دلیل دیگر برای رشد کارکنان پاره وقت کاهش مسئولیت قانونی کارفرمایان است. کارفرمایان در مقابل کارکنان پاره وقت مسئولیت قانونی کمتری را نسبت به جذب ، پاداش ، قدردانی ، مزایا ، اصول و انضباط و خاتمه کاری دارند.
-
-
-
- جمعیت شناسی و تنوع نیروی کاری:
-
-
در نتیجه تغییرات جمعیت شناسی، مدیریت منابع انسانی در سازمانها مجبور هستند تا نیروی کاری متنوع تری را از داخل و خارج کشور انتخاب کنند. سه بعد مهم تغییرات جمعیت شناسی که بر روی سازمانها اثر
گذاشته اند شامل:
-
- تنوع و تغییر نژادی : در این تغییرات بایستی به آن توجه و اطمینان داشت که با نژادها و گروههای مختلف رفتار عادلانه ای داشته باشد. همچنین متخصصین منابع انسانی بایستی آموزش های مختلف و متنوعی را برای کارکنان مختلف در نظر بگیرند. بی توجهی به سوابق و گذشته افراد میتواند عامل موفقیت در داشتن محیط کاری بدون هیچگونه تبعیض باشد. آن به این معنا است که جذب ، گزینش ، استخدام و ارتقاء افراد بدون توجه به رنگ و نژاد آن ها باشد.
-
- مسن شدن نیروی کار: اقلب کشورهای توسعه یافته در یافته اند که جمعیتشان درحال مسن شدن است. مسن شدن جمعیت در مشاغل حرفه ای و اشتغال انعکاس مییابد. افزایش مراقبت های پزشکی ناشی از افزایش سن کارکنان در سازمان ها میباشد. مبحث مسن شدن نیروی کاری باعث شده است تا متخصصین منابع انسانی با مسائل و مشکلات زیادی مواجه باشند. استفاده از کارکنان مسن به صورت پاره وقت و ساعتی افزایش یافته و بحث پزشکی و مراقبت های پزشکی در مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مباحث اصلی مطرح شده است. مراقبت های پزشکی برای افراد مسن افزایش یافته و برنامه ها و مزایای بهداشتی و رفاهی سازمان تغییر کرده و بیمه های پزشکی بلند مدت افزایش یافته است.
تعادل بین کار و خانواده: افول خانواده های سنتی و افزایش تعداد مسیر دوگانه کاری و کارکردن خانواده های تک والدین باعث افزایش استرس و برهم خوردن تعادل بین کار و خانواده شده است. سازمانهایی که می خواهند کارکنانشان را انتقال دهند و جابجا کنند بایستی پیشنهاد مساعده برای همسرانشان را بدهند. نمونه ای از مساعدتها میتواند شامل ارتباط با سایر کارفرمایان ، ارائه مشاوره و جستجوی فرصتهای استخدامی باشد. در پاسخ به این نگرانی ها کارفرمایان بایستی سیاست ها و مزایای مناسبی را در نظر بگیرند. مساعدت کارفرمایان شامل طیفی از مراقبت از کودکان ، تسهیلات پزشکی ، مراقبت های پزشکی از افراد مسن میباشد.
-
-
- تجدید ساختار سازمانی ( ادغام ها و کوچک سازی سازمان ها ):
-
-
بخشی از تغییرات در ساختار سازمان ها شامل : ۱) کاهش تعداد سطوح مدیریتی ۲) کاهش تحصیلات ۳) ادغام با سایر سازمان ها ۴) کارکنان بدون پست و جایگاه سازمانی میباشند. تغییر و تحولات متداول شامل حرکت به سمت سازمان هایی با ساختارهای تخت با کاهش سطوح مدیریتی جهت بهبود بهره وری ، بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها میباشد. در نتیجه طراحی مجدد مشاغل انجام گرفت و کارکنان سازمان ها تحت تأثیر این تغییرات قرار گرفتند. یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی در مواجه با سازماندهی مجدد سازمان ها در ارتباط با پیامدهای انسانی این تغییرات است. درخصوص اثرات کوچک سازی سازمانها بر روی منابع انسانی بسیار بحث شده است و همچنین بر روی نگرش افرادی که در سازمان باقی می مانند تأثیرگذار است و باعث از بین رفتن وفاداری و تعهد آن ها می شود.
بسیاری از شرکت های بزرگ تعدادی از مشاغل خود را حذف کردند و نیروی کاریشان را کاهش دادند، درعوض تعداد زیادی از شرکت های کوچک مشاغل جدیدی را ایجاد کردند. این تغییرات بویژه در صنایعی با تکنولوژی پیشرفته انجام شد. نقش مدیریت منابع انسانی در سازماندهی مجدد سازمان ها شامل تمرکز بر روی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است در نتیجه اقدامات و برنامه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ و کوچک بسیار حساس و کلیدی میباشد.[۱۴]
-
-
- نقش مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمانی:
-
مدیران موفق منابع انسانی نقش مثبت و مؤثری در عملکرد سازمان ( بزرگ و کوچک ) دارند. امروزه مدیریت منابع انسانی در طراحی و تدوین استراتژی های کسب و کار سازمانی مشارکت کرده و جنبههای مختلف منابع انسانی را در آن لحاظ میکند. برای نمونه، نقش مدیریت منابع انسانی در شرکت تولیدی با ۶۰۰ کارمند شامل مشارکت در فرایند کار ، تولید ، برنامه ریزی و سایر تصمیمات کاری میباشد. همچنین آن بدین معنا است که مدیران منابع انسانی بایستی به راحتی در دسترس کارکنان شرکت باشند. تغییر در نقش مدیریت منابع انسانی مستلزم کاهش سطوح سازمانی و همچنین مستلزم توسعه استفاده از تیم های کاری در سازمان و افزایش آموزش میباشد. منابع انسانی در سازمان ها به عنوان یک عنصر حیاتی جهت موفقیت سازمان نگریسته می شود و در بسیاری از سازمان ها منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی شناخته شده است.
مدیریت منابع انسانی وظیفه طراحی سیستم های رسمی سازمان جهت کسب اطمینان از استفاده کارآمد و اثربخش از قابلیتهای انسانی جهت تحقق اهداف سازمانی را برعهده دارد. در کل مدیریت منابع انسانی در یک سازمان وظیفه جذب ، استخدام ، جبران خدمات ، آموزش ، توسعه و بهسازی نیروی انسانی را برعهده دارد.
” دیودید اولریش: مدیریت منابع انسانی نبایستی به عنوان آنچه انجام میدهد تعریف شود بلکه بایستی به عنوان آنچه که ارائه میدهد تعریف شود.”[۱۵]
-
-
- نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران:
-
اداره امور کارکنان در ایران، به لحاظ کهن سال بودن تاریخ این سرزمین و دخالت عوامل و فرهنگ های مختلف در تغییر شکل و فرم گیری نظامات اداری آن سابقه ای بس طولانی دارد. یکی از نقاط عطف تاریخ مذبور، تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمان های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران در ۱۲۸۶ شمسی به وجود آمده است.
تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال ۱۳۷۹ تلقی کرد.