۴- مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتواند شکاف ها و فرصت های رقابتی را شناسایی کنند.

۵- توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می­بخشد. درغیر این صورت ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر و اسرار تجاری ممکن است در زمان درست به کار گرفته نشود و منجر به حفاظت قانونی کمتر و کاهش ارزش بازار برای مالکیت معنوی شود.

۶- افزایش محصول: به سازمان اجازه می‌دهد که دانش را در خدمت و فراورده­ها به کار گیرد. در نتیجه ارزش درک شده در محصول، با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش، افزایش پیدا می‌کند(محصولات نرم افزاری و سایر محصولات دارای عناصر نرم افزاری از این نمونه اند).

۷- مدیریت مشتری: دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سئوالات، توصیه ها و شکایت­های مشتری می شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می‌گردد. راه حل مشکلات عادی به سادگی قابل دسترسی است.

1. به کارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس های یادگرفته شده، فرآیندهای اسنادو بررسی و حل استثنائات، در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان ها می‌توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند(یوسفی و همکاران،۱۳۹۱).

۲-۲-۳-۱۳) عوامل مؤثر بر تبادل دانش در سازمان

۲-۲-۳-۱۳-۱) فرهنگ سازمانی نوآور

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظردارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه ای از ویژگی های مشترک تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می نهد و برای آن ها ارزش قائل است. تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصلی را برشمارد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.

این ویژگی ها عبارتند از:

– خلاقیت و خطرپذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.

– توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

– توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می‌کند، نه به روش­ها و فرآیندهایی که باید برای دستیابی ‌به این نتیجه ها به کاررود.

– توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می‌کند.

– تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می‌کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.

– تحول: میزانی که افراد دارای روحیه پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی تفاوت).

– ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تأکید و توجه می­ کند. هریک از این ویژگی­ها بر روی طیفی قرار می‌گیرد که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می­ شود (مرادی و میرزاده،۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ اگر فرهنگ سازمانی را از زاویه این هفت ویژگی مورد توجه قراردهیم، می‌توانیم به پدیده ای به نام فرهنگ سازمانی دست یابیم. این تصویر، پایه و اساسی برای احساس و استنباط مشترک اعضا می شود و بر آن اساس می توان گفت که کارها چگونه انجام می‌گیرد و افراد چه نوع رفتاری در سازمان خواهند داشت. مطالعه ای نشان می‌دهد که فرهنگ شرکتی توسط ۵۳ ۰/۰ پاسخ دهندگان بزرگترین مانع استقرار کاربردهای مدیریت دانش است. در مطالعه دیگری ۸۰ ۰/۰ مصاحبه شوندگان فرهنگ را بزرگترین مانع ایجاد یک سازمان دانش مدار دیده اند. فرهنگ به عنوان قلب یک سازمان موفق دانش محور قرار دارد. در مدیریت دانش، فرهنگ قادر است رسالت، آرمان، اهداف بلند مدت و اهداف کوتاه مدت را نمایان سازد. مطالعات متعددی نشان می­دهد که حل مسائل فرهنگی مشکل است ، اما بیشترین مزایا را به دست می‌دهد. بزرگترین چالش مقابل مدیریت دانش، یک مسئله فنی نیست، زیرا می توان آن را به هر تعداد سیستم «تکنولوژی اطلاعات» حل کرد، بلکه چالش اصلی مسئله فرهنگ است . وظیفه دشوار تفوق بر موانع فرهنگی، به ویژه احساسی است که می‌گوید اطلاعات با ارزش تر از آن است که تسهیم شود (نگودری و یعقوبی،۱۳۹۰).

فرهنگ سازمانی که تفکر خلاق و انتقادی در آن یک ارزش حاکم تلقی می شود، خود عاملی کلیدی و راه­گشا در مدیریت دانش است. ایجاد فرهنگ مناسب و بهره گیری از مدیریت دانش و فناوری اطلاعات موجب می شود که سرعت و صحت خدمات و محصولات سازمان افزایش یابد. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تداخل و تعامل یا بازسازی دانایی می‌گردند،به طور نظامند تشویق و حمایت شود. هنگامی­ که سازمان­ها نوآوری ‌می‌کنند صرفاً اطلاعات را پردازش نمی کنند، یعنی به منظور حل مشکلات موجود و انطباق با محیط در حال تغییر خود اطلاعات را از بیرون به درون سازمان نمی آورند و آن را پردازش کنند، بلکه عملاٌ و واقعا دانش و اطلاعات نوینی را خلق نموده و از درون سازمان به بیرون منتقل می‌سازند، به منظور اینکه هم مشکلات و راه حل­های خود را مجدداً تعریف کنند و هم محیط خود را باز آفرینی کنند.

نوآوری کلید مزیت رقابتی محسوب می شود. نوآوری با توانا سازی کارکنان یک سازمان از طریق یاد گیری، تبادل دانش و مشارکت حاصل می شود. دانش می‌تواند موارد زیر را شامل شود:

تخصصی که یک سازمان از توسعه محصولات خود به دست می آورد، اطلاعاتی که از رقبای خود و محصولات تولیدی آنان کسب می‌کنند، اطلاعات مربوط به مشتریان، نیازهای آن­ها و بازخور آنان ‌در مورد محصولات سازمان.

تجزیه و تحلیل این دانش و اقدامات عملی پس از آن مزیت رقابتی لازم برای حصول اطمینان ازبقای سازمان را برای آن سازمان به ارمغان خواهد آورد. این دانش در قالب ایده ها، ابداعات، و نوآوری­ها تبلور می‌یابد و به منبع فروش و کسب سود برای یک شرکت تبدیل می شود. تبدیل ایده ها، جریانات درآمد تجاری و جوهر نوآوری محسوب می شود. ایده آفرینی تنها یک نقطه شروع است. دریک سازمان درصد افرادی که ایده های آنان به مورد اجرا در آمده است با ضریبی تحت عنوان نوآوری مورد سنجش قرار می‌گیرد. نوآوری مزیت رقابتی منحصر به فردی را برای سازمان به ارمغان می آورد و به تعبیر دیگر نوآوری رمز و راز مزیت رقابتی محسوب می شود.