نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار میآید و براین پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی، ۱۳۸۸، ص ۲۶).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح میکند. نظریه برابری بر اساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است، افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته میشوند (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، ۱۳۹۰، ص ۱۴۱).
اساساًً نظریۀ برابری استیسی آدامز بیان میدارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران برانگیخته میشوند و می کوشند با برطرف کردن روابط نابرابر، آن ها را منصفانه و برابرکنند. این نظریه مبتنی بر دو پیش فرض دربارۀ رفتار انسان است: الف) افراد مشارکت (وارده ها) میکنند، زیرا آن ها چشم داشت نتایج مشخصی(پاداش ها) را دارند. وارده ها شامل مواردی از قبیل سن، جنسیت، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، جایگاه سازمانی، استعدادها و میزان تلاش فرد در انجام کارهایش است و ستاده ها شامل مواردی همچون دریافتی، منزلت، ارتقا و علاقه مندی درونی به شغل است.وارده ها و ستاده های فرد و دیگران مبتنی بر ادراکات فرد هستند.
ب) افراد با مقایسۀ وارده ها و ستاده های خود با دیگران دربارۀ خشنودکننده بودن یا نبودن یک مبادله تصمیم می گیرند. هنگامی که فرد نرخ ستاده ها به وارده های خود را نسبت به نرخ ستاده ها به وارده های دیگران برابر نیابد، نابرابری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی، ۱۳۹۰، ص ۶).
در جدول ۲-۳- هشت راه ممکن برای کاهش نابرابری فهرست شده است. برای مثال نابرابری منفی را می توان با تقاضای افزایش حقوق، ارتقاء ویا کاهش آورده ها (ساعات کارکمتریا تلاش کمتر) حل کرد. نکته حائز اهمیت آن است که نابرابری را می توان با تغییر نسبت ها به صورت رفتاری یا شناختی نیز تغییر داد ( قربانی ، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸).
جدول ۲- ۲: راه های هشت گانه کاهش نابرابری (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸)
واکنش های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده
ابعاد انگیزشی نظریۀ برابری مبتنی بر دو فرض عمده است: اول نظریۀ برابری بیان میدارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش میکند، دوم تنش ایجاد شده ما را برای کاهش یا حذف نابرابری می انگیزاند. هر چه نابرابریِ ادراک شده بیشتر باشد، تنش و در نتیجه انگیزش ما برای کاهش آن قوی تر خواهد بود.
احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزۀ حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده هایش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان و سطح داده های خود را به سازمان ثابت نگاه میدارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری میکند خواهان کاهش این نابرابری است (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲، ص ۱۵۴). مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به انبوهی از استانداردها و تعیین چارچوب ها نیاز دارند این استانداردها «مرجع» نامیده می شود. هرچند استانداردهای مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجهات را به خود جلب کردهاست. به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد او منصفانه است یا خیر یا به سادگی میتواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و دستمزد را با او مقایسه کند اگر هر دو دارای مزد مساوی بودند بنابرین هیچ تبعیضی وجود ندارد اگر کسی دریابدکه دیگری حقوق بیشتری دریافت میکند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت میکند بداند.(مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). گسترش نظریه برابری درتشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه (۱۹۷۰) به قلمروئی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد (مختاریان پور،۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
این مقایسه ابعاد مختلفی به خود میگیرد میتواند در سطوح زیر باشد :
۱- درون بخش یا واحد
۲ – بین سازمانی(مقایسه در سطح چندین سازمان)
۳- ملی(مقایسه در سطح چندین سازمانی)
۴- بینالمللی(مقایسه درسطح دوکشور، چند کشور و جهانی)
در صورتی که فرد در این مقایسه (در سطوح مختلف) احساس تبعیض کند سطح انگیزه کاهش مییابد این کاهش سطح انگیزه مستلزم طی فرآیندی است که بیشتر جنبه ادراکی دارد (طبرسا، ۱۳۸۵، ص ۱۷۶).
انتخاب مرجع مقایسه[۴۶]
یک حوزۀ موردتوجه در نظریۀ برابری، ایجاد درک بهتر از چگونگی انتخاب استانداردهای مقایسه است که افراد وارده ها و ستاده های خود را ازطریق آن ارزشیابی میکنند. طبق نظریۀ برابری، هرکس خودرا با یکی از این چهار مرجع مقایسه میکند :
الف) درون سازمان با خود[۴۷] : تجربیاتی که فرد در پستی دیگر در همان سازمان داشته است.
ب) خارج ازسازمان باخود[۴۸] : تجربیاتی که فرد درموقعیت یاپستی درخارج ازآن سازمان داشته است.
ج) درون سازمان با دیگری[۴۹] : فرد یا گروهی که در درون همان سازمان هستند.
د) خارج از سازمان با دیگری[۵۰] : فرد یا گروهی که در خارج از آن سازمان هستند.