بنابرین بودجه نوعی برنامه است که در قالب آمار و ارقام بیانگر تعهدات سازمان می‌باشد. بودجه انواع متعددی دارد؛ برخی از بودجه‌های بر اساس میزان بازدهی سازمانی تغییر می‌کند که به آن ها بودجه متغیر یا قابل انعطاف‌پذیری می‌گویند.
سازمانیها دولتی اغلب از بودجه‌ها برنامه‌ای که در آن ها هدفها، جزئیات برنامه برای رسیدن به هدفها و برآورد هزینه هر برنامه مشخص شده استفاده می‌کنند.
نوع دیگری از بودجه که در واقع ترکیبی از بودجه متغیر و بودجه برنامه‌ای است، بنام بودجه بر مبنای صفر که در این روش از بودجه‌بندی فرض می‌شود که برنامه ها از مبنای صفر شروع می‌شوند.
دوره (مدت ) برنامه‌ریزی
یکی از سوالات مهمی که در برنامه‌ریزی مطرح می‌شود این است که آیا برنامه باید کوتاه مدت، میان مدت یا بلند مدت تنظیم شوند؟ چگونه می‌توان برنامه های کوتاه مدت را با برنامه های میان مدت و بلند مدت هماهنگ کرد؟ در بعضی موارد ممکن است برنامه‌ریزیها هفتگی یا چندماهه و یا چند ساله باشند. این پرسشها افقهای چند گانه برنامه‌ریزی را روشن می‌کنند.( (http://athir.blogfa.com/post-2416.aspx
بر همین اساس می‌بینیم که برای برنامه ریزی مدیران نیازمند به داشتن مهارتهایی چون مهارت تحلیلی و ادراکی برای شناخت پیچیدگی های فردی و قدرت و بینش لازم برای پیش‌بینی تهدیدها و فرصت‌های محیطی و ….. می‌باشد.مدیریت می‌تواند با فراگیری این مهارت‌ها و کسب دانش لازم در این زمینه اقدام به برنامه ریزی مناسب و صحیحی بنماید که ضامن دست یابی به بهره وری بالا و مستمر نیروی انسانی باشد.(دوبرین ۱۹۹۰).
۲-۱-۱۳-۲٫عوامل سازماندهی و به کارگیری نیروی انسانی
شکل گیری سازمان : سازمان مجموعه ای است که با اندیشه و قصد تحقق اهداف معینی تعریف می شود و هر سازمان ممکن است دارای اهداف متعددی باشد که این اهداف از طریق فعالیت افراد یا کارکردهای ابزار و تجهیزات تحقق می‌یابند در سازمان دهی یک نفره وکوچک کلیه وظائف توسط شخص واحدی انجام می شود. یعنی همان شخصی که تولید می‌کند می فروشد خدمات ارائه می‌دهد و منابع مالی را تامین می‌کند اما با گسترده شدن حجم فعالیت‌ها تقسیم وظائف ضرورت می‌یابد و تقسیم وظائف در دو جهت افقی و عمودی ابعاد جدیدی در مفاهیم مربوط به سازمان موجب می‌گردد گرینر معتقد است که سازمان‌ها به هنگام رشد پنج مرحله تدریجی را در مسیر تکامل پشت سر می‌گذارند که هر مرحله از یک دوره آرامش ویک دوران بحران به همان گونه که در نمودار ۱ آماده تشکیل می‌گردد اولین مرحله رشد سازمانی از نظر گرینر خلاقیت نامیده می شود این مرحله تحت سلطه پایه گذاران سازمان بوده تأکید بر تولید محصول و ایجاد بازار دارد . این پایه گذاران به طور معمول گرایش فنی یا تجاری داشته و انرژی ذهنی خود را به طور کامل جذب تولید و خدمات می نمایند در این مرحله مشکلات مدیریتی که روی می‌دهند این مشکلات را نمی توان از طریق ارتباطات وبه طورغیر رسمی حل وفصل کرد بنابرین پایه گذاران خود را زیر بار مسئولیت های مدیریتی نا خواسته تضاد و برخورد های گسترش یافته می‌یابند و در این نقطه بحران رهبری اتفاق می افتد ورشد سازمان را فقط از طریق هدایت مسیر خواهد ساخت.
انتصاب مدیر قوی و توانمند موجب انجام و رشد سازمان خواهد شد و رشد از طریق هدایت را امکان پذیر خواهد ساخت در این مرحله کارکنان کلیدی مسئولیت بیشتری دارند در حالی که با سرپرستان سطوح پایین تر بیشتر از جنبه دستوری رفتار می شود.
بحران بعدی
ولی با افزایش سطح تجربه مدیران سطوح عملیاتی تقاضای استقلال بیشتری خواهند داشت و هر سرپرست مطابق اصل پارکینسون هر سرپرست تمایل به بزرگ تر کردن واحد خود دارد به طوری که سرانجام بحران استقلال پیش می‌آید و مدیر با افزایش اختیار آن ها سازمان را تداوم می بخشد در نتیجه ساختار سازمانی گرایش به غیر متمرکز شدن پیدا می‌کند پس از مدتی مدیران سطوح عالی متوجه می‌شوند که به تدریج کنترل حاکم گردیده راه حل مؤثر برای بحران کنترل ایحاد هماهنگی است و این کار از طریق تنظیم مشیها و دستور العمل ها در عرصه های گوناگون امکان پذیر می‌گردد این امر موجب تقویت تمرکز گرایی می شود و برای افرادی که از آزادی عمل برخوردار بودند مقاومت ایجاد می کند و بحران رعایت افراطی تشریفات اداری را موجب می‌گردد. این امر زمانی ایجاد می شود که سازمان بیش از حد بزرگ و پیچیده شود . علاج بحران تشریفات اداری با ترویج روحیه همکاری است که از طریق تشکیل تیم ها و تاکید بر وجوه اشتراکی افراد متفاوت صورت می‌گردد .به این ترتیب فراین کنترل اجتماعی و خود کنترلی جای کنترل رسمی را می‌گیرد.گرینر در مورد بحران بعدی نا مطمئن است با این وجود پیش‌بینی می‌کند که اشباع روانی بعضی از کارکنان مسئله جدید ایجاد می‌کند به این صورت که با تشدید کار گروهی و تحمل فشار های سنگین برای یافتن راه حلهای خلاق کارکنان از نظر جسمی و احساسی تحلیل می‌روند صاحب نظران اقتصادی برای فائق شدن بر بحران ها یا اجتناب از آن ها باید بارعایت اصول مدیریت به اقتضای زمان و موقعیت از سبک مبتنی بر هدایت وسپس سبک مبتنی هماهنگی به همکاری و سپس از آن به سبک مبتنی بر واگذلری اختیارات برسد .
بنابرین سازمان در ابتدا ممکن است از افراد محدودی تشکیل گردد اما به تردیج مفاهیمی را موجب می‌گردد که با سازمان دهی آغاز می شود.
ساختار سازمانی و فرایند سازماندهی
منظور از ساختار سازمانی فرایندی است که فعالیت‌های سازمانی تقسیم سازماندهی و هماهنگ می شود ارنست دیل فراگرد پنج مرحله زیر را برای سازمان دهی ارائه می‌دهد
۱- کارهایی که باید برای تامین هدف در سازمان انجام شود در ابتدا به صورت ریز و تفضیلی باید مشخص گردد برای مثال اگر هدف سازمان مراقبت از بیمار باید به روشنی چگونگی پرستاری و مراقبت از بیماران وتعریف وتجهیزات در ارتباط با این کار مشخص گردد . تا به این وسیله هم افراد بدانند در جهت مراقبت از بیمار چه کاری را باید انحام دهند وهر سازمان بتواند در رقابت با سازمان‌های حرفه ای و تخصصی نظیر خود موفق عمل نماید
۲- تقسیم کار: کل کار به اجزائ کوچکتر تقسیم می شود تا فعالیت افراد به طور منطقی و عقلانی وبه نحو مطلوب امکان پذیر گردد. این بحث توسط آدام اسمیت مطرح وبه تخصصی شدن امور و مشاغل انجامید تقسیمی کار موجب ساده شدن کار و تعیین دوایر سازمانی تفکیک وتحد ها تخصص افراد افزایش بهره وری از خود بیگانگی افراد( یعنی از دست دادن مضایا احساس نسبت به کنترل کار یک نفر). کسالت و خستگی افراد به سبب تکرار و انجام کارهای یکنواخت و سر انجام نا رضایتی و غیبت آن ها می شود.
۳- بخش بندی و ترکیب: به فرایندی که به طور معقول و منطقی کارها را دسته بندی می‌کنند وامور به مرتبط در یک واحد و دایره سازمانی قرار میگیررد بنابرین بخش به قسمتی از سازمان که بر اساس اختیارات یک مدیر اداره می شود مانند بخش تولید فروش وغیره بنابراینهر بخش امور ویژه ای را انجام می رساند و هر بخش تعریف تخصصی متناسب باانجام امور خود دارد گاهی بررسی شناساندن بخش ها از واژه هایی مانند گروه دفتر فعالیت نیز استفاده می شود.
