با توجه ‌به این که هدف از این تحقیق بررسی وجود رابطه همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است ، ارتباط بین این دو متغیر در مدل مفهومی یک ارتباط دوسویه در نظر گرفته شده است. همچنین بررسی تاثیر متغیر ویژگی های فردی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز جزء اهداف فرعی پژوهش است که در مدل مفهومی ارتباط یک سویه این متغیرها بر متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان داده شده است .

ویژگی های فردی

نوع استخدام

نوع شغل

سابقه خدمت

حقوق

تعهد عاطفی

ارتقاء

سرپرست

مزایا

تعهد سازمانی

تعهد مستمر

رضایت شغلی

پاداش

شرایط و ضوایط کار

ماهیت کار

تعهد هنجاری

همکاران

ارتباطات

شکل ۲-۱ : مدل مفهومی تحقیق

۲-۶- خلاصه

تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، ۱۹۷۴)

بتمن و استراسر (۱۹۸۴) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.

مدل های مختلفی برای تعهد سازمانی ارائه شده است. در این خصوص می توان به مدل آلن و می یر ، مدل پورتر ، مدل اریلی و چتمن ، مدل آنجل و پری ؛ مدل مایر و شورمن ، مدل پنلی و گولد ، مدل بیزینگ و مدل براگ اشاره نمود که مدل آلن و می یر به نوعی کامل تر و فراگیرتر از سایر مدل هاست.

آلن و می یر تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (۱۹۸۴) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می‌کنند.

تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می‌کند.

تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است. تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می‌کنند. (بگرایم، ۲۰۰۳)

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده‌اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)

الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی شامل سن ، جنسیت ، تحصیلات ، ازدواج ،سابقه در سازمان و در سمت سازمانی ، استنباط از شایستگی شخص ، توانایی ها ، حقوق و دستمزد و سطح شغلی.

ب) خصوصیات شغلی شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی.

ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی شامل مواردی مانند انسجام گروه ، وابستگی متقابل وظایف ، ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران و ارتباطات رهبر.

د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی.

ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی.

مطابق نظر شیان چنج و همکاران (۲۰۰۳) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر، ۱۹۸۴) ، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب ‌کرده‌است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.

رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می‌دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می‌کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، ۲۰۰۹، ۸۹)

نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی به سه نظریه ، اُزکمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می‌کنند. (میردرکوندی ۱۳۸۹)

یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن (۱۹۹۸) می‌باشد. آن ها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می‌کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می‌دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری ، و رضایت و بارآوری نام برد. (تنعمی و دیگران، ۱۳۹۱)

رضایت شغلی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند عوامل محیطی ( مانند فرهنگ و جو سازمانی و حقوق و دستمزد) ، عوامل محیطی (مانند سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری ، ترفیعات و حط مشی های سازمانی) ، عوامل فردی (مانند سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد) و ماهیت شغل (کار) قرار دارد.

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.

در این زمینه شواهدی نیز ارائه شده است. (ورنر، ۲۰۰۰). مشابه تحقیقات انجام‌شده در زمینه شخصیت و عملکرد شغلی آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیده‌اند که وظیفه‌شناسی قوی‌ترین رابطه را با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. در یک تحقیق نسبتاً جامع که توسط اورگان، در سال ۱۹۹۴ در زمینه‌ی رابطه‌ بین شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفت، نتایج جالبی به دست‌آمده است. هرچند که تحقیقات ایشان نیز قوی‌ترین مؤلفه‌های شخصیتی پیش‌بینی کننده رفتارهای شهروندی سازمانی در میان پنج ویژگی شخصیتی را عامل وجدان (وظیفه‌شناسی) معرفی می‌کند، اما اذعان دارد که اصولاً استفاده از ماکت‌های شخصیتی مانند مدل پنج ویژگی جهت پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی چندان مناسب نیست. بر اساس این تحقیق، بهتر است جهت برقراری ارتباط میان شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از روشی که مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی یا به عبارتی یک پروفایل شخصیتی را در نظر بگیرد استفاده نمود. (اورگان ۱۹۹۴).

تفاوت‌های فردی

این اعتقاد وجود دارد که برخی افراد به دلیل ویژگی‌های فردی خاصشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهند. اورگان (۱۹۹۰) طی مطالعاتی عنوان کرد که مفاهیم اصلی OCB از توصیف بارنارد (۱۹۸۳) ‌در مورد تمایل به همکاری، رشد پیداکرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوت‌های فردی، ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع و شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد. چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خود تمایل به همکاری را نشان بدهند، بازی می‌کنند.

اما تلاش‌هایی در زمینه‌ی اندازه‌گیری رابطه میان تفاوت‌های فردی و انجام‌شده است، بسیار محدود است (مورمن ۱۹۹۵) یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن (۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی دو ویژگی فردگرایی^[۹۲]و جمع‌گرایی^[۹۳] در پیش‌بینی OCB پرداختند. آن‌ ها با توجه به نظر پارسونز و شیل^[۹۴]، ۱۹۵۱ ‌به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قائل شدند. فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند به علائق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر به سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند. این مفهوم یک واژه‌ دوقطبی است که ‌به این صورت که یک فردگرا (۱) علائق شخصی خودش را مهم‌تر از علائق گروه در نظر می‌گیرد (۲)، دست‌نویس به افراد شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بعد یک تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامعه‌ جمع‌گرا به وسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالی که یک جامعه‌ فردگرا به وسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود. اما فرهنگ‌هایی که برچسب جمع‌گرایی و فردگرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند. واگنر^[۹۵] (۱۹۹۲)، در مطالعه‌ای که ‌در مورد «از زیر کار رفتن دانش آموزان آمریکایی انجام داد»، ‌به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیشتر از آن‌که نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. با توجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسند که جمع‌گرایی تا حد زیادی با OCB که این ویژگی را دارد نیز در ارتباط است.


یک نیروی جهت دهنده در یک فرهنگ جمع‌گرا «همکاری» است: نظیر، دست‌یابی به اهداف گروه را ازآنجایی‌که OCB نیز شامل رفتارهایی است که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، OCB بیشتری را از خود نشان دهند. (مورمن و همکاران ۱۹۹۵). مورمن و بلیک لی (۱۹۹۵) بیان کردند که بعد اهتمام فردی از گراهام با بعد با وجدان بودن موازی است، آن‌ ها در ادامه بیان کردند که ۳ بعد دیگر بیان‌شده از جانب گراهام به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و ‌بنابرین‏ احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل انجام دهند. آن‌ ها به انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی –فردگرایی و OCB بود ‌به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با افراد OCB شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط است در حالی که اهتمام فردی رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند. (پوما، ۲۰۰۵).

اما برای رابطه‌ عمومی میان فردگرایی – جمع‌گرایی و OCB می‌توان پیشنهاد کرد که روابط خاص‌تری میان آن‌ ها وجود دارد چراکه به نظر می‌رسد برخی از ابعاد OCB ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع‌گرایی ارتباط داشته باشد. (مورمن، ۱۹۹۵).

پیامدهای OCB

بسیاری از مطالعات نشان دادند که رفتارهای سازمانی به شکل مثبت روی ستاده های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده هایی نظیر ارزیابی‌های عملکرد و ستاده های کارگروهی. محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده‌اند. در سطح سازمانی آنچه به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی می‌باشد. (پودوسکاف و همکاران، ۲۰۰۰).

باید توجه داشت که با توجه به مفاهیم جدید ارائه شده درباره عملکرد این نکته چندان دور از ذهن و غیرمنطقی به نظر نمی‌رسد. اما تحقیقاتی نیست در راستای شناسایی چگونگی افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانی از طریق افزایش بروز رفتارهای سازمانی صورت گرفته است.

در این زمینه آقای محقق داماد از نظر گروه اول پیروی کرده‌اند و معتقد ‌به این امر هستند که عمل مذبور اخلاقاً زشت و دارای کراهت اجتماعی است. ( محقق داماد،۱۳۷۶، ص ۲۹) اما امروزه با توجه به رشد افکار و عقاید شاید بتوان ادله گروه دوم را قوی تر دانست زیرا همان گونه که اشاره شد خواستگاری صرفاً وعده ازدواج است و اصل بر اباحه است و جواز خواستگاری با آزادی اراده طرفین بیشتر سازگار است و مادامی که قید عقد نکاح بین طرفین منعقد نشده است طرفین در انتخاب همسر آزاد می‌باشند و این امر نمی تواند مخالفتی با نظم عمومی و اخلاق حسنه داشته باشد.

اما اگر فرضی را که بیان کردیم را بپذیریم خواستگاری از دختر مورد خواستگاری موجب حرمت است، آیا عقد نکاح با خواستگار دوم باطل است یا صحیح؟ در پاسخ باید گفت که فقهای امامیه از جمله شیخ طوسی و شهید اول نظر بر صحت این عقد دارند هرچند که مرتکب را مستوجب عقاب می دانند. اما در توجیه عقلانی باید گفت که اولاًَ: آیات و روایاتی که در باب توصیه به نکاح وارد شده است اطلاق دارد و مقید به موردی نیست که خواستکار دوم نباشد. ثانیاًً: اینکه گفته می شود چنین خواستگاری حرام است: این حکم تکلیفی است. ولی صحت، بطلان حکم وضعی است. چنین نیست که هر حکم تکلیفی حرام، نتیجه و آثار وضعی آن حرام باشد بلکه همان گونه که در اصول فقه بیان شده است، موارد نهی در غیر عبارات و معاملات فی نفسه دلالت بر بطلان نمی کند. ( محقق داماد،۱۳۷۶، صص ۳۰و۳۱)

‌در مورد خواستگاری از زنی که قبلاً مرد دیگری از او خواستگاری کرده ولی هنوز آن زن یا ولی او جوابی نداده اند، بیشتر فقها همچون شیخ طوسی و شهید اول نظر به جواز داده‌اند زیرا اصل بر حلیت و عدم حرمت است. مضافاً اینکه صرف پیشنهاد خواستگار هیچگونه علقه ای بین زن و مرد ایجاد نمی کند، خواستگاری از دیدگاه فقه، عقد نیست بلکه شبه عقد است.

۲-۱-۵ مسئولیت ناشی از خواستگاری غیر مجاز

قوانین ما برای خواستگاری از زنی که مانع قانونی برای نکاح دارد ، ضمانت اجرای مناسبی پیش‌بینی ننموده است ولی با مطالعه در نمونه های موجود برای مثال(رای۲۸-۱۱-۷۱ / ۲۸۶-۳۳) دیوان عالی کشور به نظر می‌رسد خواستگاری غیر مجاز حسب مورد دارای مسئولیت مدنی و کیفری است. هرگاه کسی آگاهانه و به عمد به خواستگاری کسی برود که خواستگاری از او ممنوع و حرام است و در نتیجه این عمل که تقصیر به شمار می رود به دیگری زیانی برسد زیان دیده می‌تواند از مقصر خسارت را مطالبه کند، برای مثال اگر مردی با اطلاع از وضعیت زن و احوال او به قصد اضرار یا لجاجت اقدام به خواستگاری نماید و یا اگر فردی عالم به همسردار بودن زنی باشد و با این حال در اماکن عمومی و معابر از وی خواستگاری نماید ؛ علاوه بر اینکه به لحاظ اخلاقی مستحق منع و سرزنش است ، بلکه به لحاظ وارد نمودن ضرر معنوی و آسیب روحی به زن مورد نظر از دیدگاه شرع نیز سزاوار منع و نهی می‌باشد، به ویژه با توجه به مفاد قاعده (لاضرر و لاضرار) اگر چنین منعی از طرف شارع وارد نشود و آن را زشت نداند، تعرض به حریم خصوصی و مزاحمت و ایذاء دیگران بر خلاف شرع مبین اسلام است به علاوه اینکه قانون‌گذار ما در ماده ۶۱۹ قانون مجازات اسلامی^۱ بخش تعزیرات مصوب۱۳۷۵، بر این امر صحه گذاشته است و در مضمون آن ‌به این نکته اشاره ‌کرده‌است که هرگاه خواستگار مزاحمتی ایجاد کند و یا خواستگاری توهین تلقی شود، مزاحم مستوجب کیفر و مجازات تعزیری خواهد بود.(لطفی و قربانی،۱۳۸۸،ص۸۲ ) اثبات این امر مستلزم علم به غیر مجاز بودن خواستگاری و اقدام عمدی وی به انجام این امر است. باید گفت که در اینگونه موارد اصل بر عدم علم و نا آگاهی است و خلاف آن باید ثابت شود.ولی اگر تفسیر مضیق نصوص جزایی را در نظر بگیریم استدلال ‌به این ماده برای مجازات کیفری خواستگاری از زن شوهردار ممکن نیست.شاید بتوان این عمل را از مصادیق ماده ۶۳۸ قانون مجازات اسلامی^۲ تحت ارتکاب عمل حرام در انظار عمومی دانست و فاعل را مستحق مجازات کیفری قلمداد کرد.

۱- ماده ۶۱۹ ق.م.ا:«هر کس در اماکن عمومی یا معابر متعرض یا مزاحم اطفال یا زنان بشود یا با الفاظ و حرکات مخالف شئون و حیثیت به آنان توهین نماید به حبس از دو تا شش ماه و تا(۷۴) ضربه شلاق محکوم خواهد شد»

۲- ماده ۶۳۸ ق.م.ا:«هر کس علناً در انظار و اماکن عمومی ومعابر تظاهر به عمل حرامی نماید…و در صورتی که مرتکب عملی شود که نفس آن عمل دارای کیفر نباشد عفت عموی را جریحه دار نماید فقط به حبس از ده روز تا دوماه یا تا(۷۴)ضربه شلاق محکوم می شود»

بدیهی است اینگونه خواستگاری ها نمی تواند به ازدواج منتهی شود؛ زیرا ازدواج به فرض تراضی طرفین باطل است. پس خواستگاری در این موارد نیز خلاف قانون و عمل بیهوده ای است که جز مزاحمت اثری بر آن بار نمی شود.( صفایی و امامی ۱۳۸۵،ص۳۲)

اما هرگاه خواستگاری غیر مجاز از نامزد دیگری باشد و مورد قبول واقع شده و به ازدواج بیانجامد ، همان‌ طور که در مباحث قبلی ‌به این موضوع پرداختیم، عدول ضمنی از نامزدی پیشین تلقی می شود، ازدواج صحیح است و برای خواستگار جدید و زن مسئولیتی پدید نمی آورد، مگر اینکه از روی تقصیر باشد که در اینصورت هرگاه زیانی به نامزد قبلی وارد شده باشد، وی می‌تواند بر طبق قواعد عمومی مسئولیت مدنی از وارد کننده زیان خسارت را مطالبه کند.

۲-۲ نامزدی

در قانون مدنی تعریفی از نامزدی به میان نیامده است و فقط کلمه « وعده ازدواج » در ماده ۱۰۳۵ قانون مدنی مطرح شده است که بیانگر شناسایی این مفهوم به صورت اجمال خواهد بود. ولی مسلماًً نامزدی به مرحله ای قبل از ازدواج اطلاق می شود که از دیدگاه فقهی تأسیسی به نام نامزدی جایگاه شرعی ندارد، صرفاً بعد از انجام خواستگاری و اعلام موافقت از سوی زن یا خانواده او مدت کوتاه و معقولی برای شناسایی خُلق و خوی طرفین و آداب و معاشرت آن ها و شناخت اجمالی طرفین از یکدیگر آن هم با آگاهی و نظارت خانواده ها این امر صورت می پذیرد، البته در فقه ‌در مورد مرحله قبل از ازدواج فقط به مسئله حدود امکان تفحص از حال زنی که مرد می‌خواهد با وی ازدواج کند و همچنین به شرایط آن پرداخته است. با این حساب، اسلام بر خلاف مسیحیت با وجود هر گونه معطلی بین عدم ازدواج و ازدواج یا بین ازدواج و طلاق مخالف است.

در اسلام با هر گونه وضعیت بینابین که تکلیف رابطه زناشویی را مورد تردید قرار دهد به صراحت مخالفت شده است و از ظاهر آیه ۲۲۹ سوره بقره که می فرماید: « الطَّلاقُ مَرَّتانِ فَإِمْساکٌ بِمَعْرُوفٍ أَوْ تَسْریحٌ بِإِحْسانٍ » ( طلاق « رجعی که شوهر در آن حق رجوع دارد » دو بار است ، پس « در هر بار بر شوهر است یا در عده رجوع کردن و او را » به نیکی نگه داشتن و یا « ترک ، رجوع و او را » به خوشی و احسان رها ساختن.) (دیانی،۱۳۸۲،ص۲۰) . یعنی از نظر اسلام یا باید زندگی با نیکی و سعادت و خوشی را انتخاب نمود یا جدایی را برگزید که همین جدایی باید با خوبی همراه باشد.

سین ها ونیر^[۸۴] (۲۰۰۰)، به بررسی تأثیر خودکنترلی وحمایت اجتماعی در ارزیابی آزاد از

محیط های خانوادگی وشلوغ وپر ازدحام پرداختند.این مطالعه بر روی نمونه ای شامل ۳۰۰ نفر فرد میانسال که به دوگروه تقسیم شده بودند.۱۵۰ نفر با گرفتاریها وسختیهای بالا و۱۵۰نفر با گرفتاری ها وسختی های پایین،انجام گرفت. برای این کار از مقیاس خودکنترلی رزنبام، تست راحتی بین شخصی وپرسشنامه حمایت اجتماعی ‌و مقیاس سازگاری استفاده شد. تحلیل نتایج نشان داد که تعامل خودکنترلی وحمایت اجتماعی با یکدیگر تأثیر گرفتاریها وسختیهای محیط خانوادگی پر از ازدحام وشلوغ را تعدیل می‌کند، زیرا افراد با خود کنترلی بالا وبرخوردار از حمایت اجتماعی بالا، محیط خانوادگی شان را مثبت تر ارزیابی می‌کردند(به نقل از قاسمی،۱۳۸۴).

پژوهش‌های لین و وارد(۱۹۹۶)، کارل(۱۹۹۲)، تومی ‌و همکاران(۱۹۹۱)، جنسن وکارولی(۱۹۹۱)، اشمید(۱۹۸۵) و کوباسا، مدی وکان(۱۹۸۲)،همگی حاکی از آن است که میزان خودکنترلی در افراد بیمار وغیر بیمار، متفاوت است(به نقل از علی بیگی،۱۳۸۳).

نتایج پژوهش‌ها(کوباسا^[۸۵]، مدی^[۸۶] وکان، ۱۹۸۲، به نقل از علی بیگی،۱۳۸۳)، در این مورد نشان داد افرادی که احساس می‌کردند وقایع را در کنترل خویش دارند، کار وزندگی آن ها با هم در ‌آمیخته است ‌و هنگام مواجهه با تغییر ودگرگونی، واکنش مناسب ومثبت ابراز می کردندواز کسانی که چنین نگرش‌هایی نداشتند، سالمتر بودند.

شوگرین و همکاران(۲۰۰۶)، پژوهشی تحت عنوان نقش سازه‌های روانشناسی مثبت در رضایتمندی از زندگی نوجوانان باو بدون ناتوانی های شناختی انجام دادند. نتایج نشان داد که امیدواری، خوش بینی، منبع کنترل وخودپیروی با یکدیگر همبستگی معنادار داشتند وهمچنین امیدواری و خوش بینی پیش‌بینی کننده های قوی در رضایتمندی از زندگی بودند.

کوکونت، کینانن وپال کینن(۲۰۰۲)، طی یک مطالعۀ طولی در زمان ۲۲ سال نتیجه گرفتند، خودکنترلی هیجانی بالا در زنان و مردان در سن ۱۴ سالگی تأثیر مستقیمی بر سلامتی و رفتارهای بهداشتی آن ها در۳۶ سالگی داشته است.

وایتنبرگ^[۸۷](۱۹۹۵)، تأثیر مهارت اجتماعی و خودکنترلی را برروی کودکان که از لحاظ اجتماعی مضطرب بودند، مورد بررسی قرار داد، که هم مهارت اجتماعی و هم خود کنترلی باعث اضطراب می شونداما روش خود کنترلی تأثیر بیشتری نسبت به آموزش مهارت اجتماعی داشت(به نقل از همتی علمدار،۱۳۸۲).

افشاری نیا(۱۳۷۸)، دربررسی فیدبکهای محیطی روی رفتارهای خودکنترلی که بر روی ۹۰ دانشجوی دختر وپسر سنین ۱۹تا ۲۳ سال انجام گرفت، نقش عوامل تقویت کننده(بازخوردهای کلامی مثبت)و نیز حوادث ‌و رویدادهای انزجاری وتنبیه کننده(برخوردهای کلامی منفی)بر روی رفتارهای خودکنترلی مورد بررسی قرار داد. یافته های پژوهش نشان می‌دهد که بازخوردهای مثبت محیطی می توند عزت نفس وخود پنداره فرد نسبت به خودش را افزایش داده ورفتارهای خودکنترلی او را تحت تأثیر قرار دهد.

فرقدانی(۱۳۸۲)، درپژوهش خود به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وسازگاری اجتماعی پرداخت وبه این نتیجه رسید که بین خودکنترلی(یکی از مؤلفه های هوش هیجانی )، دانشجویان وسازگاری اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به نتایج پژوهش‌ها ومثبت بودن همبستگی نتیجه گرفت که با کاهش یا افزایش خودکنترلی، سازگاری اجتماعی هم می‌تواند کاهش یا افزایش یابد. پس این احتمال وجود داردکه دانشجویانی که از خودکنترلی بالایی برخوردارند، کمتر دچار ناسازگاری اجتماعی می‌شوند وبه هر میزان که از خودکنترلی برخوردار نباشند، امکان مختل شدن سازگاری اجتماعی آن ها وجود دارد.

قاسمی (۱۳۸۴)، طی پژوهشی ‌به این نتیجه رسید که آموزش خودکنترلی به طور معنادار باعث افزایش سخت رویی کلی، مؤلفه تعهد وکنترل شده است ولی ‌در مورد مؤلفه چالش معنادار نبوده است.

در پژوهش غفاری(۱۳۸۵)، مشخص گردید که افزایش خودآگاهی هیجانی وکنترل تکانه موجب کاهش کناره گیری اجتماعی وکاربری اجباری اینترنت درکاربران شده است.

پژوهشی که همتی علمدار(۱۳۸۳) انجام داد نشان می‌دهد که در نتیجه آموزش خود کنترلی، هم خودکنترلی وهم مهارت‌های اجتماعی دانش آموزان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به طور معناداری افزایش می‌یابد وبعد از یک ماه پیگیری، نتایج به دست آمده پایدار ماندند.

اله وردی پور و همکاران(۲۰۰۶)، درمطالعه ای که برروی دانش آموزان دبیرستانی انجام دادند، همسو با پژوهش‌های خارجی ‌به این نتیجه رسیدند که نوجوانان دارای خودکنترلی پایین درخطر بالای استفاده از مواد مخدر هستند.

کومر وتامپسون(۲۰۰۳) در پژوهشی به بررسی رابطه میان شناسایی هویت خود وخودکنترلی رفتار از لحاظ سنی ‌و جنسیت در بین نوجوانان پرداختند،یافته های این پژوهش نشان می‌دهد که جنسیت برخود کنترلی مؤثر است،مردان نسبت به زنان ازخود کنترلی بیشتری برخوردارند، ولی سن برخودکنترلی هیچ تأثیری ندارد.

رافضی (۱۳۸۲)، در مطالعه ی خود ‌به این نتیجه رسید که آموزش خودکنترلی تأثیر زیاد وپایداری روی کاهش پرخاشگری نوجوانان دختر (۱۸-۱۵)ساله داردبه طوری که پس از ۱۰ جلسه گروهی آموزش خودکنترلی میانگین نمرات پرخاشگری در گروه آزمون به میزان قابل ملاحظه ای کاهش یافته بود.

ملکی و همکاران(۱۳۹۰)، در بررسی خود با عنوان تأثیر آموزش گروهی مهارت کنترل خشم بر پرخاشگری دانش آموزان پسر(۱۵-۱۲)سال ‌به این نتیجه رسید که میانگین پرخاشگری در دو گروه آزمایش وکنترل بعد از آموزش و در مرحله پیگیری تفاوت معنا داری دارد و آموزش گروهی کنترل خشم برپرخاشگری دانش آموزان پسر مؤثر بود.

صفری (۱۳۸۸)، در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید که آموزش کنترل تکانه پرکینسون وآموزش خود کنترلی به طور معنادار باعث کاهش تکانشگری کلی دانش آموزان ۱۵-۱۸ساله شده است واین تأثیرات تا دوماه بعد پایدار ماند.

وایتنبرگ(۱۹۹۵)، تأثیر آموزش مهارت اجتماعی و خود کنترلی را بر روی کودکانی که از لحاظ اجتماعی مضطرب بودند، مورد بررسی قرار داده است.این تحقیق ازنوع تحقیقات آزمایشی با طرح پیش آزمون- پس آزمون می باشدکه دوازده هفته بعد از پس آزمون پیگیری صورت گرفته است. وی در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که هم مهارت اجتماعی وهم خود کنترلی باعث کاهش اضطراب می‌شوند. اما روش خود کنترلی تأثیر بیشتری نسبت به آموزش مهارت اجتماعی داشت(به نقل از همتی علمدار لو،۱۳۸۳).

یافته های سالومه سادات ترابی(۱۳۹۰) ‌در مورد اثر بخشی آموزش خود کنترلی بر افزایش رضایت از زندگی و بهبود خویشتن داری، نشان می‌دهد که با اطمینان بیش از ۹۹%آموزش خودکنترلی باعث افزایش رضایت از زندگی شده است.

جمهری(۱۳۸۰)، دریافت که ارتباط معکوسی بین کنترل وگرایش به افسردگی وجود دارد.

بهرامی خوندایی(۱۳۸۳)، ‌به این نتیجه رسید که هرچه خودکنترلی بالاتر رود کیفیت زندگی بهتر می شود.و درمقایسۀ خودکنترلی دانشجویان دختر وپسر نشان داد که تفاوتی بین خودکنترلی دانشجویان دختر وپسر وجود ندارد.

حال باید دید، چنانچه اعمال اشخاص خصوصی، ارگان و نهادهای متبوع یک کشور، موجب ورود خسارت به اشخاص حقوقی خارجی گردد. دولت متبوع شخص حقوقی متضرر بطرفیت چه کسی باید اقدام به طرح دعوی نماید؟

چنانچه اعمال و اقدامات ناقض حقوق اشخاص خصوصی، ارکان و نهادهای مذبور موجب ورود خسارت به شخص حقوقی گردد، در وصرت وجود شرایط ذیل بدین لحاظ که اعمال و اقدامات مذبور در چهارچوب اعمال دولتی، اعمال گردیده، منتسب به دولت متبوع آن ها بوده، طبیعتاً کشور متبوع شخص حقوقی باید بطرفیت دولت متبوع آن ها به اعمال حمایت دیپلماتیک از شخص متضرر بپردازد.

۱- از جانب دولت متبوع خود عمل نموده باشد (ماده ۸ مسئولیت بین‌المللی)^[۱۹۴]

۲- به آنان به موجب قانون داخلی کشور، اختیار اعمال عناصری از اقتدارات دولتی داده شده باشد مشروط بر اینکه اقدامات مذبور در آن سمت انجام گرفته باشد، هرچند از حدود صلاحیت خود به موجب قانون داخلی تجاوز نمومده باشند یا تعلیمات و دستورات مورد نظر را زیر پا گذاشته باشند.^[۱۹۵](ماده۷و۱۰ مسئولیت بین‌المللی)^[۱۹۶]

۳- دولت متبوع اقدامات احتیاطی را جهت جلوگیری از وقوع اعمال خلاف حقوق که ناقض قواعد حقوق بین الملل می‌باشد، معمول ننموده باشد.^[۱۹۷]

۴- دولت متبوع آن ها پس از حدوث اعمال خلاف حقوق آن ها در برخورد با آن قصور نموده و با نوعی آن را تأیید یا اداره یا ادامه داده باشد.^[۱۹۸]

۵- اشخاص خصوصی، ارکان یا نهادهای غیر دولتی در واقع عناصری از اقتدارات دولتی را در غیاب عناصر دولتی (عدم حضور دولت یا خلاء اقتدارات دولت) و در شرایطی که انجام آن اختیارات موجه بوده و در واقع آن ها بر خود فرض می‌دانستند، اعمال نموده باشند (ماده۸ مسئولیت بین‌المللی).^[۱۹۹]

بدیهی است چنانچه اعمال و اقدامات اشخاص، ارگان و نهادهای مذبور نه به ‌عنوان یک مأموریت، کارمند، ارگان یا نهاد دولتی و صرفاً در حیطه فعالیت‌های غیر دولتی و خصوصی، موجب ورود خسارت به اشخاص (حقوقی یا حقیقی) گردد. شخص متضرر صرفاً می‌تواند به مراجع داخلی کشور متبوع آن ها جهت احقاق حق مراجعه نمادید.

در خصوص سازمان‌های بین‌المللی نیز اعمال و اقدامات ناقض حقوق کارمندان و ارگان مربوط به صورتی منتسب به سازمان بین‌المللی است که:

۱- کارکنان بین‌المللی سازمان به نام و حساب سازمان، امور محوله را انجام دهند، بدون اینکه از این حیث به عنوان شخص حقوقی مطرح باشد. بعبراتی نه به صورت مستقل و در سمت شخصی خود بلکه در اهلیت رسمی^[۲۰۰] عمل نموده باشند.^[۲۰۱]

بدیهی است تعیین مصادیق اعمال رسمی یا غیر رسمی در هر مورد خاص و با توجه به اوضاع و احوال و شرایط موجود از حیث نوع و ماهیت محوله، زمان انجام فعل ادعایی، ادعای سازمان در برخورداری مأمور ذیربط از مصونیت در قبال آن عمل، منتفع واقعی آن عمل و… صورت می پذیرد.

۲- از لحاظ عامل زمان، فعل یا ترک فعل ادعایی باید در حین انجام مأموریت سازمانی و فعالیت شغلی صورت پذیرفته باشد.

۳- عامل فعل و ترک فعل ذیربط (حسب مورد ارگان و یا کارکنان سازمان بین‌المللی) در حیطه اختیارات و صلاحیت معینه عمل نموده باشد.

در خصوص امکان انتساب اعمال خارج از حدود اختیارات ارگان به سازمان رویه و اسناد بین‌المللی موجود پاسخ قاطعی نمی دهد. دکترین نیز در این خصوص مواضع متفاوتی را اتخاذ نموده اند، هرچند پذیرش این موضوع نیز منطقی به نظر می‌رسد، بدین لحاظ است که: اولاً ترفندی جهت گریز از مسئولیت بهب هانه اعمال خارج از حیطه صلاحیت باقی نمی ماند. ثانیاًً، سازمان تشویق به ایجاد ساز و کارهای مناسب جهت نظارت و کنترل فعالیت‌های ارگان خود می‌گردد و بدین طریق احتمال تجاوز از حدود اختیارات تقلیل می‌یابد.

‌در مورد نهادهای جامعه اروپایی این مسئله مورد پذیرش قرار گرفته است.^[۲۰۲]

مبحث سوم- موضوع حمایت دیپلماتیک

حمایت دیپلماتیک، به مجموعه اقداماتی که یک دولت با رعایت قواعد حقوق بین الملل نزد تابعی از حقوق بین الملل (دولت یا یک سازمان بین الملل) به منظور حمایت، جبران و ترمیم خسارات وارده به تبعه متضرر خود (شخص حقوقی یا حقیقی) ناشی از نقض قاعده حقوقی توسط آن تابع بعمل می آورد، اطلاق می‌گردد.

‌بنابرین‏ حمایت دیپلماتیک، تأسیس و موضوعی جهت حمایت از شخص متضرر و اثر بخشیدن به مسئولیت بین‌المللی تابعی از حقوق بین الملل است که نقض قواعد حقوقی توسط آن تابع موجب ورود خسارت به شخص شده است. اما آنچه که قابل ذکر است:

اولاً) از آنجایی که اصولاً تحقق مسئولیت بین‌المللی و آثار آن ناظر به به روابط دولت ها با ‌یک‌دیگر، دولت ها با سازمان های بین الملی و سازمان های بین‌المللی نسبت به یکدیگر می‌باشد. و برای مثال ممکن است اقدامات ناقض حقوق بین الملل یک کشور یا سازمانی بین‌المللی موجب ورود خسارت به اتباع یک کشور یا کارگزاران یک سازمان بین‌المللی گردد. ‌بنابرین‏ حمایت نیز حسب مورد دربرگیرنده اقدامات حمایتی یک دولت نزد دولت دیگر و یا یک سازمان بین‌المللی و اقدامات سازمان‌های بین‌المللی نزدیک دولت و نزد سازمان بین‌المللی دیگر، جهت جبران و ترمیم خسارت وارده می‌باشد. بدین ترتیب با انحصار حمایت به دولت، این تأسیس از اقدامات حمایتی که توسط سازمانی بین‌المللی در جهت حمایت از کارگزاران خود صورت می پذیرد، بلحاظ فقدان علقه تابعیت و روابط تابع و متبوعی عنوان خاصی از حمایت «حمایت شغلی»^[۲۰۳] پیدا می کند که ماهیتاً هیچ تفاوتی با حمایت یک کشور نسبت به تبعه متضررش ندارد.^[۲۰۴]

ثانیاًً) حمایت دیپلماتیک صرفاً در معنای مضیق آن مد نظر می‌باشد و اقدامات حمایتی نظیر اقدامات دیپلماتیک یا کنسولی یک دولت جهت انعقاد قرارداد یا کسب امتیاز جهت اتباع خود از دولت میزبان و یا ترتیبات مربوط به دفاع حقوقی جهت اتباعی که در کشور خارجی تحت تعقیب قرار گرفته اند در چهارچوب حمایت مذبور نمی گنجد.^[۲۰۵] اساساً قلمرو حمایت دیپلماتیک روی نتایجی که عمل ناقض حقوق بین الملل سبب ورود خسارت غیر مستقیم به کشور می‌گردد، تمرکز پیدا می کند. ‌بنابرین‏ خسارت می بایست به صورت غیر مستقیم (ناشی از نقض حقوق اشخاص حقوقی یا حقیقی) به دولت وارد گردد که بحث حمایت دیپلماتیک مطرح گردد.^[۲۰۶]

ثالثاً) مجموعه اقداماتی که دولت متبوع در جهت حمایت و جبران خسارت وارده به شخص متضرر در قالب حمایت دیپلماتیک معمول می کند، ضامل حمایت از دعاوی و مراجعه به مراجع رسیدگی بین‌المللی (داوری، قضایی) نیز می‌گردد که ممکن است مسبوق به اقدامات سیاسی باشد. ‌بنابرین‏ هرچند اعمال حمایت دیپلماتیک همان‌ طور که بررسی خواهد شد در دو مرحله صورت می پذیرد، اما این دو مرحله مفهوم واحدی را تشخیص می‌دهند.^[۲۰۷]

ماهیت عمل (اقدام) حمایت دیپلماتیک

در گذشته کلیه اقداماتی که در راستای اعمال حمایت دیپلماتیک صورت می پذیرد، مربوط به صلاحیت انحصاری دولت ها بود. دولت متبوع شخص متضرر در اعطا یا عدم اعطای حمایت دیپلماتیک دارای اختیارات مطلق بود.

چنین وضعیتی جهت شخص متضرر ناعادلانه به نظر می رسید و راه حل این موضوع را نیز نمی توانست در نظام بین‌المللی بیابد.