دول متخاصم باید توجه ویژه به در جهت حمایت از کودکان کمتر از ۱۵ سال که به خاطر جنگ یتیمشده اند داشته باشد(ماده ۲۴)به هرروی تمام اشخاص مورد حمایت باید از احترام نسبت به شخص خود و خانواده و احترام به اعتقادات واعمال مذهبی و عادات و رسوم برخوردار باشد(ماده ۲۷). تنبیه شخص مورد حمایت برای خلافی که شخصا مرتکب شده و همچنین تنبیه جمعی ممنوع است(ماده۳۳).

ایراد فشار جسمی و روحی برای کسب اطلاعات(ماده۳۱) و اجبار افراد به کار جز به میزان معمول درباره اتباع دولت متخاصم محل اقامت ممنوع است(ماده ۴۰).

کمیسیون همچنین به تفصیل به مسئله بازداشت و محاکمه افراد کشور در زمان اشغال پرداخته و مقررات حمایتی در زمینه رفتار با بازداشتیان و اماکن بازداشت ، غذا و پوشاک بازداشتیان و مسائل بهداشتی و طبی انان و مذهب و فعالیت‌های فکری و جسمانی و اموال شخصی و منابع مالی ،روابط انان با خارج ، مجازات‌های جزایی و انتظامی و انتقال و فوت بازداشتیان مقرر داشته است.

۳-۲- ‌پروتکل‌های الحاقی ۱۹۷۷

در سال ۱۹۷۷ دو پروتکل به قراردادهای چهارگانه ۱۹۴۹ ژنو پیوست گردید که پروتکل یکم به موضوع حمایت از قربانیان نیروهای مسلح در مخاصمات مسلحانه بین‌المللی می‌پردازد و پروتکل دوم دربردارنده قواعد و مقرراتی درباره حمایت از قربانیان مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی (داخلی) است. علاوه بر دو پروتکل یاد شده، در سال ۲۰۰۵ نیز یک پروتکل دیگر درباره اضافه شدن یک نشان مشخصه دیگر به دو نشان پیشین یعنی صلیب سرخ و هلال احمر پیوست گردید و اکنون هر سه پروتکل اجرایی شده‌اند.

فصل

چهارم

ضمانت اجراها

۴-۱- ضمانت اجرای کیفری

۴-۱-۱- مجازات کیفری در کنوانسیون های چهارگانه ژنو

الف ) ضمانت اجرای کیفری در معهادت حقوق بشر دوستانه و مخاصمات داخلی : فقدان یا تناقض

قواعد حقوقی به طور کلی تعریف می‌شوند به قواعد اداره ی زندگی اجتماعی که الزام آور هستند و از ضمانت اجرا برخوردارند. در واقع اجبار و اجرای قاهرانه است که به تکالیف اجتماعی جنبه حقوقی می‌دهد و وجه ممیز آن از تکالیف فاقد ضمانت اجراست.^[۴۷] در نگاهی کلی قواعد حقوق بین الملل چنین خصوصیتی دارند و از ضمانت اجرا های مخصوص به خود بهره مند هستند ، هر چند که نمی توان منکر نقص یا کمبود آن ها شد.^[۴۸] نحوه ضمانت اجرا در حقوق بین الملل بشر دوستانه نیز در اصل و اساس به همان ترتیب و روش های مرسوم حقوق بین الملل است. ‌به این معنا که اجرای آن در وهله اول با دولت هاست. این ها هستند که باید نعهدات بین‌المللی خویش را ایفا کنند و مسئولیت عدم رعایت قواعد مذکور را دارند. در عین حال ، اجرای قواعد حقوق بین الملل بشر دوستانه به نحو دیگری هم تضمین شده است که تا اندازهمتمایز و خاص این حقوق به نظر آید : مسئول شناختن افراد نسبت به رعایت این قواعد. در واقع ، حقوق بین الملل بشر دوستانه مسئولیتی مستقیم را متوجه افراد می‌کند و کسی را که این قواعد را رعایت نکند و به اصطلاح مرتکب « نقض » قواعد شود ، مسئول رفتارش می شناسد و هم از او پاسخ می‌خواهد. مسئولیت فردی در قبال رعایت قواعد بشر دوستانه به خصوصیت حقوق بشر دوستانه بر می‌گردد که نه فقط برای تنظیم روابط دولت ها و تأمین مصالح و منافع آنان بلکه اساساً برای حمایت از افراد در زمان مخاصمه مسلحانه به وجود آمده است. همان طور که حقوق بشر دوستانه از حد رابطه بین دولت ها فراتر می رود و می‌رسد به افراد که بهره مندان حقیقی یا نهایی حمایت بشر دوستانه هستند ، افراد را هم به طور مستقیم مسئولیت رعایت قواعد بشر دوستانه می‌داند.^[۴۹] این مسئولیت فردی ، جنبه کیفری دارد و در سطح بین‌المللی امکان تعقیب و محاکمه افراد ناقض حقوق بشر دوستانه را فراهم می‌کند.

با رفع نقیصه کنوانسیون های لاهه ، چهار کنوانسیون ۱۹۴۹ ژنو به طذزی بدیع نظام تنبیه خاصی را برای محاکمه و مجازات « افراد » مسئول نقض کنوانسیون ها پدید آوردند. با احصای مواردی از رفتار های ناقض حقوق بشر دوستانه به عنوان « نقض عمده » ( graves breaches ) کنوانسیون ها که ارتکاب آن « مسئولیت کیفری فردی » شخص مرتکب را موجب می شود ، کنوانسیون ها چهار گانه دولت های عضو را متعهد به تعقیب و محاکمه متهمان به نقض عمده کنوانسیون ها می‌کنند. همچنین ترتیبات مقابل با نقض عمده کنوانسیون ها و فهرست موارد نقض عمده، با تصویب پروتکل اول الحاقی ۱۹۷۷ تکمیل شد. هدف از تعبیه اصل مسئولیت کیفری فردی و موظف کردن دولت ها به انجام اقدامات قضایی و محاکمه و مجازات مرتکبین یا آمران به ارتکاب هر یک از موارد نقض عمده ، تصمین بخشیدن به قواعد بشر دوستانه از طریق کیفر دادن افراد خاطی است.

مجازات کسانی که قواعد بشر دوستانه را نادیده می گیرند به اقتضای « عدالت » صورت می‌گیرد که از اجزای اصلی حقوق بشر دوستانه است.^[۵۰] در واقع درست است که هدف حقوق بشر دوستانه بیشتر حمایت از قربانیان مخاصمات است تا تنبیه متخلفان ، ولی این نظام حقوقی از مجازات کسانی که قواعدش را زیر پا گذارده اند ، در نمی گذرد. ^[۵۱]

اما با وجود اهمیت ضمانت اجرای کیفری در حقوق بشر دوستانه، در آن زمان که کنوانسیون های چهار گانه ژنو و پروتکل الحاقی ۱۹۷۷ تدوین شد، نظام تنبیه یاد شده مختص مخاصمات بین‌المللی باقی ماند. در واقع بهتر است بگوییم که این معاهدات بشر دوستانه ، به طور صریح هیچ اشاره ای به مسئله محاکمه و مجازات ناقضان حقوق بشر دوستانه در ممخاصمات داخلی نکردند. درست بر خلاف آنچه که برای سرکوب موارد نقض حقوق بشر دوستانه در مخاصمات بین‌المللی پیش‌بینی شد. در نتیجه ، نقض مقررات ماده ۳ مشترک کنوانسیون های ژنو و پروتکل دوم الحاقی مشمول تعاریف و تعهدات نظام تنبیه موارد «نقض عمده» اسناد مذکور قرار نگرفت. زیرا به لحاظ حقوقی ، برای آن که رژیم مربوط به موارد نقض عمده قابلیت اجرا بیابد ، تحقق دو شرط لازم است : عمل ناقض مقررات در فهرست مذکور در کنوانسیون های چهار گانه و تکمیل شده در پروتکل اول الحاقی به عنوان « نقض عمده » آمده باشد و اینکه آن عمل خلاف نسبت به اشخاص و اموال تحت حمایت کنوانسیون ها و پروتکل اول انجام شده باشد. نقض مقررات بشر دوستانه در مخاصمات داخلی ، این طور نیستند و دو شرط بالا را ندارند.^[۵۲] البته برخی رفتار های ممنوع در ماده ۳ مشترک و پروتکل دوم الحاقی مانندگرونگان گیری ها یا رفتار غیر انسانی و بی رحمانه ، در فهرست موارد نقض عمده کنوانسیون ها جای دارند. ولی این ممنوعیت ها ، در ماده ۳ و پروتکل دوم ، ناظر به شورشیان است و اشخاصی که در نبرد های مبروط به مخاصمه مسلحانه داخلی به طور مستقیم شرکت ندارند. کنوانسیون های ژنو و پروتکل اول الحاقی ، از این دو دسته از افراد به عنوان «اشخاص تحت حمایت » نام نمی برند. در نتیجه ، همان طور که گفته شد ، مخاصمات مسلحانه داخلی ، خارج از نظام تنبیه مقرر در کنوانسیون های ژنو و پروتکل اول قرار گرفتند. انجام شده باشد.

۶- تعیین اولویت پژوهشی از بین طرحهای تحقیقاتی مختلف

‌بر اساس فعالیت‌هایی که در مرحله پنجم صورت گرفته، معمولاً تعداد پروژه هایی که شناسایی می‌شود به مراتب بیشتر از منابع و امکانات در دسترس برای اجرای طرحهای تحقیقاتی است، از اینرو ناگزیر باید از بین طرحهای مختلف دست به انتخاب زد و آنهایی که بیشتر در جهت تحقق ‌هدف‌های‌ برنامه پژوهشی دارای اولویت و اهمیت هستند، انتخاب نمود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۲۸).

برای انجام کار، معیارهایی لازم هستند تا به وسیله آن ها نقش و کمک بالقوه هر پروژه در دستیابی به هدف‌های برنامه پژوهشی، اندازه‌گیری شود. همچنین باید از لحاظ روش شناختی، روش معتبر و قابل اعتمادی را بری رتبه‌بندی پروژه ها بر حسب هر یک از معیارها مورد استفاده قرار داد. به هر حال اولویت‌یابی منجر به تعیین مجموعه‌ای از طرح‌های پژوهشی مهم و دارای اولویت می‌گردد و بر مبنای آن ها می‌توان فرایند اجرایی پژوهش را آغاز نمود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۲۸).

۷- انجام تجزیه و تحلیل شکاف در خصوص منابع انسانی

نیروی انسانی مورد نیاز برای اجرای گروهی از طرح‌های دارای اولویت در این مرحله مشخص می‌شود که در چه طرح‌هایی نیروی انسانی به اندازه کافی وجود ندارد. اگر مخصوص برخی طرح‌های پژوهشی (به دلایلی چون فقدان نیروی انسانی متخصص و یا منابع در دسترس برای جذب پژوهشگر) نتوان نیروی انسانی مورد نیاز را به کار گرفت، ضروری است که پروژه های ذیربط به عنوان اولویت‌های پژوهشی مورد تجدید نظر قرار دهند(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

روش کار در این مرحله آن است که مدیران پژوهشی می‌بایست پیشاپیش، محققانی را که رشته‌های مورد نظر در حال کار هستند شناسایی کنند، تخصص‌های دقیق آن ها را ثبت کند، میزان دقیق وقتی را که می‌توانند صرف پروژه کند، مؤسسه‌ای که در آن شاغل هستند و حل و آدرس دقیق مؤسسه را ثبت ضبط نمایند. به هر حال این کار باید هم در خصوص نیروهای درون سازمانی و هم برون سازمانی (در سطح کشور) انجام شود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

تعداد محققان مورد نیاز، رشته تخصصی آن ها، تعداد ساعاتی که باید صرف پروژه کنند تعداد سالها) و مانند آن قبلاً در مرحله ۵ مشخص شده است. این اطلاعات مبنایی را برای محاسبه تعداد ماه‌های پژوهشی مورد نیاز و نیروهای موجود بیانگر شکاف در منابع انسانی طرح‌های پژوهشی است. این شکاف باید از طریق انعقاد قرارداد با پژوهشگران، آموزش نیروهای موجود و یا راهکارهای دیگر پر شود(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

تحلیل شکاف می‌تواند منجر به درک ضرورت بازبینی فهرست پروژه های اساسی شود به ویژه زمانی که تعداد پژوهشگران مورد نیاز فراتر از منابع در دسترس برای تأمین آن ها باشد و یا اینکه افراد متخصص مورد نیاز در دسترس نباشند(فتحی و اجارگاه،۱۳۸۵،ص۳۰).

۸- ارائه پیشنهادات اجرایی

در مرحله پایانی، مجموعه‌ای از ملاحظات و توصیه های علمی برای اجرای مؤثر برنامه پژوهشی پیشنهاد می‌گردد. این توصیه و پیشنهادات عمدتاًً از محدودیت‌های غیر قابل پژوهشی که قبلاً شناسایی شده‌اند استخراج می‌شوند. این پیشنهادات اغلب تأثیر بسیار زیادی بر توفیق تحقیقات و پذیرش نتایج آن ها خواهند داشت. به طور کلی مهم‌ترین اهداف ارائه پیشنهادات و توصیه های اجرایی در فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی به قرار زیر است:

• • پیشنهاد اقداماتی به تصمیم‌گیرندگان که عمل به آن ها نقش بسیار مهمی در اجرای موفقیت آمیز پروژه های دارای اولویت دارد.

• • گوشزد کردن ملاحظاتی که می‌تواند در پذیرش نتایج طرحهای پژوهشی بسیار اثرگذار باشد.

• زمینه‌سازی برای نظارت و ارزشیابی بر فرایند اجرای طرحهای تحقیقاتی

معمولاً آنچه که به ‌سیاست‌گزاران‌ و تصمیم‌گیرندگان عرضه می‌شود عبارت است از فهرستی از پروژه های واجد اولویت به همراه نتایج مورد انتظار از اجرای این پروژه ها و تعداد و تخصص محققان مورد نیاز برای اجرای تحقیقات بر مبنای این اطلاعات آن ها یا برنامه پژوهشی و منابع مورد نیاز آن را تأیید می‌کنند و یا اینکه اصلاحات و تعدیل‌هایی را خواستار خواهند شد. (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۷، صص۳۱،۳۲).

پ- فرهنگ سازمانی

عبارت است از ارزش‌های مشترک یا ادراک های عمومی که توسط اعضای سازمان حفظ می‌گردد و به تمایز سازمان از سازمان دیگر منجر می شود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل مهم در موفقیت مراکز و مؤسسات تحقیقاتی است به نظر می‌رسد که در سازمان‌ها و واحدهای تحقیق و توسعه فرهنگ سازمانی مناسب تحقیق و توسعه موجود نبوده و محیط و جو واحدهای تولیدی فاقد روح علمی لازم می‌باشند و مهمتر اینکه مسائل اداری و مالی در مقابل اهداف علمی و پژوهشی اهمیت بیشتری یافته اند(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص۵۰۹).

فرهنگ، آن بخش از محیط است که توسط انسان ساخته می‌شود و شامل ارکانی ملموس (مثلاً آزمایشگاهی تحقیقاتی، تجهیزات، ساختمان‌های اداری، اسباب و اثاثیه اداری) و عناصری غیر ملموس (قواعد، قوانین، ارزش‌های، هنجارها) می‌باشد(جین، تراندیس، ۱۳۸۱، ص ۵۵).

فرهنگ سازمان‌های تحقیق و توسعه

فرهنگ سازمانی یکی از عوامل مهم در موفقیت مراکز و مؤسسات تحقیقاتی است. فرهنگ سازمانی شکاف و خلأ میان مسیرهای رسمی و نحوه انجام کار را تقلیل داده و در اجرای استراتژی‌های سازمان نقش حیاتی را ایفا می‌کند. ارتقای بهره‌وری در یک سازمان زمانی میسر است که فرهنگی متناسب با اهداف و مأموریتهای آن حاکم باشد. به نظر می‌رسد که در سازمان‌ها و واحدهای تحقیق و توسعه فرهنگ سازمانی مناسب تحقیق و توسعه موجود نبوده و محیط و جو واحدهای تولیدی فاقد روح علمی لازم می‌باشد و مهمتر اینکه مسائل اداری و مالی در مقابل اهداف علمی و پژوهشی اهمیت بیشتری یافته‌اند. از این رو مراکز مربوطه از ناحیه جو و فرهنگ سازمانی مناسب و مشوق خلاقیت و نوآوری به شدت آسیب‌پذیر به نظر می‌رسند. ساپ چوی معتقد است قابل قبول بودن محیط مناسب و جو فکری آزاد و مورد قبولی اجتماعی ضرورت داشته و از پیش شرطهای موفقیت است محیط، فرهنگ و جو نظام تحقیق و توسعه تأثیر شدید و منحصر به فرد بر روی متخصصان دارد زیرا این افراد بسیار حساس و دارای انتظارات بالا برای خودگردانی و استقلال هستند. همچنین طبیعت کار تحقیق و توسعه، پیگیری و تحقیق ناشناخته‌ها است لذا میزان کارهای پیش‌بینی نشده بسیار بالا می‌باشد و به همین دلیل خصایص متخصصان و ویژگی‌های کار غیر قابل پیش‌بینی بودن فعالیت‌ها و نیاز به خلاقیت، مدیران سازمان مرتب نمی‌توانند و نباید ‌در مورد هر بخش از فعالیت‌ها به صورت مفصل برای پرسنل جهت و مسیر تعیین نمایند. زیرا این امر باعث می‌شود که متخصصان به یک تضاد روانی و رفتاری دچار شوند. آن ها دائماً به دنبال آنچه درست و صحیح است و آنچه از آن ها انتظار می‌رود، می‌باشند آن ها همواره در تعقیب این علائم از طریق مشاهده رفتار، شنیدن گزارش‌های تجربی، مشاهده هنجارها و سرمشها و سایر علائمی که بتواند نشانی از انتظارات سازمانی بدهد می‌باشند. از این روست که شدیداًً به شرایط و محیط حساس می‌باشند. (عطافر، آنالویی، ۱۳۸۰، ص ۶۰)

زمانی که حسابرس اظهارنظر خود را بر اساس عدم برقراری تداوم فعالیت صادر می‌کند، بدان معنا است که به نظر حسابرس، شرکت نمی تواند در ۱۲ ماه اینده از ورشکسته شدن جلوگیری کند. تعدادی از مواد تغییر حسابرس به دلیل عدم برقراری فرض تداوم فعالیت رخ داده است. اغلب حسابرسان از ادامه کار با چنین شرکتهایی خودداری می‌کنند؛ زیرا تصور بر این است که در صورت برقرار نبودن فرض تداوم فعالیت ، ریسک افزایش می‌یابد. در مواردی نیز صاحبکاران به دلیل ناراضی بودن از چنین اظهارنظرهایی حسابرسان را تغییر می‌دهند و در واقع به دنبال اظهارنظر مطلوبتری هستند(تورنر و همکاران، ۲۰۰۵).

۴-۶-۱-۴) ارائه مجدد صورت‌های مالی

ارائه مجدد صورت‌های مالی ممکن است نشانه وجود مشکلات و مسائلی در بخش حسابداری شرکت باشد. اغلب چنین شرکتهایی کنترل‌های داخلی ضعیفی دارند، معمولاً بعد از ارائه مجدد، حسابرس شرکت از ادامه کار خودداری کرده و انصراف می‌دهد، زیرا تصور حسابرس این است که ریسک شرکت‌های با کنترل داخلی ضعیف ، زیاد است . یا حسابرس تغییر ‌کرده‌است زیرا شرکت بر این باور است که عدم افشای ضعفهای کنترل داخلی توسط حسابرس منجر به ارائه مجدد صورت‌های مالی شده است(تورنر و همکاران، ۲۰۰۵). بررسی‌های والاس در این زمینه نشان داد که با افزایش دفعات ارائه مجدد صورت‌های مالی توسط شرکت، تمایل به تغییر حسابرس افزایش می‌یابد(والاس، ۲۰۰۶).

۲-۱-۶-۵) عدم توافق ‌در مورد اصول حسابداری

عدم توافق، اختلافاتی است که در سطح تصمیم‌ گیری رخ می‌دهد و شامل اختلاف ‌در مورد رویه ها یا اصول حسابداری و افشا در صورت‌های مالی می شود. پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهد که ‌صاحب‌کارانی که حسابرسانشان را بعد از عدم توافق تغییر می‌دهند، عملکرد آن ها از نظر سودآوری ضعیفتر، بدهی های آن ها بیشتر، میزان دارایی‌های جاری آن ها کمتر و عملکرد قیمت سهام آن ها از سایر شرکت‌های موجود در همان صنعت و شرکتهایی که حسابرسان خود را بدون وجود عدم توافق تغییر می‌دهند، ضعیفتر است(دالیوال و همکاران، ۱۹۹۳). احتمال این که مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگ با صاحبکاران خود اختلاف نظر داشته باشند، بیشتر است. احتمال این که این مؤسسه‌ ها پس از عدم توافق ، حسابرس جانشین باشند، نیز بسیار کم است(تورنر و همکاران، ۲۰۰۵).

۲-۱-۶-۶) اتکا نکردن به مدیریت

زمانی که حسابرس نتواند به اطلاعات ارائه شده توسط مدیریت اتکا کند . شک و تردید ‌در مورد صداقت مدیریت و تمامیت صورت‌های مالی افزایش می‌یابد. همچنین باعث مطرح شدن سوالات جدی ‌در مورد انجام نشدن درست مسئولیت همچینن باعث مطرح نشدن درست مسئولیت کمیته حسابرسی می شود. از این رو، حسابرسان ممکن است دریابند که اطلاعات نادرست یا گمراه کننده به آن ها ارائه شده است یا دریابند که برخی از اطلاعات به آنان ارائه نشده است(تورنر و همکاران، ۲۰۰۵).

۲-۱-۶-۷) اظهارنظر مشروط

مدیران به دو دلیل سعی می‌کنند که از ارائه اظهارنظر مشروط توسط حسابرسان جلوگیری کنند: ۱) تاثیر آن بر روی قیمت بازار سهام عادی شرکت و ۲) تایر آن بر روی پاداش مدیریت . اگر الف) اظهارنظر مشروط باعث کاهش قیمت اوراق بهادار و پاداش مدیریت شود و ب) انتخاب حسابرس تحت کنترل مدیریت باشد. در این صورت ، انتظار می رود که بعد از دریافت اظهارنظر مشروط، حسابرس تغییر کند(چو و رایس، ۱۹۸۲). نتایج پژوهش‌های چاو و رایس(۱۹۸۲) در این زمینه نشان داد که: ۱) شرکت‌ها تمایل دارند پس از دریافت اظهارنظر مشروط ، حسابرسان خود را تغییر دهند. ۲) این شرکت‌ها الزاماًً به مؤسسه‌‌های حسابرسی که نسبت اظهارنظر مشروط آن ها کمتر است، مراجعه نمی کنند. ۳) این شرکت‌ها الزاماًً بعد از تغییر حسابرس اظهارنظر مقبول دریافت نمی‌کنند(مهدوی و ابراهیمی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۶-۸) افزایش دامنه حسابرسی

اگر محدودیت در رسیدگی وجود داشته باشد، ممکن است حسابرس تغییر کند، زیرا شرکت می‌خواهد از ریسک اضافی جلوگیری کند یا ممکن است حسابرس تغییر کند، زیرا شرکت می‌خواهد از ریسک اضافی جلوگیری کند یا ممکن است حسابرس از کار حسابرس از کار حسابرسی انصراف بدهد؛ زیرا می‌خواهد از مشاجره اضافی جلوگیری کند(ترنر و همکاران، ۲۰۰۵).

۲-۱-۶-۹) تغییرات مدیریت

زمانی که مدیریت تغییر می‌کند، مدیران اجرایی جدید می‌توانند به دلیل نارضایتی از کیفیت خدمات گذشته حسابرس قبلی، نارضایتی از هزینه حسابرسی یا وابستگی حسابرس قبلی به مدیریت سابق تقاضا کنند که حسابرس شرکت تغییر کند. مدیریت جدید ممکن است صرفاً ‌به این دلیل که شرکت در جستجوی ایده های نوینی است که با رویه ها و سیاست های مدیریت پیشین ناسازگار است حسابرس جدیدی را انتخاب کند که با او در گذشته کارکرده است(شوارتز و منون، ۱۹۸۵).

۲-۱-۶-۱۰) اقدامات غیر قانونی

برخی از شرکت‌ها حسابرسان خود را در دوره تقلب تغییر داده‌اند و در بیشتر این تغییرات یک مؤسسه‌ حسابرسی کوچک جایگزین یک مؤسسه‌ حسابرسی بزرگ شده است. حسابرسان ملزم هستند که اقدامات غیر قانونی بالقوه را به هیئت مدیره و کمیته حسابرسی گزارش کنند. لازم به ذکر است که طبق بخش ۲۵ استانداردهای حسابرسی ایران، حسابرس باید در برخی شرایط خاص و پس از مشاوره با مشاور حقوقی خود، موضوع را به مقامات ذی‌صلاح قانونی و اجرایی گزارش کند. با توجه به اینکه در این گونه موارد نوع اظهارنظر حسابرس مقبول نیست. صاحبکار برای پیشگیری از ارائه اظهارنظر غیر مقبول، حسابرس خود را تغییر می‌دهد. همچنین، در صورت خودداری صاحبکار از انجام اصلاحات لازم درباره موارد عدم رعایت ، حسابرس ممکن است از کار حسابرسی انصراف بدهد(مهدوی و ابراهیمی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۶-۱۱) محدودیت منابع

در برخی موارد، حسابرسان به دلیل محدودیت در منابع لازم برای انجام حسابرسی ، از انجام کار حسابرسی انصراف داده‌اند. احتمالاً ، با افزایش حجم کار حسابرسان برای شرکتهایی که الزامات مربوط به استقرار کنترل‌های داخلی کافی را با تأخیر اجرا کرده‌اند، این نوع انصرافها افزایش می‌یابد(ترنر و همکاران، ۲۰۰۵).

۱۲-۶-۱-۱۲) ورشکستگی

شرکت‌های ورشکسته نباید بنا به دلایل زیر تصمیم به تغییر حسابرس گیرند(شوارتز و منون، ۱۹۸۵):

۱) اختلافات ‌در مورد روش های حسابداری؛ مدیران شرکت‌های ورشکسته روش های حسابداری را ترجیح می‌دهند که سود را بیشتر نشان دهد. ۲) نارضایتی از نوع اظهارنظر حسابرس؛ بدتر شدن وضع مالی صاحبکار ممکن است منجر ‌به این شود که حسابرس به ارائه اظهارنظر مشروط اصرار ورزد. ۳) نارضایتی از حسابرس به دلیل ناتوانی او در کشف ضعفهای با اهمیت در کنترل‌های داخلی در حسابداری یا اشتباهات با اهمیت در سوابق شرکت، یافته های پژوهش شوارتز و منون (۱۹۸۵) نشان داد که شرکت‌های ورشکسته نسبت به شرکت‌های سالم تمایل بیشتری به تغییر حسابرس دارند.

۲-۱-۶-۱۳) ادغام

هم ادغام صاحبکاران و هم ادغام مؤسسه‌ های حسابرسی، به تغییر حسابرس می‌ انجامد(مهدوی و ابراهیمی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۶-۱۳-۱) ادغام صاحبکاران:

۱-۱۰-۲ مهم‌ترین افتخارات و دستاوردهای شاتل :

• • بالاترین سهم بازار

• • بزرگ­‌ترین مصرف کننده­‌ی پهنای باند در کشور

• • انتخاب به عنوان رتبه اول اپراتور برتر در همه‌ سال‌های ارزیابی توسط وزارت ICT

• • کسب تقدیر سه ستاره تعالی سازمان (EFQM)

• • کسب تقدیر یک ستاره در جایزه ملی کیفیت (ICTINQA)

• • دریافت استاندارد بین‌المللی اعتماد مشتریان از سوی اتحادیه اروپا در سال ١۳۹٢

  

• • دریافت تندیس و لوح نشان نوآوری در کیفیت خدمات اینترنتی از نهمین اجلاس سران و مدیران ناپک در سال ١۳۹٢

• • دارای گواهی‏‌نامه‏‌ی ISO9001:2008 از IMQ ایتالیا

• • دارای گواهی‌نامه‌ی ISO14001:2004 از IMQ ایتالیا

• • دارای گواهی‌نامه‌ی ISO10002:2004 از IMQ ایتالیا

• • دارای گواهی‌نامه‌ی ISO18001:2007 از IMQ ایتالیا

• انتخاب به عنوان برند محبوب اینترنت پرسرعت کشور و دریافت تندیس زرین جشنواره

۲-۱۰-۲شرکای استراتژیک شرکت شاتل :

این شرکت برای ارائه‌ گسترده خدمات و محصولات خود همکاری نزدیک با شرکای استراتژیک و بین‌المللی دارد. هم‌اینک شرکت شاتل شریک انحصاری شرکت ZyXEL (یکی از مشهورترین تولیدکنندگان تجهیزات اینترنت پرسرعت در جهان) است. افزون براین، به عنوان شریک تجاری شرکت Kaspersky که یکی از چند شرکت برتر ارائه کننده محصولات امنیتی در جهان است، محصولات امنیتی متنوع و متفاوتی ‌بر اساس نیاز کاربران و شرکت‌ها، ارائه می‌دهد.

مهم‌ترین فعالیت‌ها : ۳-۱۰-۲

اصلی‌ترین و مهم‌ترین فعالیت‌های گروه شرکت‌های شاتل، به عنوان بزرگ‌ترین مجموعه‌ فعال در حوزه ارائه خدمات دست‌رسی به اینترنت و راهکارهای ارتباطی اینترنتی درکشور را می‌توان به صورت موارد زیر برشمرد:

• • ارائه‌ خدمات اینترنت پرسرعت +ADSL2 و خدمات تکمیلی آن همچون VPN و …

• • ارائه­‌ی خدمات مکالمه تلفن بین‌المللی (VoIP)

• • ارائه­‌ی خدمات تهیه و نصب تجهیزات شبکه های دست‌رسی و تجمیع برای شرکت‌های مخابراتی و سازمان‌های بزرگ

• • ارائه­‌ی خدمات پهنای باند Broadband به صورت Wireless و DSL

• • ارائه­‌ی راهکارهای خاص برقراری ارتباطات نقطه به نقطه یا شبکه های خصوصی مجازی (VPN) سازمان‌ها

• • ارائه­‌ی خدمات مرکز داده ها و راهکارهای تکمیلی آن

• • ارائه‌­ی راهکارهای امنیتی اینترنتی (Kaspersky internet security 2014)

• ارائه­‌ی خدمات پشتیبانی فنی از کلیه خدمات برقراری ارتباط با شبکه های محلی و جهانی

۲-۱۱ پیشینه تحقیق :

۲-۱۱-۱ اهم پژوهش های انجام شده در داخل کشور :

پژوهشی نشان داد،تبلیغات دهان به دهان الکترونیکی یکی از کارآمدترین عوامل مؤثر بر تصویر ذهنی برند و قصد خرید برندها در بازارهای مصرف کننده است(جلیوند و صمیعی ، ۱۳۹۱)

گراوند ( ۱۳۸۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تاثیر آمیخته بازاریابی بر خرید و میزان رضایت مندی مشتری » به بررسی و تعیین رابطه میان کیفیت ، قیمت ، تبلیغات و نحوه توزیع محصولات شرکت های تعاونی تولیدی شهرستان کوهدشت با قصد خرید مشتریان و تعیین رضایت مندی آن ها پرداخته است

1. 1. Fandos & Flavian ↑

1. 1. Brakus& Schmitt& Zarantonello ↑

1. 1. Borghini ↑

1. 1. Aggarwal ↑

1. 1. Huang & Kandampully ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Kotler ↑

1. 1. Aaker ↑

1. 1. Richard Koch ↑

1. 1. Farquhar ↑

1. 1. Malonis ↑

1. 1. Haig ↑

1. 1. Brand amnesia ↑

1. 1. Brand ego ↑

1. 1. Brand megalomania ↑

1. 1. Brand deception ↑

1. 1. Brand fatigue ↑

1. 1. Brand paranoia ↑

1. 1. Brand paradigm ↑

1. 1. Thomas Kuhn ↑

1. 1. positivistic ↑

1. 1. Constructivist ↑

1. 1. Interpretive ↑

1. 1. Hanby ↑

1. 1. ۴Ps (Product, Price , Place , Promotion ) ↑

1. 1. Functionalistic ↑

1. 1. Humanistic ↑

1. 1. Individualistic ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Customer – based brand equity ↑

1. 1. Cognitive construal ↑

1. 1. Information – processing theory of consumer choice ↑

1. 1. Holt ↑

1. 1. Brand associations ↑

1. 1. Existentialism ↑

1. 1. Phenomenological ↑

1. 1. Autonomous ↑

1. 1. Brand icons ↑

1. 1. Anti – branding movements ↑

1. 1. Internet – based brand communities ↑

1. 1. Anthropological ↑

1. 1. Fukuyama ↑

1. 1. Chaudhuri & Holbrook ↑

1. 1. DeRuyter& Moorman & Lemmink ↑

1. 1. Woodward ↑

1. 1. De Chernatony ↑

1. 1. . Atilgan & Aksoy & Akinci ↑

1. 1. Yasin ↑

1. 1. Buil & Chernatony & Eva ↑

1. 1. Rundle & Bennett ↑

1. 1. Zeithaml ↑

1. 1. Romaniuk & Nenycz-Thiel ↑

1. 1. Graham ↑

1. 1. Thomas& Talai &Andrew ↑

1. 1. Ratchford & Talukdar & Lee ↑

1. 1. Bickart & Schindler ↑

1. 1. Demographic Data Base ↑

1. 1. Brand knowledge ↑

1. 1. Brand awareness ↑

1. 1. Brand recall ↑

1. 1. Brand recognition ↑

1. 1. Retrieve ↑

1. 1. Park & Lee & Han ↑

1. 1. Attributes ↑

1. 1. Benefits ↑

1. 1. Attitudes ↑

1. 1. Product – related attributes ↑

1. 1. Non – product – related attributes ↑

1. 1. Idiosyncratic evaluations ↑

1. 1. Functional ↑

1. 1. Experiential ↑

1. 1. Symbolic ↑

1. 1. Favourability ↑

1. 1. Strength ↑

1. 1. Uniqueness ↑

1. 1. Delgado &Munuera ↑

1. 1. Mitchell &Olson ↑

1. 1. Fransen ↑

سازمان ها مجموعه ای از عوامل انسانی ،تکنولوژی،فنی ، ساختاری ،فرهنگی ودیگر عناصر محیطی هستند که درراستای تحقیق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند در میان این عوامل بنابر نظر متخصصان علوم انسانی و مدیریت ، عوامل انسانی نقشی بی بدیل ، قابل توجه وتعیین کننده را دارند،تا آنجا که امروزه نظریه­ های مدیریتی پیشرفته،منابع انسانی را از عوامل زیر بنائی فرایند توسعه می شناسند و هر گونه توفیق در فرایند توسعه پایدار را مشروط ومنوط به توفیق در توسعه منابع انسانی می دانند. از این رو اهمیت وضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی مشخص می شود .مدیریت مشارکتی یکی از سیستم های مدیریتی است که می کوشد از طریق ایجاد همفکری ، مشارکت وارج نهادن به کارهای گروهی موجب می شود تا امور به بهترین شکل ممکن انجام شود .

مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی :

مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد و از دیر باز که گروه ها و سازمان های انسانی به وجود آمدند،مورد توجه بوده و به عنوان یک پدیده نوین در مدیریت تلقی نمی­گردد بلکه در طول تاریخ از این اصل کما بیش پیروی شده است و برخی مکاتب تأکید خاصی برآن داشته اند . ولی بررسی علمی این پدیده انسانی بعد از انقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفت . مشارکت از جنبه ها و ابعاد گوناگون توسط دانشمندان و نویسندگان مدیریت تعریف شده است که چند مورد از آن به صورت زیر است

مشارکت عبارت است از فرایند درگیری کارکنان در تصمیم گیری استراتژیک / تاکتیکی سازمان ،که به صورت رسمی / غیررسمی در فرم مستقیم / غیر مستقیم وبا درجه سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد (رهنورد ، ۱۳۸۵).

مشارکت عبارت است از سازوکار (مکانیزم)تبادل اطلاعات که از طریق آن افراد مادون در نفوذ تصمیم گیری سهیم می‌شوند( آشموس دنیل ،۱۹۹۶).مشارکت به روشی از کار اشاره دارد که به موجب آن اعضای سازمان با وظایف مختلف و سطوح مختلف سازمانی برای حل مسائل سازمان ‌و به‌کارگیری راه حل آن با یکدیگر همکاری می‌کنند ( لاینس ، ۲۰۰۵).

مبانی فلسفی مشارکت :

نظری (۱۳۸۱)فلسفه مشارکت رادر ۶ اصل خلاصه می‌کند: این اصول عبارتند از :۱) اصل نیاز انسان به احترام ،برابری و اظهار وجود ، ۲) اصل حمایت و پشتیبانی انسان از دیدگاه ها و دستاورد های خویش، ۳)اصل کمال جویی مستمر انسان، ۴)اصل توسعه نیروی انسانی در فرایند مشارکت ، ۵) اصل بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان ، ۶) اصل نیاز به اطلاعات جامع در تصمیم گیری های مدیریتی

رهنورد (۱۳۷۸) معتقد است چهار دیدگاه عمده در خصوص مبانی فلسفی مشارکت وجود دارد:

دیدگاه ابزاری (ابزار مدیریتی ) دیدگاه دموکراتیک ، دیدگاه انسانی ، دیدگاه ایدئولوژیکی طرفداران هر یک از این مکاتب ، اهداف و ارزش های متفاوتی را در خصوص مشارکت مطرح می‌سازند وهرنگرش فلسفی در به کار گیری مدیریت مشارکتی در محیط های سازمانی ، معیارهای خاص خود را تحمیل می‌کند.

پیش نیازهای مشارکت و استقرار آن :

برای کامیابی مشارکت در یک سازمان ضرورت دارد که مقدماتی فراهم آید تا معنی و مفهوم مشارکت به خوبی تحلیل شود و افراد به درستی و سود بخشی آن باورکنند . تحقیقات و تجربیات انجام شده نشان می‌دهند که اگر شرایط و پیش نیازهای لازم برای مشارکت وجود نداشته باشد ،تصمیم گیری متمرکز هم از ارزش و کارایی بیشتر و هم از پذیرش بیشتری برخوردار است (سعادت ،۱۳۷۲).

هرسی و بلانچارد (۱۹۸۸)برای مشارکت مناسب پیش نیازهای ذیل را بر می شمارند : ۱) افراد از لحاظ بلوغ کاری و روانی در سطح نسبتا بالایی قرار داشته باشند .۲) نیازهای ثانویه افراد غالب باشد .۳) عوامل انگیزشی در سطح سازمان مطرح باشند .۴) سیکل تغییر در سازمان در مراحل تغییر رفتار و نثیبت مجدد رفتار باشد .۵)از لحاظ مرواده ای ،افراد در حالت بلوغ باشند .۶)سازمان از لحاظ رشد در مرحله ی همکاری و واگذاری باشد .

از دیدگاه اسحاقیان (۱۳۸۲) شرایط ذیل ‌بر فضای سازمان هایی است که استقرار مدیریت مشارکت جو را می طلبد ،حکم فرماست :۱) مشارکت به معنای متقاعد کردن دیگران به انجام اهداف مدیران نیست بلکه تشویق افراد به شرکت در تعیین اهداف و روش هاست .۲) تفویض اختیار و مسئولیت عامل کاهش اقتدار مدیر نیست بلکه عامل افزایش آن است .۳) پذیرش دیدگاه های مختلف به عنوان پایه ای برای پرورش و رشد خلاقیت در گروه محسوب می شود .۴) توجه به ترجیح افراد در قبول مسئولیت وعدم ترغیب افراد به مشارکت در کارهایی که خلاف رغبت آن ها است .۵) تسهیل در امر ارتباط متقابل بین مدیر و کارکنان .۶) پذیرش این اصل که افراد باید با مدیر کار کنند نه برای مدیر.۷)ایجاد محیطی که در آن افراد به خاطر اشتباه تنبیه نشده و مورد توهین قرار نگیرند .۸) پذیرش این که ، دیگران هم می‌توانند کارها را به خوبی مدیر و دربعضی موارد بهتر از او انجام دهند.

مک لگان و کریستونل (۱۳۷۷) در زمینه پیش نیازهای مقوله مشارکت چنین اظهارنظر می نمایند. هنگامی که افراد در فرایند تصمیم گیری شرکت می‌کنند ،کیفیت تفکرشان باید در سطحی بالا باشد، افراد باید قادر باشند که از اندیشه ها خود دفاع کنند ،در پی ادغام نظریه های خود با اندیشه‌های دیگران باشند و راه حل هایی را جستجو کنند که هم از لحاظ فنی درست باشد و هم دیگران بتوانند از عهده آن ها برآیند . همچنین اگر افراد مهارت های ارتباطی در سطح عالی از جمله مهارت در بیان نظریات خود، مهارت در کشف نظریات دیگران ،مهارت در بحث برای انتخاب های خاص و در یافتن راه حل هایی انسجام آفرین را نداشته باشند ، مشارکت به صورتی دشمنی ،کشمکش ،افسار گسیخته ،پرخاشگری پنهان ویا توافق سطحی و مصلحتی نامناسب درمی آید . برعهده گرفتن مسئولیت انتخاب ،اثرگذاری هدفمند فعال بودن مشارکت کنندگان و احترام به چشم اندازهای گوناگون و مقوله ی گوناگونی به طور عمیق از دیگر پیش نیازهای مشارکت محسوب می شود.

آمادگی قبلی مدیران و کارکنان جهت پی گیری امر مشارکت و موفقیت آنان و تعیین چارچوب معین برای مشارکت از جمله زمینه‌های لازم برای استقرار مدیریت مشارکتی است (همدانی ،۱۳۷۹)،(سعادت ،۱۳۷۲). مشارکت در تصمیم گیری را هنگامی مؤثر می‌داند که ۱) تصمیماتی که اتخاذ می‌گردد از نظر شرکت کنندگان در تصمیم گیری مهم باشد .۲)تصمیمات اتخاذ شده در ارتباط با مشکلات موجود و کار کارمند باشد.۳) مشارکت شرکت کنندگان در تصمیم گیری از نظر آن ها موجه و مشروعیت داشته باشد .

سلیمی (۱۳۸۰) در زمینه اهمیت پیش نیازهای مشارکت اذعان می‌دارد ،تا زمانی که ساختار اداری مناسب و نیروی آموزش دیده ی توانمند در سازمان ها به ویژه در سازمان های آموزشی نباشند و سطح آگاهی افراد نسبت به مشارکت بالا نباشد . محول کردن امور به آنان نه تنها مشارکت آن ها را جلب نمی کند بلکه از مشارکت بیزارشان می‌کند .

عمده ترین عوامل پیش نیاز جهت کامیابی مشارکت که در نوشته های سلیمی (۱۳۸۰) ،دیویس ونیو استورم (۱۳۷۳) مدنظر قرار گرفته است عبارتند از :