منابع مالی و بودجه شرکت ملی حفاری برای بخش پژوهش

توان نقد ینگی بالای شرکت یک فرصت قابل توجه برای همه بخش‌های شرکت از جمله پژوهش و فناوری به شمار می‌آید. با توجه به شرایط تحریم و نیز امتیاز بسیار مهم دریافت مستقیم سفارش از شرکت های تولید نفت و گاز در مناطق نفتخیز، شرکت از نظر منابع مالی وضعیت بسیار مناسبی دارد. اگرچه در کوتاه مدت تغییر این شرائط غیر محتمل می‌باشد، اما در تدوین راهبرهای بلند مدت تغییر این شرائط غیر محتمل می‌باشد، اما در تدوین راهبردهای بلند مدت، این نکته باید در نظر گرفته شود که بر اساس مصوبه اجرائی اصل ۴ قانون اساسی، این شرکت باید به بخش خصوصی واگذار گردد، و این احتمال وجود دارد، که شرائط استثنایی موجود در سفارش کار تغییر یابد. همچنین در صورتی که شرائط تحریم کمتر شده و یا از بین برود،ورود رقبای خارجی در بازار حفاری نفت و گاز ایران محتمل می‌باشد که مجدداً تاثیر قابل ملاحضه ای خواهد داشت(افشار،۱۳۸۷،ص ۲۹۰).

شرکت ملی حفاری نیز مانند دیگر شرکت‌های زیر مجموعه شرکت ملی نفت ایران موظف به تخصیص حداقل یک درصد بودجه خود جهت امر پژوهش و فناوری، میزان بودجه تخصیصی بسیار مناسب بوده و یک فرصت عالی برای این بخش به حساب می‌آید(افشار،۱۳۸۷،ص۲۹۱ ).

اگرچه این فرصت ممکن است در بلند مدت تغییر یابد، اما در کوتاه مدت، پژوهش و فناوری شرکت ملی حفاری ایران این فرصت ممتاز را دارد(افشار،۱۳۸۷،ص۲۹۱)

آسیب های مدیریت پژوهشی به طور عام(بررسی نظری)

ارکان سازمان‌های پژوهشی

یک سازمان تحقیق و توسعه بر چهار رکن اساسی زیر استوار است:

• • • منابع انسانی
  • • ایده های نو
  • • پشتوانه مالی
  • مبانی فرهنگی

مدیران سازمان‌های تحقیق و توسعه، برای دستیابی به برتری و بهره‌وری بیشتر، باید این ارکان را ماهرانه هماهنگ نمایند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۵).

بدیهی است مهمترین رکن، فرد خلاق است. افراد خلاق، ایده های نو دارند، و از مهارت لازم برای انجام تحقیق برخوردار بوده، قادرند نتایج تحقیقات را بر فرآورده‌های سودمند تبدیل نمایند. لیکن این افراد باید در ساختارهایی سازماندهی شوند، که امکان همکاری اثر بخش در آن ها فراهم باشد. این نکته مهمّ را باید به خاطر داشت که ترکیب‌های خاصی از افراد، در مقایسه با سایر ترکیبها، سودمندترند. برای تضمین کارکرد یک ‌دست و روان‌سازمان، به فرضها، باورها، هنجارها و ارزش‌های بیان نشده و به بیان دیگر، به یک فرهنگ سازمانی نیاز است که حامی خلاقیت و نوآوری باشد. نکته آخر، که کم اهمیت هم نیست، پشتوانه مالی است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۵).

منابع انسانی

در یک سازمان تحقق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیل‌گر، کنجکاو، مستقل و متفکر داشته، دارای شخصیتی درون‌گرا بوده و به فعالیت‌های علمی و ریاضی علاقه‌مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خوبسنده و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می‌آورند و نیاز شدید به استقلال عَمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه مسلتزم کار مشترک است ‌بنابرین‏، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون‌گرا هم برای فعالیت‌های تحقیقاتی مناسب نیستند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

کسی که مدرک کارشناسی ارشد دارد، احتمالاً دارای بسیاری از این ‌ویژگی‌هاست. با این وجود، شاید بعضی از دیگر ویژگی‌های مهم را نداشته باشد. برای مثال، لازم است میزان تحمل شخص در برابر ابهام و نیاز وی به استقلال عمل و تغییر، بدقت مورد توجه قرار گیرد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

افرادی که از معیارهای شخصی و درونی برخوردار بوده و اعتماد به نفس دارند، جزو بهترین افراد برای کارهای تحقیقاتی به حساب می‌آیند، زیرا کار تحقیقاتی در بسیاری از موارد ناامید کننده است. آنان که به آسانی ناامید نمی‌شوند و به اهداف خود و نحوه دستیابی به آن ها یقین دارند، استقامت و پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند. ارتباط با همتایان و همکاران امری بسیاری ضروری است، چرا که بیشتر ایده های نو، صرفاً با مطالعه منابع مکتوب به دست نمی‌آید، بلکه از طریق گفتگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا می‌شود. نکته آخر، که به واقع کنایه آمیز هم هست این که، محقق موفق می‌تواند آنچه را که به نظر وی «مدیریت ضعیف» تلقی می‌شود، تحمل نماید. کسی که از بی توجهی مدیر به خواسته‌هایش به آسانی ناراحت می‌شود، نمی‌تواند در یک محیط تحقیقاتی دوام بیاورد. اغلب مدیران سازمان‌های تحقیقاتی، ‌متخصصانی هستند که بیشتر به تحقیق علاقه‌مندند تا اداره کارکنان. ‌بنابرین‏، سطح مدیریت آن ها معمولاً پایین‌تر از حد متعارف است. امّا خوشبختانه یک راه نجات وجود دارد. بر پایه پژوهش‌های انجام شده، کارکنانی که از کار خود لذت می‌برند، سرپرستان ضعیف خود را تحمل می‌کنند. یکی دیگر از ویژگی‌های لازم و مطلوب برای محققان، درون فکنی^[۵۳]، یعنی گرایش به درونی دانستن علل و اسباب شکست‌ها (برای مثال ضعف توانایی و سخت کوشی) و بیرونی ندانستن آن ها‌ است (عدم کمک دیگران، بخت واقبال بد). تحقیقات نشان داده است که درون فکنها در گردآوری اطلاعات و تصمیم‌گیری شخصی ‌در مورد مسیر صحیح عمل، موفق‌ترند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،صص۳۶،۳۷).

1. 1. – Research and development institue ↑

1. 1. – Research management ↑

1. 1. – Gupta ,et, al ↑

1. 1. – Purdlon ↑

1. 1. – Research needs identification ↑

1. 1. – Research priority setting ↑

1. 1. – Resources Allocation ↑

1. 1. – National level ↑

1. 1. – organizational / institutional level ↑

1. 1. – Research program level ↑

1. 1. – Research Needs Assessment Approaches ↑

1. 1. – Pathological Approach ↑

1. 1. – substantive Approach ↑

1. 1. – Demand – Oriented Approach ↑

1. 1. – supply Driven Approach ↑

1. 1. – Administrative/managerial Approach ↑

1. 1. – systematic Approach ↑

1. 1. – scientific process ↑

1. 1. – problem finder ↑

1. 1. – problem sloving Approach ↑

1. 1. – structure of knowledge ↑

1. 1. – commonplace ↑

1. 1. – Disciplinary Approach ↑

1. 1. – Resource Allocation ↑

1. 1. – Economy Based Approach ↑

1. 1. – feasibilty study ↑

1. 1. – stakeholders ↑

1. 1. – Practitioners ↑

1. 1. – Users ↑

1. 1. – Organizational structure ↑

1. 1. – organizational Development ↑

1. 1. – Quality lmprovement ↑

1. 1. – Management information system (MIS) ↑

1. 1. – long Term Research Planning ↑

1. 1. – short term Research planning ↑

یکی از فقها عامه، مهایات (افراز زمانی یا مکانی منافع ) را در فصل عقد صلح از کتاب خود ذکر ‌کرده‌است و برخی حقوق ‌دانان کار او را از این جهت ستوده اند؛ یعنی فقها باید مهایات را به عنوان یک قرارداد مخصوص در غالب عقد صلح مورد بحث قرار می‌دادند، نه به عنوان یک فرع در عقد شرکت.

در مبحث اجاره زمانی آوردیم که برخی؛ ماهیت مهایات را اباحه معوضه قلمداد کرده‌اند ایشان اباحه معوضه را در جایی دیگر، صلح تلقی کرده‌اند و در مبحثی دیگر، مهایات را از انشعابات عقد صلح پنداشته اند.

در این مقام، لاجرم ‌به این حد از مقدمه بسیار مختصر بسنده می‌کنیم و بقیه مطالب را در مبحث مربوط به حقوق مصالحین و متصالحین زمانی منافع مورد مداقه قرار خواهیم داده ایم.

الف– نمونه کاربردی

1. یکی از شرکت های ایرانی با تنظیم دفترچه قرارداد متحدالشکل، منافع سوئیت های ویلایی خود را به صورت زمانی به متقاضیان واگذار می‌کند. در دفترچه قرارداد این شرکت، ضمن ترسیم جداولی، پس از ذکر شماره مورد مصالحه، تاریخ ثبت، شماره پرونده، شماره ثبت، مشخصات مصالح و ستون مربوط به مشخصات متصالح آمده است:

«مورد مصالحه منافع یک سوئیت/ یک اتاق مستحدثه در هتل … {شماره…}واقع در … پلاک های ثبتی …که با شماره ی مورد مصالحه در صفحه دوم این سند در هتل مشخص است. به مدت چهار هفته از سال طبق جدول مشخص شده در صفحات ده الی پانزده با توضیح صفحه شانزده این سند به صورت ادواری که متصالح از کم و کیف آن کاملا آگاهی یافته است» و سپس ‌با تعیین شرایط ضمن عقد در۱۱ بند – که در مباحث مربوط به حقوق مصالحین و متصالحین به آن اشاره خواهیم کرد – صفحاتی را برای درج نقل و انتقالات بعدی مهیا کرده‌اند. و نیز صفحاتی را مخصوص ترسیم جداولی که در ستون عمودی آن ماه های سال قید شده و در ستون افقی آن به ترتیب هفته اول، دوم، سوم و چهارم نوشته شده است. در تقاطع مختصاتی این ستون ها، جاهایی خالی برای علامت زدن مهیا شده است که با منظور تعیین هفته های مورد توافق در سال، تعبیه شده اند و بالاخره در صفحه شانزدهم ، ‌هفته‌ها را تعریف نموده است.

طبق این تعریف، هفته اول از ساعت ۲ بعد از ظهر روز اول هر ماه الی ۱۲ ظهر روز هشتم هر ماه، هفته دوم از ساعت ۲ بعداز ظهر الی ۱۲ ظهر روز پانزدهم، هفته سوم از ساعت ۲ بعداز ظهر روز پانزدهم الی ۱۲ ظهرروز بیست و دوم و هفته ی چهارم از ساعت ۲ بعداز ظهر روز بیست و دوم الی ۱۲ظهرروزبیست ونهم هر ماه می‌باشد.

1. 1. ۱٫ ناصر کاتوزیان، اموال و مالکیت، ص ۳۶،چاپ هفتم، تهران، میزان ، ۱۳۸۴ ↑

1. 1. ۲٫ احمد علی هاشمی، حقوق اموال و مالکیت، ص۵۲،،تهران، انتشارات پایدار،چاپ اول، ۱۳۸۵ ↑

1. 1. ۱٫زین الدین بن علیعاملی (شهید ثانی)،مسالک الافهام، ج۲، ص۲۵۶، مؤسسه‌ معارف الاسلامیه، قم، ایران،۱۳۸۸ ه.ق ↑

1. 1. ۱٫ احمد علی هاشمی، حقوق اموال و مالکیت، ،ص۵۵، تهران، انتشارات پایدار،چاپ اول، ۱۳۸۵ ↑

1. 1. ۱٫ ناصر کاتوزیان، اموال و مالکیت، ص۴۲، نشر میزان، چاپ چهارم، ۱۳۸۰ ↑

1. 1. – حسن عمید،فرهنگ فارسی،ص ۴۳۸،امیرکبیر،چاپ۱۷، ۱۳۶۱ ↑

1. 1. – محمد جعفر جعفری لنگرودی،ترمینولوژی حقوق، ،ص۱۵۴،تهران، کتابخانه گنج دانش، چاپ دوم، ۱۳۸۱ ↑

1. 1. – محمد کاظم یزدی ، عروه الوثقی، ج ۳، ص ۱۱۸،قم، وجدانی، ۱۴۰۰هـ. ق ↑

1. 1. – احمد نراقی،مستند الشیعه، ج۲ ،ص ۵۷۷، چاپ اول،انتشارات مؤسسه‌ آل البیت،۱۴۱۵ ه.ق ↑

1. 1. ۱- حسن امامی، حقوق مدنی، ج ۱،ص ۲۴۷، کتابفروشی اسلامیه، چاپ ششم، ۱۳۶۶ ↑

1. 1. ۱- ناصرکاتوزیان، اموال و مالکیت،ص ۱۵۷، چاپ هفدهم، ۸۶ ۱۳ ↑

1. 1. ۱- همان ↑

1. 1. ۲- مصطفی عدل، حقوق مدنی، ص۲۳۸،امیر کبیر، تهران چاپ هفتم،۱۳۸۶ ↑

1. 1. ۱- ناصر کاتوزیان، پیشین،ص۱۶۰ ↑

1. 1. ۱- همان ↑

1. 1. ۱- مواد ۳۵۰ و ۴۷۵ قانون مدنی ↑

1. 1. ۲- ناصر کاتوزیان، اموال و مالکیت، ص۱۳۸ ↑

1. 1. ۱٫ محمود کاشانی، اندیشه­هایی در حقوق امروز، ص۳۱،نشر کمال الملک، چاپ اول، ۱۳۸۷ ↑

1. 1. ۲٫ علیرضا باریکلو، عقود مشارکتی توقیفی و غیرلازم، ،ص۷۴،تهران،جنگل ، چاپ اول، ۱۳۸۸ ↑

1. 1. ۱٫ احمد مقدس اردبیل، مجمع الفائده و البرهان، ج۱ ،ص۱۸۹،چاپ مجتبی عراقی، اشتهاردی و یزدی، قم ۱۴۱۴ ↑

1. 1. ۱٫ احمد مقدس اردبیلی، همان، ص۱۸۹ ↑

1. 1. ۲٫محقق حلی،شرایع الاسلام، ص۳،۲۵قم،مؤسسه‌ نشر الاسلامی، التابعه لجماعه المدرسین بقلم الشریفه،۱۴۱۲ ↑

1. 1. ۱٫ علیرضا یاریکلو ،عقود معین، ص۱۱۲ ↑

1. 1. ۲٫ محمدکاشانی،اندیشه‌های در حقوق امروز، ص۱۶۳ ↑

1. 1. ۳حسن امامی، حقوق مدنی، ص۲۱۷ ↑

1. 1. ۴٫ احمد مقدس اردبیلی، همان، ص۲۱۱ ↑

1. 1. ۱- جلیل پورسلیم بناب، حقوق ثبت،ج ۱،ص۴۳،چاپ دوم، جلد اول، تهران، گنج دانش، ۱۳۸۵ ↑

1. 1. ۱٫ احمد مقدس اردبیلی، همان، ص۲۱۷ ↑

1. 1. ۲٫ علیرضا باریلکو، عقود معین ۲ ،ص۱۲۶ ↑

1. 1. ۳٫ مصطفی عدل، حقوق مدنی، ص۲۰۷ ↑

1. 1. ۱٫ جهانگیر منصور، مجموعه قوانین و مقرارت ،ص۴۳۸ ↑

1. 1. ۱٫ علیرضا باریکلو ، عقود معین ۲،ص۱۲۷ ↑

1. 1. ۱٫ پیشین ، ص۱۲۹ ↑

1. 1. ۱ – علیرضا باریکلو، عقود معین۲، ص ۱۲۹ ↑

1. 1. ۲٫- همان ،ص۱۳۰ ↑

1. 1. ۱٫ غلامرضا شهری، حقوق ثبت، ص۴و ۳، انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ ۱۳۷۷ ↑

1. 1. ۲٫ نادر اسکانی، فرهنگ ثبتی، ص۶۷، نشر دادگستر،چاپ اول، ۱۳۷۷ ↑

1. 1. ۳٫ محمدجعفر جعفری لنگرودی، ح ث، ج اول، ص۱۷۲، چاپ دوم، ۱۳۷۸ ↑

1. 1. ۱٫ همان ↑

1. 1. ۲٫ جلیل پورسلیم بناب، نحوه تفکیک و افراز، ص۲۱، چاپ دوم ↑

1. 1. ۳٫ همان ↑

1. 1. ۴٫ محمد ،معین، فرهنگ لغت،ج اول، ص ۳۱۳ ↑

1. 1. ۱٫ اقتباس از نظرات، شهری غلامرضا کتاب حقوق ثبت- و پور سلیم .جلیل کتاب بررسی حقوق نحوه تفکیک اراضی و باغات ‌و کتاب : حل مشکلات ثبتی- علی رستمی بوکانی ۲-نقل ار مجموعه قوانین۱۳۵۷صفحه۱۰۷ومجموعه قوانین ۱۳۵۸صفحه۸و۹ آیین نامه ها ↑

1. 1. ۱- جلیلپورسلیم بناب، حقوق ثبت، ج۱،ص۱۲۳ ↑

1. 1. ۲٫محمد جعفر، جعفری لنگرودی ،مهایات (افراز به منافع)، بحث مقاله ای پیرامون افراز منافع ↑

1. 1. ۳٫ محمد جعفر لنگرودی دائره المعارف حقوق مدنی و تجارت، ج ۱ص۲۳۹، انجمن تحقیقات حقوق- بنیاد استاد.۱۳۵۷ ↑

1. 1. ۱٫ محمدحسن نجفی،جواهرالکلام، ج ۲۶ ص۲۰۹ به بعد ↑

1. 1. ۱- روح الله موسوی خمینی، تحریرالوسیله. ترجمه علی اسلامی. ج۲ ص۶۰۰ و ۶۰۱ مسأله ۱۶ ↑

1. 1. ۲٫ شرح فتح القدیر،در تعریف مهایات گفته است. مهایات مبادله منفعت به جنس آن است زمانی که هر یک از چند شریک د رنوبت خود از مال مشترک منتفع شود و در عوض شریک دیگر نیز در نوبت خود از مال مشترک شود. ↑

1. 1. ۱٫ محمد جعفرجعفری لنگرودی، مقاله بحث افراز منافع ص۱۳ ↑

1. 1. ۱٫ سرخسی المبسوط، نقل از؛محمد جعفر لنگرودی،افراز منافع ص۵ ↑

اعضا حق مخالفت با نامزد هایی را که دبیر خانه اعلام کرده، ندارند و مطابق ماده ۸ بند ۷ تفاهم نامه راجع به قواعد و رویه های حل اختلاف اگر ظرف ۲۰ روز از تشکیل هیات ‌در مورد آن توافق نشود مدیر کل با مشورت رئیس رکن حل اختلاف یا شورای عمومی ، اعضاء را تعیین خواهند کرد. ( پورسیّد،پیشین ،ص ۲۸ )

به طور کلی، رسیدگی به دعاوی اشخاص خصوصی از نظر حقیقی و حقوقی(شرکت‌های صادر کننده و وارد کننده) را نمی توان به طور مستقیم در سازمان تجارت جهانی اقامه کرد وصرفاً دعاوی این شرکت ها از طریق دولت متبوعشان در سازمان قابل طرح خواهد بود. البته دولت ها به دلیل آنکه در هیچ دعوایی که از پیش بازنده باشند شرکت نخواهند کرد، لذا اسناد و مدارک اشخاص حقیقی را به دقت بررسی و چنانچه طرح دعوی در سازمان تجارت جهانی به نفع کشورش باشد اقدام ‌به این امرخواهدکرد. (‌نیک‌بخت، پیشین ، ص ۸۷ )، اشمیتوف، صص ۱۳۹۰،۱۰۹۸ ).اعضای هیات رسیدگی باید در حوزه تجارت بین الملل واجد تجربه و تخصص کافی باشند، اعضای هیات نباید تابعیت دولت های طرف اختلاف را داشته باشند. به هر حال، آنچه که مشخص است این است که بی طرفی اعضا هیات باید محرز باشد. (کدخدایی، پیشین،ص ۱۵۱). به موجب بند ۱۰ ماده ۸ تفاهم نامه راجع به قواعد و رویه های حاکم بر حل اختلافات چنانچه یکی ازطرفهای درگیر از کشورهای درحال توسعه باشد در صورت درخواست دولت مذبور، یکی از اعضای هیات رسیدگی می‌تواند از کشورهای درحال توسعه انتخاب گردد. در تفاهم نامه حل و فصل اختلاف آمده است که چنانچه اختلاف یا اختلافاتی بین چندین عضو به طور مشابه وجود داشته باشد، بررسی تمامی اختلافات به وسیله یک هیات واحد در موضوع فوق الذکر الزامی نبوده و تشکیل دو یا چند هیات اگرچه اعضای آن حتی المقدور اعضا واحدی خواهند بود امکان پذیر می‌باشد. از جمله وظایف هیات رسیدگی میتوان به ارزیابی عینی موضوع اختلاف مطرح شده نزد آن که شامل بررسی وقایع و نیز قابلیت اجرا و انطباق حقایق موضوع با مقررات مربوط در موافقتنامه های اصلی گات می شود، اشاره کرد. (۳۰۲, p 1999 Qureshi,) در تشخیص اقدامات مورد اختلاف و دستیابی به یافته های دیگری که به رکن حل اختلاف در ارائه توصیه ها یا صدور احکام در موافقت نامه های تحت پوشش کمک کند هیات های رسیدگی همواره بر اساس ماده ۱۱ تفاهم نامه راجع به قواعد و رویه های حاکم بر حل اختلافات عمل خواهند کرد.

مشورت دائمی به طرفین اختلاف و کمک به بهبود راه حل های مورد قبول طرفین از دیگر وظایف هیات های رسیدگی است. بر این اساس، هیات رسیدگی با ارائه گزارش خود به رکن حل اختلاف ، نقش همکار و مساعد را ایفاء می‌کند تا رکن حل اختلاف بتواند به یک راه حل قابل قبول و منطقی و منطبق با مقررات دست پیدا کند . این هیات همچنین پس از تشکیل می‌تواند هر گونه اطلاعاتی را از دول در گیر درخواست کند و یا مشورت های لازم را به آن ها بدهد .

در یکی از پرونده های مطروحه تحت عنوان دعوای تون- دلفین (۱۹۹۱ ) آمریکا از صادرات ماهی تون مکزیک به آمریکا به علت عدم رعایت استاندارد های زیست محیطی جلوگیری نمود. با درخواست مکزیک هیات رسیدگی تشکیل و اعلام داشت که آمریکا نمی تواند به دلیل عدم سازگاری مقررات این کشور با قوانین مکزیک در زمینه تولید ماهی تون، محصولات مذبور از مکزیک را تحریم کند. به عبارت دیگر، آمریکا مجاز نیست به موجب مقررات داخلی خود قواعد عمومی سازمان تجارت جهانی را ‌در مورد واردات و صادرات کالا نقض نماید. این امر در تضاد آشکار با هدف اصلی نظام چند جانبه یعنی دستیابی به قابلیت پیش‌بینی از طریق مقررات تجاری است (رضایی، ۱۳۹۰ ، صص ۱۹۴ -۱۹۳ )

۵-۳ -۳ بند سوم : رکن استیناف

یکی از ابداعات نظام جدید حل و فصل اختلافات قبول استیناف نسبت به نظرات هیات رسیدگی بررسی کننده می‌باشد . رکن استیناف به وسیله رکن حل اختلاف تشکیل شده و دارای هفت عضو می‌باشد که در هنگام رسیدگی به اختلاف خاص، سه تن شرکت خواهند کرد. رکن حل اختلاف اعضاء را برای مدت چهار سال منصوب می‌کند و انتصاب مجدد آن ها فقط برای یک دوره دیگر بلا اشکال می‌باشد . اعضای رکن باید از مقامات شناخته شده و با تجربه لازم درحقوق تجارت بین الملل بوده و نباید به هیچ کدام از دول طرف اختلاف وابسته باشند. رکن استیناف باید ظرف شصت روز از تاریخ در خواست استیناف به وسیله عضو مربوط، نظر نهایی خود را اعلام کند. در صورتی که چنین کاری امکان پذیر نباشد مراتب را به رکن حل اختلاف اطلاع دهد. از این رو، این مدت نباید از نود روز متجاوز گردد. وظیفه ارگان استیناف تشخیص این امر است که آیا هیات رسیدگی از اختیارات ‌صلاح‌دیدی خود به درستی استفاده نموده است یا خیر. هم چنین، عضو استیناف کننده ملزم است به هنگام استیناف موارد زیر را مشخص نماید:

۱ – اقدامات و موضوعات موجود در پرونده که به موجب آن هیات رسیدگی ملزم به تصمیم گیری بوده است.

۲ – نتایج عملی و حقوقی که هیات رسیدگی ملزم به استنباط از آن ها بوده است

۳ – مبنای حقوقی تجدید نظرخواهی و به خصوص موارد اشتباهی که هیات رسیدگی بر اساس ماده ۱۱ تفاهم نامه حل و فصل اختلاف مرتکب شده است.(رضایی، ۱۳۸۷ ، ص ۶۶ )

برخلاف مرحله رسیدگی در هیئت رسیدگی که دولت ثالث تحت شرایط خاص حق ورود به دعوا را دارد، در مرحله استینافی طبق نسخه اصلاحی قواعد و تشریفات کاری ارگان استیناف که در تاریخ اول ماه مه ۲۰۰۳ لازم الاجرا شده است دولت ثالث می‌تواند ظرف مدت ۲۵ روز از تاریخ تقاضای استیناف قصد خود را جهت شرکت و حضور در فرایند استیناف و جلسه محاکمه اعلام نماید.(همان، ص ۹۲ ) رسیدگی در این رکن به صورت رسیدگی شکلی است نه ماهوی.‌بنابرین‏، رکن استیناف می‌تواند تصمیمات هیئت رسیدگی را اجرا یا اصلاح نماید یا در غیر اینصورت نقض کند و تصمیم جدیدی اتخاذ کند. اهمیت رکن استیناف این است که باعث می شود که گزارشات هیات رسیدگی در بن بست و انسداد قرار نگیرد. چنانچه گزارش رکن استینافی را رکن حل اختلاف تصویب کرد، اعضاء مکلف به قبول بدون قید و شرط آن هستند. مگر اینکه ظرف مدت سی روز از توزیع گزارش ، رکن حل اختلاف با اجماع تصمیم به عدم تصویب آن بگیرد.( ۱۷۸-۱۷۷ ,pp 1999 Wang,).

کرام^[۲۲]و همکاران(۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ضریب اخلاقی فعالیت های کاهنده کیفیت حسابرسی، ویژگی های اساسی فعالیت ها و رفتارهای کاهنده کیفیت حسابرسی را مورد بررسی قرار دادند. آن ها بررسی کردند که آیا درک حسابرسان از هفت فعالیت و رفتار مختلف کاهنده کیفیت حسابرسی با توجه به سه عامل ۱) اجماع اجتماعی ۲) بزرگی یا اهمیت پیامدها ۳) احتمال تاثیر، فرق می‌کند؟ ناتیج نشان داد که ‌در مورد اجماع اجتماعی رفتارهای کاهنده حسابرسی با هم تفاوت چندانی ندارند. ولی در ارتباط با احتمال تاثیر و اهمیت پیامدها تفاوتی معنی دار بین رفتارهای کاهنده کیفیت حسابرسی یافت شده است.

جعفری(۱۳۸۵) مقیاس اندازه گیری کیفیت واقعی حسابرسی را مجموع شایستگی(کشف تحریفات با اهمیت) و استقلال حسابرسان (گزارش تحریفات کشف شده) عنوان ‌کرده‌است.

۲-۸-۱- ویژگی های کیفی اطلاعات و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی

طبق تعریف دی آنجلو (۱۹۸۱) کیفیت حسابرسی، افزایش توانایی حسابرسی در کشف تحریف های حسابداری و ارزیابی توانایی و استقلال حسابرس توسط بازار است. در حالی که مراجع تنظیم قوانین و مقررات حسابداری اذعان دارند کوچکی یا بزرگی مؤسسات تاثیری بر کیفیت حسابرسی ندارند، اما بسیاری معتقدند مؤسسات حسابرسی بزرگ حسابرسی خود را با کیفیت بیشتری نسبت به مؤسسات کوچک انجام می‌دهند. مهم ترین شاخص اندازه گیری کیفیت حسابرسی، اندازه حسابرس است. حسابرسان با حسن شهرت بالاتر، حسابرسی اثر بخش تری را ارائه نموده و این امر به افزایش ویژگی های کیفی اطلاعات منجر می شود(خالقی مقدم و احمد خان بیگی، ۱۳۹۰، صفحه۵).

۲-۸-۲- معیارهای اندازه گیری مؤسسه‌ های حسابرسی

نحوه اندازه گیری مؤسسه‌ های حسابرسی در دنیا بیشتر به دو دسته مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگ و مؤسسه‌ های حسابرسی کوچک می‌باشد. آن دسته از مؤسسه‌ هایی

۲-۸-۳- رتبه بندی مؤسسات حسابرسی در ایران

از سال ۱۳۸۳ بر اساس یک پیشنهاد رتبه بندی مؤسسات حسابرسی در جامعه حسابداران رسمی مطرح شد. مبنای تفکر این پیشنهاد بر آن بود که چون همه ی مؤسسات حسابرسی یکسان و یک اندازه نیستند شرکت های بزرگ بورسی توسط مؤسسات بزرگ حسابرسی مورد حسابرسی قرار گیرند که در واقع کنترل کیفیت مناسب تری را دارا باشند. این موضوع در شورای عالی وقت جامعه حسابداران چندین جلسه را به خود اختصاص داد و در این مورد گزارش مکتوبی در حدود یکصد صفحه به رئیس وقت شورای عالیتقدیم شده است(امانی و دوانی،۱۳۹۰).

در ادامه اقدامات انجام شده جامعه حسابداران رسمی ایران از سال ۱۳۹۱ اقدام به دادن امتیاز کنترل کیفیت مؤسسات حسابرسی نموده است. در اجرای مفاد ۳۱ اساس نامه جامعه، مبنی بر انتشار سالانه نتایج حاصل از کنترل کیفیت(در سطح مؤسسه‌ و کار حسابرسی) انجام شده در ۴ گروه (الف، ب، ج و د) به شرح زیر ارائه می‌گردد:

گروه الف: ۸۰۱ تا ۱۰۰۰

گروه ب: ۶۵۱ تا ۸۰۰

گروه ج: ۵۰۱ تا ۶۵۰

گروه د: ۰ تا ۵۰۰

گروه الف که بالاترین امتیازات را دارند گروهی هستند که امتیاز ۸۰۱ تا ۱۰۰۰ را کسب کرده‌اند که در تحقیق موسساتی که در این گروه قرار گیرند با عدد “۱” در مدل گذاشته می‌شوند.

گروه ب، گروهی هستند که امتیاز ۶۵۱ تا ۸۰۰ را کسب کرده‌اند و با عدد “۲” در مدل گذاشته می‌شوند.

گروه ج، گروهی هستند که امتیاز ۵۰۱ تا ۶۵۰ را کسب کرده‌اند و با عدد “۴” در مدل گذاشته می‌شوند.

گروه د، گروهی هستند که امتیاز ۰ تا ۵۰۰ را کسب کرده‌اند و با عدد “۴” نشان داده می‌شوند.

نحوه محاسبه این امتیازها و همچنین اسامی مؤسسات حسابرسی که در ‌گروه‌های الف، ب، ج، د قرار گرفته اند طبق حروف الفبا در پیوست آورده شده است لازم به توضیح است اگر مؤسسه‌ حسابرسی را در هیچ گروهی یافت نشد در گروه “د” جای می‌گیرد زیرا مؤسسات حسابرسی که اطلاعات و مدارک مورد نیاز را به جامعه حسابداران رسمی تحویل نداده است طبق قوانین جامعه در گروه “د” قرار می گیرند.

۲-۹- پیشینه تحقیق

۲-۹-۱- پیشینه خارجی

کارجالانین(۲۰۱۰) رابطه کیفیت حسابرسی و هزینه بدهی را در شرکت های سهامی خاص در فنلاند مورد بررسی قرار داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که حسابرسان چهار مؤسسه‌ حسابرسی بزرگ و حسابرسی های مشترک با بیش از یک حسابرس مسئول با کاهش هزینه بدهی ارتباط دارد. همچنین، شرکت هایی که دارای گزارش حسابرسی مشروط و کیفیت پایین اقلام تعهدی هستند، هزینه بدهی بالایی دارند.

دایچو و همکاران(۲۰۱۲)،در تحقیق پیمایشی به بررسی ویژگی های یک سود با کیفیت پرداختند جامعه آماری پژوهش مدیران مالی شرکت های سهامی عام بود. نتایج تحقیق نشان داد مهم ترین اهداف سود: ارزشیابی، مباشرت(‌پاسخ‌گویی‌ و نظارت هیئت مدیره) و استفاده داخلی مدیران است. مدیران مالی معتقدند سود با کیفیت سودی است با دوام و تکرار پذیر که فاقد اقلام موقتی چون تعدیلات ارزش های منصفانه و نرخ ارز بوده و از پشتوانه نقد برخوردار است. به بیانی دیگر دوام پذیری یکنواختی(در قوانین و استانداردهای گزارشگری هم در سطح استاندارد گذاران و هم سطح شرکت)، اجتناب از برآوردهایی با افق بلند مدت و تقارن با جریان های نقد مهم ترین ویژگی یک سود با کیفیت دانسته شد. در ادامه، محققین نشان دادند مدل تجاری شرکت، استانداردهای حسابداری،صنعت، شرایط اقتصاد کلان و کنترل های داخلی مهم ترین عوامل اثر گذار بر کیفیت سود هستند؛ آزمودنی ها معتقد بودند سود و کیفیت آن در حدود ۵۰% تحت تاثیر عوامل بنیادی قرار می‌گیرد؛ و به طور میانگین، در حدود ۲۰% از شرکت ها، از اختیارات خود برای مدیریت سود بهره می گیرند. اثرگذاری بر قیمت به عنوان مهم ترین دلیل مدیریت سود مطرح شد نتایج تحقیق نشان داد افزایش هزینه سرمایه و کاهش قیمت مهم ترین پیامد اطلاعات با کیفیت پایین است.

پروتی و واگن هوفر(۲۰۱۲)، به مقایسه برخی معیارهای سنجش کیفیت اطلاعات پرداختند. معیارهای سنجش کیفیت اطلاعات مورد بررسی در این تحقیق شامل: معیارهای سری زمانی،هموار سازی، اقلام تعهدی و مربوط بودن(ارتباط ارزشی) سود بود. نتیجه بررسی ضریب همبستگی پیرسون بین معیارهای سنجش کیفیت اطلاعات نشان می‌داد گر چه آن ها از نظر آماری رابطه معنی دار و عموماً مثبتی با یکدیگر دارند اما این همبستگی از بعد اقتصادی معنی دار نمی باشد. در آزمون فرضیه های پژوهش، معیارهای مربوط بودن و کیفیت اقلام تعهدی، توان بیشتری در سنجش کیفیت اطلاعات در مقایسه با معیارهای پایداری، پیش‌بینی پذیری و هموار سازی داشتند.

۲-۱ بخش اول: هوش اخلاقی

۲-۱-۱هوش

هوش^[۲۸] یکی از مفاهیم بنیادین در علم روانشناسی است که مطالعات و تحقیقات بسیاری راجع به آن صورت گرفته است ولی با وجود این کوشش­ها به لحاظ پیچیدگی و چند ساختی بودن و نیز عوامل متعدد دخیل در آن هنوز صاحب‌نظران به همسویی یکی ‌در مورد ابعاد هوش و حتی تعریف دقیقی از آن دست نیافته اند (صمدی، ۱۳۸۵).

هوش یکی از با ارزشترین ویژگی­های آدمی است، نقش مهمی در توانایی­ ها و کارایی­های ما ایفا می­ کند و تمام فعالیت­های ما را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

هوش مجموعه استعدادهایی است که به وسیله آن شناخت­هایی به دست می آوریم، آن ها را حفظ می­کنیم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ خود را، برای حل مسائل روزانه و برای سازگاری سریع با محیط ثابت و در حال تغییر به کار می بریم.

برخی از فعالیت­های ذهنی که به طور معمول در تعریف هوش گنجانده می­شوند و کم و بیش به وسیله آزمون­های هوش اندازه گیری می­شوند شامل این موارد است:

الف) توانایی یادگیری و بهره­ گیری از تجربه

ب) توانایی تفکر انتزاعی و استدلال

ج) توانایی سازش و انطباق با محیط

د) توانایی سازمان بخشیدن به اطلاعات

هـ)توانایی حل مشکل (گنجی، ۱۳۹۰: ۱۰۲).

ولی از هوش تا­کنون تعریف واحدی که مورد توافق همه صاحب­نظران باشد؛ به دست نیامده است. هوش چیزی است که ارزیابی و اندازه ­گیری آن کار ساده­ای نیست؛ چون انواع متفاوتی دارد. در سال (۱۹۸۳ م) دکتر “هاوارد گاردنر^[۲۹] ” استاد دانشگاه­ هاوارد مفهوم جامع­تری از هوش ارائه داد و آن را چند هوشی نامید. تئوری او با نظریات سنتی کاملاً مغایر بود. او یک طبقه بندی هفتگانه اولیه از هوش ارائه نمود:

هوش زبان‌شناختی: یعنی مهارت کار کردن با زبان و کلمات. گاهاً می­بینیم که بعضی قادر به تکلم به چندین زبان مختلف هستند؛ در حالی که بعضی در یادگیری یک زبان هم درمانده­اند.

هوش منطقی و ریاضی: حل مشکلات به طریقی کاملاً منطقی.

هوش موسیقی: قابلیت فکر کردن در قالب نت­های موسیقی و ریتم.

هوش فضایی: حل مشکلات به صورت بصری در مغز فرد.

هوش فیزیکی: داشتن توانایی در حرکت عضلات و سایر حرکات ورزشی.

هوش میان فردی: توانایی شناخت احساسات؛ حالات و عواطف دیگران و مهارت‌های اجتماعی.

هوش درون فردی: اطلاع از خودمان؛ احساسات و افکار خودمان. به طور کلی هوش را توانایی حل و فصل امور و مسائل به طرزی عقلانی و اصلاح و تلفیق رفتار با تغییرات محیطی نامید (تومین، ۱۳۷۲: ۱۲۶).

‌بنابرین‏ نمی­ توان تعریف واحد و مشخصی از هوش ارائه داد که مورد توافق همه صاحب‌نظران باشد.اما عناصری از هوش وجود دارد که مورد توافق اکثریت قرار گرفته است. گیج و برلاینر^[۳۰] (۱۹۹۲) عناصر فوق را به سه دسته تقسیم کرده ­اند:

۱٫توانایی پرداختن به امور انتزاعی، منظور این است که افراد باهوش بیشتر با امور انتزاعی( اندیشه­ ها، نماد­ها، روابط، مفاهیم، اصول) سروکار دارند تا امور عینی(ابزار مکانیکی، فعالیت‌های حسی)

۲٫ توانایی حل کردن مسائل، یعنی توانایی پرداختن به موقعیت­های جدید، نه فقط دادن پاسخهای از قبل آموخته شده به موقعیتهای آشنا.

۳٫ توانایی یادگیری، به ویژه یادگیری انتزاعیات، از جمله انتزاعیات موجود در کلمات و سایر نمادها و نیز توانایی استفاده از آن ها (سیف، ۱۳۸۴: ۵۷۸).

هوش مجموعه استعدادهایی است که با آن ها شناخت پیدا می­کنیم، شناخت‌ها را به یاد می­سپاریم و عناصر تشکیل­دهنده فرهنگ را به کار می­بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم(گنجی، ۱۳۸۲: ۲۱).

۲-۱-۲ انواع هوش

‌در مورد انواع هوش نظریات گوناگونی توسط متخصصان و صاحب­نظران مربوطه بیان شده که در ذیل به برخی آن ها اشاره می‌گردد:

هوش هیجانی یا هوش عاطفی^[۳۱] (EI) : در سال ۱۹۹۰ مقاله ای توسط سالووی و مایر منتشر شد که در آن اصلاح هوش هیجانی برای اولین بار استفاده شد. آنان EI را به عنوان توانایی درک و بیان هیجانات، استفاده از هیجانات و مدیریت آن تعریف کردند (چرنیس^[۳۲]، ۲۰۰۲)

‌بار آن^[۳۳] (۱۹۹۷) ، نظریه­پرداز دیگری است که هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ­ای از ظرفیت­ها،­ قابلیت­ها و مهارت­ های غیرشناختی که توانایی‌های فرد را در موفقیت­آمیزی با مقتضیات و فشارهای محیطی افزایش می­ دهند وی هوش هیجانی را در پنج مقوله کلی تعریف می­ کند: ۱- بهره هیجانی درون شخصی شامل قاطعیت، استقلال، خودآگاهی و خودشکوفایی ۲- بهره هیجانی بین شخصی شامل همدلی و مسئولیت­ پذیری اجتماعی ۳- بهره هیجانی قابلیت سازش­یافتگی شامل انعطاف­پذیری، آزمون واقعیت و توانایی حل مسأله ۴- بهره هیجانی مدیریت تنیدگی شامل مهار تکانه،­ تحمل تنیدگی ۵- بهره هیجانی خلق عمومی شامل امیدواری و شادمانی

با توجه به نظریه پیاژه که هوش را توانایی سازگاری و انطباق با محیط می­داند، به نظر می­رسد که یکی از عوامل مؤثر در سازگاری اجتماعی، هوش باشد. ‌بنابرین‏ هوش هیجانی به عنوان علل مهمی در قدرت سازگاری و پذیرش اجتماعی می ­تواند نقش ایفا کند.

همچنین بار­آن (۲۰۰۵) مفهوم هوش هیجانی – اجتماعی (ESI) را مطرح ‌کرده‌است که عملکردهای هیجانی اجتماعی را که منجر به سلامت روانی و نهایتاًً موفقیت در تحصیل می­شوند را اندازه گیری می­ کند.(پورشهریاری، ۱۳۸۷) هوش معنوی : برای اولین بار در سال ۱۹۹۶ توسط استیونز مطرح شد و به توسط ایمونس^[۳۴] در سال ۱۹۹۹ گسترش یافت.

زوهر و مارشال^[۳۵] (۲۰۰۰) هوش معنوی را به عنوان هوشی که به حل مشکلات، معنا و ارزش می­دهد تعریف ‌می‌کنند که با بهره گرفتن از آن ‌می‌توان اعمال و زندگی را در بافتی که از لحاظ معنا عمیق­تر و وسیع­تر باشد، قرارداد و به کمک آن ‌می‌توان سنجید که کدام راه و روش زندگی از دیگر راه ­ها و روش­ها کاراکتر، موثرتر و معنادارتر است.

ایمونس(۲۰۰۰) پیدایش سازه هوش معنوی را به عنوان کاربرد ظرفیت­ها و منابع معنوی در زمینه­ ها و موقعیت عملی در نظر ‌می‌گیرد. به عبارتی، افراد زمانی هوش معنوی را به کار می­برند که بخواهند از ظرفیت­ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری­های مهم و اندیشه در موضوعات وجودی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند. او هوش معنوی را چارچوبی برای تشخیص و سازمان­دهی مهارت ­ها و قابلیت­هایی که مستلزم کاربرد انطباقی معنویت است تعریف می­ نماید او پنج مؤلفه برای هوش معنوی پیشنهاد می­ کند که شامل این موارد است:

۱- ظرفیت تعالی، گذشتن از دنیای جسمانی و مادی و متعالی کردن آن

۲- توانایی ورود به حالت های معنوی از هوشیاری

۳- توانایی و آراستن فعالیت­ها، حوادث و روابط زندگی روزانه همراه با احساس تقدس

۴- توانایی استفاده از منابع معنوی برای حل مسائل زندگی

۵- توانایی رفتار فضیلت مأبانه مانند بخشش، سپاسگذاری، فروتنی و احساس شفقت.

علاوه بر موضوع هوش مذکور برخی دیگر از متخصصان نوع خاصی از هوش تحت نام هوش مصنوعی^[۳۶] را مطرح کرده‌اند.