۲-۱-۵- نقش رضایتمندی عملکرد
مطالعات متعدد نشان داده است که اثر ارزیابی عملکرد برروی ویژگیهای کارمندان و رفتار آن ها، ازطریق رضایتمندی ارزیابی عملکرد میباشد. به عنوان مثال مطالعه و بررسی اجرا شده توسط تانگ و همکاران[۹] (۱۹۹۶) پی بدان برد که عناصر عدالت سازمانی در پیشبینی رضایت کارمندان از عملکرد شایان توجه است.آن ها استدلال می نمایند که مدیران در ارتباط با ادراک عدالت سازمانی به منظور ارائه اثر رضایت، تعهد و مشارکت سازمان، کنترل لازم را بعمل می آورند. مطالعه دیگری که توسط پانگابن[۱۰] (۲۰۰۱) به اجرا در آمد از این دیدگاه حمایت میکند که رضایتمندی ارزیابی عملکرد در ارتباط درک و مشاهده، عدالت آن با تعهد سازمانی حائز اهمیت میباشد. به طور مشابه مطالعه انجام شده توسط تورسون[۱۱] (۲۰۰۱) مشخص نمود که ارتباط بین عدالت در ارزیابی عملکرد با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با رضایتمندی از قبل است(Salleh et al,2013) . مدیران در سازمان ها وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقش های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به طور روشن درک کرده و در جهت تأمین نیازهای کارکنان و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت و با تأمین اهداف سازمان، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند (شریفی وآقاسی، ۱۳۸۹).
ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهایی است که برای اندازه گیری عملکرد واقعی کارکنان در وظایف محوله استفاده میگردد. هم چنین مدیریت عملکرد فعالیت هدف گذاری، نظارت و کسب اهداف را بر عهده دارد. مدیریت عملکرد در این مفهوم کل دیگر مدیریت بر مبنای هدف میباشد. در حقیقت مدیریت بر مبنای هدف، یکی از مهره های مهم مدیریت عملکرد است. بنابرین اندازه گیری عملکرد به عنوان یک جزء زیرمجموعه ای از مدیریت عملکرد است، که بر شناسایی، ردیابی، ارتباطات نتایج عملکرد با بهره گرفتن از شاخص های عملکرد تمرکز میکند. اندازه گیری عملکرد با ارزیابی نتایج سر کار دارد، در حالی که مدیریت عملکرد از نتایج ارزیابی عملکرد استفاده میکند. اما چیزی که باید عنوان کرد این است که خط بین مدیریت عملکرد و اندازه گیری عملکرد روشن نیست (brudan,2010).
۲-۱-۶- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد روشی است که اگر چه ظهور آن پدیده تازه ایی نیست (در برخی نوشته ها قدمت آن به حدود صدسال پیش نسبت میدهند)، ولی در دو دهه اخیر به طور جدی و با یک نگاه کاملاً نو مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت عملکرد فرایند ارزشی است که بینش آن از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد مییابد. به طور کلی به نظر میرسد که روی اجزاء و فرآیندهای دقیق مدیریت عملکرد اتفاق نظر چندانی وجود نداشته باشد. بیشتر سازمانها با توجه به خصوصیات و ویژگیهای خود نگاه خاصی را به این مقوله داشته اند و در نتیجه هر یک برای بخشی از آن اهمیت و تأکید بیشتری قائل شده اند، اما به طور کلی چیزی که در اکثر این رویکردها یکسان می کند، این است که سازمانها معتقدند مدیریت عملکرد فرایندی است که بواسطه آن می توان در مورد« آنچه که سازمان باید به آن دست» و « چگونگی رسیدن به آن» یک درک واحد و زبان مشترک را ایجاد نمود (میرزا صادقی و همکاران، ۱۳۸۱).
مدیریت عملکرد در تعریف، استفاده از یک سری ابزارها و رویکردهایی است که سازمان را در رسیدن به هدفهای خود یاری میکند. این رویکرد سازمان را مرحله به مرحله مورد ارزیابی جدی قرار م یدهد تا بررسی کند سازمان تا چه اندازه به اثربخشی و کارایی مورد نظر رسیده است. در واقع مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، نوآوریها و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی های مدرن و دنیای متحول فرد است (سودمند و نصر زاده، ۱۳۸۶).
زمانی که در دهه هشتاد میلادی، اصطلاح مدیریت عملکرد در ستون علمی پدیدار شد، بیشتر توجه به مدیریت عملکرد در درون سازمانها بود و هدف مدیریت عملکرد افزایش بهره وری سازمانی قلمداد می شد. تلفیق هدفهای فرد و سازمان نقطه تأکید مدیران بود و تلاش می شد که از این طریق اثربخشی بالائی حاصل شود (Busi,2006).
اما پس از مدتی برخی از نویسندگان به این نکته توجه یافتند که سازمانها زمانی میتوانند به اهداف مدیریت عملکرد و جامه عمل بپوشانند که عملکرد سازمان را در یک شبکه یا مجموعه سازمانها مورد ملاحظه قرار دهند، مفهوم مدیریت عملکرد همکارانه را مطرح نمودند .(Lee, 2003)
۲-۱-۷-تعریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد استراتژی بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء بهره وری و اثربخشی در سازمان است. مدیریت عملکرد برتلفیق هدفهای فرد و سازمان تأکید داشته، عملکرد سازمانی را مورد پایش قرار داده، و آموزش و توسعه را مد نظر دارد. اقدامات اساسی در مدیریت عملکرد، برنامه ریزی، هدایت و ارزیابی عملکرد در سازمان است. برنامه ریزی عملکرد حاوی تعریف مسئولیت های عادی و تعیین انتظارات عملکردی و اهداف سازمانی است و در وظیفه هدایت، مدیریت سازمان با ایجاد ارتباطات و انگیزش در کارکنان اهداف سازمانی را با اهداف فردی هم راستا میسازد (Chan, 2005).
سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین میکند. هدف نهایی سیستم مدیریت عملکرد، تحقق عملکرد موردانتظار از سازمان و بهبود مستمر است .(Ghalayini et al,1977)
مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف (li,2001).
مدیریت عملکرد با روشی جامع نگر، کلیه عوامل و مؤلف ههای درگیر در کار سازمان را تحت۹مدیریت قرار داده، نهایتاً عملکرد مطلوبی ازآنها به دست میدهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه اصلی بهره وری، بهره برداری میکند. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقع یشان را نیز مدنظر دارد (سلطانی، ۱۳۸۳).
