رهبران تحول آفرین مسئولیت و اقتدار را به پیروان تفویض می‌کنند. ‌بنابرین‏، پیروان را جهت به تحقق رساندن اهداف سازمانی به طور نسبتاً مستقل توانمند می‌سازند. وضع موجود زیر سئوال می رود و روش های نو و جدید برای توسعه سازمان و به تحقق رساندن رسالت ها بیان می‌گردند. کسانی که ارزش های سنتی کمتری دارند احتمالاً نسبت به تحریک فرهیختگی رهبران تحول آفرین گشوده ترند. این گشودگی اطمینان می‌دهد که آن ها راه های جدید تفکر را به عنوان چیزی که به اثربخشی رهبری کمک می‌کند می بینند. از آن جا که فاصله میان رهبران و پیروان در جوامع سنتی نسبتاً زیاد است، پیروان انتظار دارند به آن ها گفته شود که چه کاری انجام دهند. ‌بنابرین‏، طرفداران تحریک فرهیختگ ، ممکن است برای پیروانی که ارزش های سنتی دارند و می خواهند به آن ها گفته شود که چه بکنند ناراحتی ایجاد کند، علاوه برآن، طرفداران تحریک فرهیختگی و نوآوری، ممکن است برای مدیران سنتی که این امر را به عنوان خطری در سر راه اقتدارشان حس می‌کنند

ناراحتی ایجاد کند (Spreitzer,2005,213).

به طور کلی، این عامل شامل:

• • بررسی مجدد مفروضات اساسی و مورد سوال قرار دادن آن ها؛

• • جستجوی چشم اندازهای مختلف به هنگام حل مسأله ؛

• • وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایای مختلف؛

• • پیشنهاد شیوه های جدید نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف ؛

• تشویق تفکر غیر سنتی برای پرداختن به مسائل سنتی؛ (موغلی،۱۳۸۱، ۷۱)

۲-۱-۳-۵-۳-انگیزش الهام بخش

این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آن ها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای احساسی جهت جلب توجه تلاش های اعضای گروه به رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می‌کنند. روح تیم توسط این نوع از رهبری ارتقا می‌یابد. نورت هاوس،۲۰۰۱،۱۳۸) به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوش بینی، درگیر کردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات زیاد انجام می شود (Popper & Mayseless & Castelnovo,2000,268).

رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می‌کند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک بر روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود.

رهبر الهام بخش با احساسهای پیروان سر و کار دارد اما او بیدار کردن احساسها را با به کارگیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می‌دهد. او فعالیت گراست و تلاش می‌کند که پیروان نسبت به علت و چراییهای آرمان مورد نظر آگاهی پیدا کند و نسبت به توانایی‌های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند.(رشیدی، ۱۳۸۳،۳۱)

به طور کلی، انگیزش الهام بخش شامل:

• • صحبت خوش بینانه درباره آینده؛

• • صحبت توأم با شور و حرارت راجع به آن چه که نیاز به انجامش است؛

• • بیان یک چشم انداز جالب و جذاب از آینده؛

• • اظهار اعتماد نسبت ‌به این که اهداف حاصل خواهند شد؛

• • ارائه یک تصویر مهیج از آن چه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد؛

• ‌و موضع گرفتن ‌در مورد مسائل بحث انگیزمی باشد.

بس درسال۱۹۸۵ ، انگیزش الهام بخش را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما توصیف کرد. اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهام بخش یا کاریزماتیک باشند. رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان، به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و ارضای نیازها دست می یازند. آن ها به وسیله القا معانی چالش های موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف سیستمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را بر می انگیزند.(موغلی، ۱۳۸۱،۷۱)

۲-۱-۳-۵-۴-ملاحظات فردی

توجه به دیگران یکی از جنبه‌های مهم رهبری تحول آفرین است. این موضوع تأثیر مثبتی بر رضایت مندی پیروان، رهبران و به طور کلی اثربخشی دارد (Bass,1985,103). این عامل نمایان گر مدیرانی است که جو حمایتی ای ایجاد می‌کنند که در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش می‌دهند. رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می‌کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند. این رهبران ممکن است از تفویض به عنوان وسیله ای جهت کمک به رشد پیروان توسط چالش های شخصی استفاده کنند (Northouse,2001,138-139). ملاحظات فردی نشان دهنده تلاش سازگار رهبران برای رفتار با هر کسی به عنوان یک انسان مهم و اقدام به عنوان سرپرستی که همواره تلاش در توسعه ظرفیت بالقوه پیروانش دارد می‌باشد (Popper,2000,268).

به طور کلی ملاحظات فردی شامل:

• • صرف وقت در جهت آموزش و مربیگری؛

• • رفتار کردن با دیگران به عنوان اشخاص و نه صرفاً اعضای گروه ؛

• • توجه به اشخاص به عنوان صاحبان نیازها و توانایی ها و آمال و آرزوهای متفاوت از یکدیگر؛

• • کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی هایشان؛

• • گوش دادن با توجه و دقت به علائق و خواسته های دیگران

• توسعه فردیت و تسهیل رشد افراد می‌باشد. (موغلی،۱۳۸۱،۷۳)

۲-۲- بخش دوم: مدیریت دانش

۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. ‌بنابرین‏، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ ها بپردازیم .

عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عبارت دانش به کار برده می‌شوند.

اما در واقع آن‌ ها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آن‌ ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.

۲-۲-۱-۱- داده^[۳۳]