۲-۲-مبانی نظری مرتبط با ویژگیهای شغلی
همه ما با این واقعیت که مشاغل با یکدیگر متفاوتند و برخی از مشاغل نسبت به بقیه چالش انگیزتر و جذابترند، آشنا هستیم. این واقعیتها مورد توجه محققان که در زمینه رفتار سازمانی به تحقیق مشغولند نیز میباشد. واکنش آنان در برابر این موضوع، ارائه نظریه هایی درباره ویژگیهای کار یا شغل بوده است ( رجیو[۶]، ۲۰۰۷).
الگوی ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام :
الگوی ویژگیهای شغلی (JCM) توسط هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) مطرح گردید و چندین سال مراحل تکاملی خود را سپری کرد. این الگو چنین بحث میکند که اساس پیچیدگی و غنی سازی مشاغل با افزایش نگرشهای شغلی، انگیزش و عملکرد شغلی همراه است.
آنان خصوصاًً فرض کردهاند که پنج هسته اصلی ویژگیهای شغلی (تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال وظیفه، پسخوراند حاصل از شغل) بر سه حالت بحران روانی (معناداری تجربه شده کار، مسئولیت تجربه شده از نتایج کار و آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های شغلی) اثر دارند و این سه حالت نیز به نوبه خود بر (نتایج کار، انگیزش درونی کار ، خشنودی از کار ، اثر بخشی شغلی و غیبت) اثر دارد.
آنها همچنین به عامل دانش و رشد مهارت، شدت نیاز به قدرت اشاره کردند و مفهوم خشنودی از عوامل زمینه ای شغل را به عنوان تعدیل کننده های میان روابط، ویژگیهای شغلی و حالات بحرانی روانشناختی و نتایج کار معرفی کردهاند. همچنین این الگو بیان میکند که پنج هسته اصلی ویژگی های شغلی می توان به صورت یک نمره توان انگیزشی (MSP) با هم ترکیب شوند.
اهمیت وظیفه+هویت
وظیفه + تنوع
پسخوراند شغل × استقلال وظیفه× = MPS
ترکیب نمره یا توان انگیزشی منعکس کننده تمامی توان یک شغل است که بر روی احساسات و رفتار فرد تأثیر میگذارد.
نظریه بسیار معروف هرزبرگ[۷] (۱۹۵۹ ؛ ۱۹۶۸) در مطالعه او بر روی ۱۶۸۵ کارمند در دوازده تحقیق تجربی جداگانه در مورد رضایت شغلی توسعه یافت. یافته های او باعث این نتیجهگیری شد که مهمترین عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی ویژگیهای محیط کار است. بر طبق نظر هرزبرگ (۱۹۵۹) رضایت شغلی با ویژگیهای ذاتی و درونی مربوط به شغل که فرد با آن مواجهه است، مرتبط است ( به نقل از رینر[۸] و همکاران، ۱۹۹۹).
محرکهایی که موجب رضایت کارکنان میشوند، از محتوای شغل و شرایط محیط کار، ناشی میشوند. هاکمن و همکاران (۱۹۷۵) بر اساس زمینههای نظری هرزبرگ و نظریه انگیزشی مازلو یک الگوی تجربی برای تجزیه و تحلیل محیط کار تهیه کردهاند. یکی از جنبههای کلیدی این الگو توانایی اندازهگیری ویژگیهای شغلی است که به طور متداول به عنوان منابع مهم انگیزشی در محیط کار شناسایی شدهاند ( به نقل از رینر و همکاران، ۱۹۹۹).
الگوی ویژگیهای شغلی بر پایه نظریه های انگیزش درونی است که بر رفتار یا خود شغل تمرکز میکند ( لئونارد[۹] و همکاران، ۱۹۹۹ به نقل از دبناد[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۷). این الگو چهار جزء اصلی زیر را در بر میگیرد: ویژگیهای شغلی اساسی، حالات روان شناختی حیاتی، پیامدهای فردی و شغلی و قوّت رشد – نیاز[۱۱]. در ابتدا هر شغل میتواند در قالب پنج بعد اساسی توصیف شود. در ثانی حضور این ویژگیهای شغلی موجب سه حالت روانشناختی حیاتی خواهند شد. سه بعد اول ویژگیهای شغلی ( تنوع مهارت، هویت تکلیف و اهمیت وظیفه) در ترکیب با همدیگر موجب تجربه حالت روانشناختی احساس معناداری در کار میشود که به باور فرد در مورد اهمیت، ارزش و ارج شغل دلالت دارد. بعد چهارم (استقلال) حالت روانشناختی احساس مسؤلیت را موجب میشود که به احساس مسئولیت شخصی در برابر پیامد کارها اشاره میکند. بعد پنجم یا بازخورد به حالت روانشناختی دانش در مورد نتایج واقعی منجر میشود و موجب ادراک کارکنان از مؤثر بودن عملکرد شان میشود ( پیشین).
ثالثاً فرض بر این است که سطوح بالای این پنج بعد اساسی موجب افزایش تجربه حالات روانشناختی سهگانه میشود که به نوبهی خود منجر به افزایش پیامدهای شخصی و شغلی (انگیزه کار درونی، رضایت شغلی، عملکرد، کاهش غیبت و کنارهگیری از کار) میشود. رابعاً فرض میشود که این روابط در افرادی که نیاز بیشتری به رشد شخصی دارند، قویتر است ( پیشین).
به طور خلاصه مطابق با نظریه هاکمن و الدهام (۱۹۷۵) کارکنان باید سه وضعیت روانشناختی پر اهمیت را برای برانگیخته شدن تجربه کنند: ۱- آن ها باید کار خود را به مثابه امری معنیدار تلقی کنند ۲- نوعی حس مسؤلیت را با کار خود ارتباط دهند و ۳- باید از نتایج کار و کوشش خود به نوعی اطلاع داشته باشند.
پنج خصوصیت اصلی در کار، به کارگران در دستیابی به این سه وضعیت روانشناختی کمک میکند که به شرح ذیل میباشند:
الف-تنوع در مهارت: منظور از تنوع در مهارت، میزانی است که یک شغل جهت انجام موفقیت آمیز، نیازمند مهارتها و استعدادهای گوناگون و متنوع باشد. شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارتها و استعدادهای شخصی باشد، همه تواناییها و مهارتهای فرد را به چالش میکشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت و حتی در صورتی که فرد انگیزه درونی چندانی برای انجام آن نداشته باشد، آن را جالب خواهد یافت و با آن به میزان زیادی درگیر خواهد شد. (هاکمن و الدهام، ۱۹۷۶).
ب-هویت وظیفه: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیتهای خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه نهایی انجام میدهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟ به عنوان مثال کارگری که یک محصول را به طور کامل تولید کند و یا بخش کاملی از خدمات را ارائه نماید، از هویت شغلی بالایی برخوردار است. هویت شغلی با ادراک فرایند انجام کار و ارتباط آن با محصول نهایی و سایر فعالیتهای سازمان مرتبط است. برخی از کارکنان به این دلیل که از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیتهای سازمان آگاهی ندارند، ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمیکنند. این در حالیست که اگر احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد و درک کنند که در رسیدن به هدفهای سازمانی نقش مهمی دارند، انگیزه و رضایت شغلی آن ها افزایش خواهد یافت.
ج-اهمیت وظیفه: منظور از اهمیت وظیفه، میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان میباشد. علاوه براین میزان اهمیت یک شغل برای زندگی و رفاه همکاران، مشتریان و به طور کلی دیگران ناظر بر اهمیت وظیفه است. به عنوان مثال شغل یک خلبان هواپیما از شغل یک کارمند دفتری اداره پست مهمتر است. ( مهداد، ۱۳۸۴).