– در تحقیق دیگر تحت عنوان (( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی معلمان کارکنان )) که توسط حر آبادی (۱۳۸۵) برای پاسخ به این سئوال که ((آیا بین عوامل شناختی توانمند سازی و متغیر های ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز) رابطه معنی دار وجود دارد ؟)) انجام گرفت ، نتایج تحقیق حاکی از آن بوده که بین توانمند سازی شناختی و رسمیت و تمرکز رابطه منفی و معنی دار وجود داشته ، اما میان توانمند سازی وروان شناختی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود نداشته است ( حر آبادی ، ۱۳۸۵).
– شفی (۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی )) با هدف اصلی تعیین سطح میزان توانمند ینیروی انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و میزان یادگیری سازمانی به این نتیجه دست یافت که بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس داشتن حق انتخاب ، در کارکنان مبی باشد ( شفی ، ۱۳۸۵).
– بابانیا(۱۳۸۲) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش )) توانمند سازی را به عنوان یک سازه ارتباطی و انگیزشی وانود کرده و به این نتیجه دست یافته که توانمند سازی معلمان رابطه نزدیکی با تحول سازمانی ، آموزش و پرورش امروزی دارد. وی در تحقیق خود به فرهنگ سازی در زمینه توانمند
۴۶
سازی معلمان اشاره کردهاست و توسعه فرهنگ توانمند سازی را برای تحقق بهتر مقصود ، امری ضروری دانسته است ( بابانیا ، ۱۳۸۲).
– جزینی ( ۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل مؤثر در توانمند سازی افسران ناجا از دیدگاه خبرگان ))، هدف از توانمند سازی ، را فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه ، طراحی ساختار مناسب ، آموزش مؤثر با مدیریت کار آمد ، عنوان شده و نیز در این تحقیق ساختار ، آموزش ، انگیزش ، رضایت شغلی و سبک رهبری ، به عنوان مؤلفه های توانمند سازی مورد تحقیق قرار گرفته است. و در نتیجه گیری این تحقیق تمام فرضیات آن تأیید و سبک مشارکتی بر سبک دستوری از تفوق بیشتری برخوردار گردیده است ( جزینی ، ۱۳۸۵).
– اسکندری (۱۳۸۶) در تحقیق خود تحت عنوان (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) دید گاه های مختلفی برای توانمند سازی ارائه کردهاست، وی به دیدگاه عقلایی توانمند سازی ، دیدگاه انگیزشی و فوق انگیزشی توانمند سازی در تحقیق خویش اشاره کرده و نیز تحقیق خود را برپایه دیدگاه سیستمی توانمند سازی بنا نهاده است. او در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه دیدگاه ذکر شده و اجتناب از نقاط ضعف آن ها ، ابعادبحث خویش را در قالب یک الگوی سه بعدی مطالعه نماید. نتایج تحقیق وی از قابل سنجش بودن توانمند سازی در سه سطح رفتاری ، ساختاری و زمینه ای خبر میدهد ( اسکندری، ۱۳۸۶).
– در تحقیق مزید آبادی (۱۳۸۳) تحت عنوان (( بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان ، در سازمان تامین اجتماعی استان قم )) بهبود کیفیت عملکرد کارکنان ، استقلال و آزادی کار کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، افزایش تنوع شغلی کارکنان ، افزایش خود کنترلی کارکنان ، افزایش آمادگی کارکنان و توسعه حرفه ای کارکنان ، به ترتیب به عنوان مؤلفه های توانمند سازی شغلی کارکنان عنوان و پس از تحقیق رابطه این مؤلفه ها با فناوری اطلاعات نتیجه آن مؤثر بودن کار برد فناوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی قم بوده است ( مزید آبادی ، ۱۳۸۳).
۱۰-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور :
-در تحقیقی که صالح و وانگ۱ ( ۱۹۹۴) به منظور بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی و بهره وری شرکت کانادایی ( ادواردز۲) جهت مقایسه با همتایان این شرکت طی شش سال انجام داد. این بررسی بر تفاوت در استراتژی مدیریتی ، ساختار سازمانی و رضایت شغلی متمرکز بود ، نتایج تحقیق مذکور نشان داد که شرکت های داد که شرکت های موفق مخاطره حساب شده ، تعهد مدیریت به فعالیت های مبتکرانه و پیشگام ترکیب استعداد های مختلف در تیم های کاری ، جمع گرایی و گروه گرایی و نیز یک سیستم پاداش که رفتار های خلاق را تقویت می کرد در آن ها بارزتر بود ( صالح و وانگ ، ۱۹۹۴).
۱- vang
۲- edvards
۴۷
– نوردان اوزالی۱ ( ۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روان شناختی توانمند سازی و اثر بخشی گروهی )) به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنی دار بین رهبری تحول آفرین و احساس
معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس مؤثر بودن ، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمی بوده است ( اوزالی ، ۲۰۰۳).
– همچنین در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان جمعیت شناختی و توانمند سازی روان شناختی )) که توسط زودیمیتر ی ادزو استلاکافیدا۲ (۲۰۰۳) انجام گرفت به این نتیجه دست یافتند که بین متغیر های جنسیت و ابعاد توانمند سازی ارتباط معنی دار وجود ندارد. ولی بین سن معلمان و رده شغلی معلمان با احساس مؤثر بودن و احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود دارد و همچنین بین سابقه معلمان و احساس مؤثر بودن ارتباط معنی داری وجود دارد ( صنعتی ، ۱۳۸۶ف ۸۵) .
– در تحقیق دیگری با عنوان (( بررسی رابطه بین توانمند سازی معلمان و اعتماد بین شخصی در مدیران )) که توسط محققان ملینداجی.مویو الن بی . هنکین (۲۰۰۶)۳ صورت گرفت ، آنان به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین احساس مؤثر بودن ، احساس خود سازماندهی ، احساس معنی داری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و سطح اعتماد رابطه منفی معنا داری وجود دارد. همچنین بین دو متغییر ، سطح تحصیلات و احساس مؤثر بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت وجود دارد. به علاوه بین سح تحصیلات و احساس معنی دار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنی داری وجود دارد ( ملیندا جی . موی و الن بی. هنکین ، ۲۰۰۶).
– همچنین راندولت ۴(۱۹۹۸) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل مؤثر بر توانمند سازی شغلی معلمان )) با مطالعه ده مؤسسه آموزشی که توانمند سازی معلمان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمند سازی موفق را بر شمرده است که مهمترین عاملی که وی بیان میدارد تسهیم اطلاعات از نظر وی فناوری اطلاعات قادر است ابزار های جدیدی را فراهم آورد که خلاقیت ، بهره وری و کیفیت عملکرد معلمان را افزایش دهد. راندولت در پایان این تحقیقف به این نتیجه رسید که توانمند سازی معلمان و یا توانمند کردن آن ها در کارشان تا حدودی میتواند ناشی از استفاده ی صحیح و درست از فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی باشد ( راندولت ، ۱۹۹۸ ).
– جیم ببرد ۵(۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی تاثیر مکانیسم های توانمند سازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشکده فنی دانشگاه کاپلا )) به این نتیجه دست یافت که کارکنانی که دارای احساس بالاتر ، مؤثر بودند و معنی داری هستند که از تعهد سازمانی بیشتر برخوردار و همچنین عدم داشتن احساس معنی داری به طور معنی دار یو رضایت شغلی ایشان تاثیر دارد و احسا سمعنی داری به طور آشکار جزء مهمترین بعد در مقایسه با سایر ابعاد توانمند سازی میباشد.
۱- nordan ozali
