقی نمود . در این صورت می توان خاطی را تا سقف ۲۵۰ هزار دلار جریمه نمود .”
بند ششم : شکایت شهروندان
قوانین محیط زیست بطور روز افزونی حق اقامه دعوی درخصوص جریانات اجرایی مقررات محیط زیست را به شهروندان آمریکا اعطاء کرده است . بخش ۵۰۵ CWA به شهروند اجازه می دهد تا در موارد مشخص یک دعوای مدنی را ( برای مجازات مدنی که قابل پرداخت به خزانه آمریکا بوده ویا برای دستورالعمل ممانعت کننده ) اقامه نماید . شهروندان به افرادیکه دارای منافع هستند یا ممکن است براثر نقض قوانین محیط زیست متضرر شوند تعریف شده اند .
دعوی می تواند علیه هرشخصی که از استاندارد مربوطه به فاضلابها یا دستور اداری که بوسیله EPA آمریکا یا مقامات ایالتی ( تحت بخش ۳۰۹ بند الف CWA ) صادر شده تخلفی نماید اقامه شود . بجای این عمل شهروند ممکن است دعوایی علیه EPA آمریکا طرح و خواستار انجام وظیفه محوله برآن شود . درهر صورت شهروند می تواند دستوری جهت هزینه های متحمله برای تعیین وکیل اخذ کند .
در رابطه با به جریان انداختن دعوی علیه متخلف لازم است که یک اخطاریه ابتدایی که معمولاً به مدت ۶۰ روز به دولت فدرال و مقامات ایالتی اجازه انجام عملیات اجرایی میدهد ازسوی شهروند به EPA آمریکا ، مقامات ایالتی وشخص آلوده کننده داده شود . علاوه براین اگر ایالت یا EPA شروع به رسیدگی به تخلف بنماید و با کمال دقت یک دعوی مدنی یا جزایی را برعلیه متخلف دنبال کند ( اگر چه شهروند حق دارد در چنین جریاناتی نیز دخالت کند ) مانع طرح دعوی توسط شهروند می گردد . همانگونه که یک شهروند حق دارد درجریان اجرایی قوانین محیط زیست علیه یک متخلف دخالت کند CWA آمریکا نیز حق ورود به دعوای شهروند علیه یک متخلف را دارد . مقرراتی که درمورد شکایت شهروندان می شود محدود به مواردی است که تخلفات آتی از سوی متخلفی متحمل بوده و یا تخلف مستمری درجریان باشد . شکایات ودعاوی شهروندان برای مجازات مدنی تخلفات قبلی یک متخلف قابل طرح اقامه نیست^[۹۹] .
اگر چه گفته شد که یک شهروند در مواردی که احتمال تخلف درآینده ازسوی متخلف می رود یا تخلف مستمری درحال حاضر درحال جریان است می تواند طرح دعوی کند لیکن در دادخواهی Gwaltneiy علیرغم اینکه احتمال وقوع تخلف درآینده به اثبات نرسید یک مجازات مدنی را براساس اینکه متخلف در زمان جریان رسیدگی اشتهار به نقض قوانین محیط زیست داشت تعیین نمود .
اگر مقامات ایالتی یا فدرال نایل به توافق و مصالحه با شخص متخلف در دعوایی شوند . معمولاا جریان دعوای شهروند علیه متخلف اگر چه بطور صحیح آغاز شده باشد متوقف خواهد شد البته هزینه های مربوط به تعیین وکیل به شهروند پرداخت خواهد شد . این مقررات میتواند بطور مفیدی با حق شهروند طبق مقررات موجود به تجاوز در قانون حمایت محیط زیست ، حق طرح دعوی خصوصی حق طرح پیشنهادات موجود در پیش نویس مستقیم بر مسیولیت مدنی بخاطر خسارت ایجاد شده بر اثر زباله و معاهده مسئولیت مدنی حاصل از عملیات خطرناک برای محیط زیست مقایسه شود .
البته امروزه با وجود توسعه روش های جدید بیولوژی مولکولی و بیوتکنولوژی ، استفاده از مدلهای حیوانی برای تحقیقات پزشکی و زیستی اهمیت خود را حفظ کرده است . استفاده از حیواناتی نظیر انواع موشهای بزرگ (رات) و کوچک (سوری) ، خرگوش ، خوکچه هندی ، سگ ، گربه ، قورباغه و … در آزمایش‌ها ، موجب کشف داروها و روش‌های مفیدی شده و جان انسان‌های زیادی را در دنیا نجات داده است ؛ اما آنچه که امروزه ذهن بسیاری از افراد و گروه‌ها خصوصا طرفداران حقوق حیوانات ، گروه‌های مذهبی و زیست محیطی را به خود مشغول داشته ، این است که حد مجاز این تصرف‌ها و آزمایش‌ها چقدر است ؟ آیا می‌توان برای رسیدن به مقاصد و اهداف انسانی به هر نوع انتفاعی از حیوانات دست زد ؟
طرفداران نظریه « رفاه حیوانات » معتقدند منافع و حقوق حیوانات باید از دو جهت مورد توجه قرار گیرد :
۱ـ به طور انسانی مورد انتفاع قرار گیرند ؛
۲ـ رنج غیر ضروری نبرند .

(۴-۶۸)

گام سوم در تحلیل فلاتر حل این معادلات برای شرایط پروازی مختلف است که در آن یک حرکت ساده هارمونیک قابل قبول است. با صفر قرار دادن دترمینان ماتریس ضرایب می‌توان مجهولات که همان شرایط پروازی هستند را به دست آورد. این دترمینان، دترمینان فلاتر نامیده می‌شود. فرایند حل معادلات و استخراج مرزهای فلاتر به صورت زیر می‌باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- یک مقدار خاص را به  (که یک مقدار ثابت می‌باشد) اختصاص می‌دهیم.
۲- مقدار  را برابر با صفر قرار می‌دهیم.
۳- مجموعه‌ای از مقادیر را به  نسبت می‌دهیم(بین ۰٫۰۰۱ تا ۱).
۴- به ازای هر مقدار  توابع  ،  ،  و  را محاسبه می‌کنیم.
۵- دترمینان فلاتر را حل می‌کنیم. قسمت حقیقی جواب‌ها متناظر با  و قسمت موهومی آن­ها میرایی را مشخص می‌کند.
۶- با رسم نمودار قسمت موهومی جواب بر حسب  و یافتن محل برخورد آن با خط صفر،  ای که به ازای آن قسمت موهومی صفر می‌شود را می‌یابیم.
۷- مقادیر  و  را محاسبه می‌کنیم.
۸- مراحل ۳ تا ۷ را آنقدر تکرار می‌کنیم که مقادیر  ، k_F و U_F همگرا شود.
۹- کل فرایند را برای مقادیر مختلف  (که یک مقدار مشخص برای هر هواپیما می‌باشد) تکرار می­کنیم تا مرزهای فلاتر را مشخص کنیم.

• روش­های مهندسی برای تعیین فلاتر

همانطور که در بخش قبل دیده شد در روش­های تحلیل کلاسیک فلاتر، حرکت به صورت هارمونیک در نظر گرفته می‌شود. این کار دارای مزایا و معایبی می‌باشد. از عیب‌های عمده این روش­ها آن است که یافتن مرز فلاتر نیاز به یک پروسه تکرار دارد که کاری وقتگیر می‌باشد.
در تحلیل‌های مهندسی دو نکته دیگر نیز دارای اهمیت است، نخست تعیین ناحیه پایداری در شرایط پرواز در اطراف مرزهای فلاتر می‌باشد و دومین نکته و مهمترین آن، یافتن مکانیزم فیزیکی است که باعث ایجاد فلاتر می‌گردد. با دانستن این دو موضوع یک مهندس قادر خواهد بود که تغییراتی که باعث حذف ناپایداری می‌گردد را طراحی کند. هنگامی که یک تئوری آیرودینامیک ناپایا در دسترس باشد روش  به راحتی این کار را انجام می‌دهد. در این بخش روش­هایی که یک مهندس می‌تواند این کار را انجام دهد، ارائه می‌شود.

• روش فرکانسی

در این روش برای یافتن فلاتر تنها پیدا کردن قطب‌های تابع تبدیل لازم است. به این منظور قسمت حقیقی(  ) و قسمت موهومی(  ) فرکانس مختلط بر حسب سرعت رسم می‌گردد. به عنوان مثال برای یک سطح مقطع دو درجه آزادی دو ریشه به دست می‌آید که در صورتی که سرعت جریان سیال کم باشد این ریشه‌ها به سمت فرکانس‌های طبیعی سازه میل می‌کنند. همانطور که در شکل (۴-۶) نشان داده شده است فلاتر زمانی رخ می‌دهد که یکی از  ها منفی شود. به حالتی که  های دو ریشه مختلف به یکدیگر رسیده‌‌اند بر روی شکل دقت کنید. این وضعیت نیز یکی از حالت‌های فلاتر می‌باشد.

شکل۴-۶: نمودار قسمت­ های حقیقی و موهومی نسبت به سرعت ]۲۷[

• روش v-g(روش k)

بر اساس روش تئودورسون برای تحلیل فلاتر، روش­های عددی دیگری برای یافتن ریشه‌های دترمینان فلاتر و همچنین مشخص نمودن مرزهای ناپایداری ایجاد شده است. معمولا در تحلیل فلاتر رایج است که یک پارامتر که اثرات میرایی سازه‌ای را نیز لحاظ می‌کند در نظر گرفته می‌شود. مشاهدات در زمان ایجاد این روش نشان می‌داد که انرژی تلف شده در هر سیکل از ارتعاشات هارمونیک با مجذور مقدار متناسب است در حالی که مستقل از فرکانس می‌باشد. این رفتار می‌تواند با یک نیروی میراکننده که متناسب با جابجایی است مدل شود.
برای در نظر گرفتن این میرایی سازه‌ای در آنالیزهای فلاتر، معادلات به صورت زیر در می ­آید:

(۴-۶۹)

بررسی کفایت نمونه گیری (شاخص KMO): مقدار این شاخص بین ۰ تا ۱ است و مقدار بالای ۰.۶ آن مناسب است (مؤمنی، ۱۳۸۶). این شاخص کوچک بودن همبستگی جزئی بین متغیرها را بررسی می‌کند و مشخص می‌کند که آیا واریانس متغیرهای تحقیق تحت تأثیر واریانس مشترک برخی از عوامل پنهانی است یا خیر.
بررسی مناسب بودن ماتریس همبستگی برای شناسایی ساختار (همانی نبودن ماتریس) توسط آزمون بارتلت: اگر ماتریس همانی باشد، امکان شناسایی عامل‌های جدید وجود نخواهد داشت. اگر معناداری این آزمون کوچک‌تر از ۵ درصد باشد، تحلیل عاملی مناسب خواهد بود (مؤمنی، ۱۳۸۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۰-۳- طراحی ساختار تحقیق و مدل یابی معادلات ساختاری
در ان مرحله از نرم افزار آموس برای بررسی مجموعه سؤالات و فرضیات تحقیق، استفاده خواهیم کرد. این فرایند دارای ۶ گام است:
بیان مدل، تخمین مدل، اصلاح مدل، آزمون فرضیه، تفسیر مدل، نوشتن گزارش.
۳-۱۰-۳- تحلیل عاملی تأییدی
این تحلیل هنگامی استفاده می‌شود که پژوهشگر ارتباط ساختار تحقیق را فرضیه سازی کرده است و می‌خواهد داده‌ها را برای ساختار از قبل تعیین شده بسنجد. در این مرحله ۲ گام انجام می‌شود:
بررسی می‌شود که آیا مجموعه شاخص‌های هر بعد، آیا واقعاً معرف آن بعد هستند یا نه.
بررسی می‌شود که آیا ابعاد، سنجه‌های خوبی برای ساختار تحقیق هستند یا خیر (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).
۴-۱۰-۳- برازش ساختار تحقیق
معیارهای اعتبارسنجی مدل اندازه‌گیری در جدول ۶-۳ به طور خلاصه آورده می‌شود.
جدول ۷-۳ : معیارهای اعتبارسنجی مدل‌های اندازه‌گیری