از آنجا که افراد، شیوه‌هاى رفتارى و الگوهاى فرهنگى جامعه را چه به صورت سطحى (جامعه‌پذیری) و چه به صورت عمقى (فرهنگ‌پذیری) یاد مى‌گیرند، فرهنگ وسیله‌اى است که رفتار و تمایلات و کردار آنان را یکنواخت مى‌کند و از طریق مجازات‌هائى که اِعمال مى‌کند، باعث کنترل و ایجاد نظم در جامعه مى‌شود.

۲-۱-۳- فرهنگ‌پذیرى:

وقتى در شرایط استعمارى – هنگامى که یک فرهنگ مورد تهاجم واقع شود و فرهنگ غالب سعى در انهدام ارزش‌هاى اجتماعى و رد حیات سنتى داشته باشد (فرهنگ‌زدائی) قرار بگیرد، چناچه جنبه آسیب‌شناختى به‌خود مى‌گیرد

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به ‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود (روح‌الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).

به طور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:

1. 1. تدابیری که بایستی در جهت هم‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.

1. 1. گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزش‌های سازمان را دارا هستند.

1. تدابیری جهت زنده ‌نگاه‌داشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان به وجود آمده‌اند.

علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های ارزیابی عملکرد، شیوه های تخصیص پاداش، اجرای برنامه های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می‌کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قایل‌اند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی‌کیا، ۱۳۷۷، ص ۸-۵۷)

۲-۲- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط

فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آن ها درسازمان دستورهایی فراهم می‌کند(مشبکی، ۱۳۷۷). ‌بنابرین‏ می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می‌داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، ۱۳۸۵).

ادگار شاین(۱۹۸۵) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ادگاردشاین، ۱۹۸۵).

اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می‌کند و ممکن است حتی متوجه نشوید.

فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد(ادگاردشاین، ۱۹۸۵).

. جیمز پرسی^[۱۵] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش‌های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

با توجه به تعریف عنوان‌شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(رابینز، ۱۳۸۸).

۲-۲-۱- ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

‌در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است.

۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند.

۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آن ها را یاری می‌دهند و یا از آن ها حمایت می‌کنند.

۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود(رابینز، ۱۳۸۸).

جیمز پرسی۱۹۹۲ (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک‌پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان ‌در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می‌کند(رابینز، ۱۳۸۸).

فرهنگ در سازمان نقش های متفاوتی دارد از جمله فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفیک می‌کند، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند، باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است، عدم تعیین را کاهش می‌دهد و ثبات می آفریند و در نهایت فرهنگ به عنوان یک مکانیسم کنترل عمل می‌کند که نگرش و رفتار کارکنان را هدایت می‌کند و شکل می بخشد(قاسمی، ۱۳۸۰، ص ۲۱).

مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزش‌ها می نگردد، و شناسایی آن ها انگیزه ها و مدیریت آن ها را نشان می‌دهد (دیل و دکندی ۱۹۸۲، پیترز واترمن، ۱۹۸۲).