۱-۲-۵-۴ . استراتژی های برند^[۱۵] :

استراتژی های برند مستقیما از نگرش های مصرف کنندگان برگرفته شده است.در عوض استراتژی های پیام برند باعث ساختن یا ارتقا نام برند یا شرکت می شود.

۱٫استراتژ ی های استفاده کننده از برند(نام تجاری):این نوع استراتژی ها بر گروهی از افراد تمرکز می‌کند که از برند خاص یا ِویژه استفاده می‌کنند.یک نمونه از این استراتژی ها می‌تواند شامل پیام هایی باشد که در آن یک فرد مشهور به عنوان استفاده کننده یا تأیید کننده برند ظاهر می شود.تئوری پشتیبانی کننده این پیام این است که زمانی که مصرف کننده یک فرد مشهور را دوست دارد این ابراز علاقه به خود برندنیز انتقال پیدا خواهد کرد.افراد مشهوری که از کالا یا خدمات خاصی استفاده می‌کنند به مصرف کنندگان برای یادآوری برند تجاری و توسعه و ایجاد ترجیح نسبت به برند کمک می‌کنند.

۲٫استراتژی های تصویر برند (نام تجاری):این استراتژی به منظور توسعه”شخصیت” نام تجاری استفاده می شود.در این نوع استراتژی تمرکز بیشتر بر نام تجاری است تا بر استفاده کننده.در این نوع استراتژِ ی از افراد مشهور استفاده نمی شود .اهمیت برندهای مشهور و معروف در بازار جهانی سبب شده است که صاحبان این برند ها بودجه بسیار زیادی را برای برندسازی این برندها صرف کنند و این بودجه را در رسانه های با پوشش فراگیر همانند رادیو،تلویزیون،و رسانه های چاپی همانند مجلات و روزنامه هابه مصرف برسانند.شرکت هایی بابرندهای مشهور از این استراتژی استفاده های فراوانی می‌کنند.

۳٫استراتژی های کاربرد برند^[۱۶] :این استراتژی برند بر استفاده های گوناگون از یک برند ویژه تمرکز دارد.مثلا استفاده دیگر ی برا ی محصول موجود.

۴٫برندسازی شرکتی^[۱۷]: هنگامی که شرکت ها با فشارهایی از سوی افکار عمومی برای انجام مسئولیت های اجتماعی خود مواجه می‌شوند،برند سازی در باره شرکت اهمیت زیادی پیدا می‌کند.مثلا هنگامی که مسئله اعتماد یا اطمینان به یک شرکت مطرح می شود ،موسساتی همانند مؤسسات مالی که فعالیت آن ها وابستگی زیادی به اعتماد و اطمینان مشتریان دارد از برندسازی شرکتی استفاده می‌کنند.

**به عنوان یک راهنمای کلی استراتژی های شناختی پیام در برند سازی که اهداف آن ایجاد اگاهی و دانش درباره برند است بهتر کار می‌کند،استراتژی های احساسی پیام در برندسازی که هدف آن بیشتر نمودن و تقویت تمایل ترجیح و اعتماد نسبت به کالا است کاربرد دارد و سر انجام استراتژی های کنشی(رفتاری)برای تسهیل و ایجاد نمودن امکان و شرایط خرید برا ی مصرف کنندگان کاربرد دارد.استراتژی های برندسازی که ترکیبی از سه استراتژی دیگر هستند می‌توانند برای هریک از این شش مرحله سلسله مراتب اثرات پیام استفاده شوند.( خویه و دیگران،۱۳۹۱،۹۳)

آگاهی

استراتژی های شناختی

تیتر و سوتیتر دانش

دوست داشتن

بسط و تفصیل پیام

ترجیح

استراتژی های احساسی

اثبات ادعاها

متقاعد شدن

کاری که باید انجام شود خرید واقعی

استراتژی های رفتاری(کنشی)

استراتژی های برند

(شکل ۱-۳ .ارتباط بین سلسله مراتب اثرات پیام،استراتژی های برندسازی و اجزا تبلیغات ، خویه و دیگران،۱۳۹۱)

۱-۲-۶ . چهارچوب های مفهومی مهندسی پیام در برند سازی:

در خلق و ایجاد پیام برند برای یک برنامه برندسازی چند چهارچوب مفهومی مفید وجود دارد که می‌تواند راهنمای خوبی برای خلاقان و بازاریابان طراحی پیام باشد.

۱-چهارچوب سلسله مراتب اثرات پیام:از این چهارچوب می توان برای تصریح و روشن نمودن اهداف یک برنامه برندسازی استفاده کرد.این مدل بیان می‌کند که مصرف کننده کالاهای مصرفی یا صنعتی به منظور انجام خرید از شش مرحله زیر عبور می‌کند:

۱٫۱-آگاهی^[۱۸]

۱٫۲-دانش^[۱۹]

۱٫۳-دوست داشتن ^[۲۰]

۱٫۴-ترجیح^[۲۱]

۱٫۵-متقاعد شدن^[۲۲]

۱٫۶-خرید واقعی^[۲۳]

نکات:

*گامها به صورت متوالی هستند.

*مصرف کنندگان مدتی از زمان را در هر گام قبل از آنکه به گام بعدی بروند،صرف گام قبل می‌کنند.

مزیت:از این مدل برای شناسایی گام ها و مراحلی که خریداران در فرایند خرید طی می‌کنند استفاده می شود.( خویه و دیگران،۱۳۹۱،۹۷-۹۹)

شناختی

آگاهی شناخت

دانش

احساسی

تمایل/دوست داشتن

ترجیح

رفتاری

متقاعد شدن

خرید

(شکل ۱- ۴ .چهارچوب سلسله مراتب اثرات پیام)

این شکل نشان می‌دهد که این مدل،شباهت های زیادی با تئوری های نگرش دارد.( خویه و دیگران،۱۳۹۱،۹۹)

۲-زنجیره هدف-وسیله^[۲۴]

بیان می‌کند که هر برند در بر گیرنده اجزایی است که مصرف کننده را به یک مقصود مطلوب هدایت می‌کند.این مقاصد مطلوب شامل ارزش های شخصی همانند زندگی آرام،شادی،خوشی،ایمنی و … می‌باشد.در این چهار چوب مصرف کننده به وسیله برندسازی متقاعد می شود که زنجیره ارتباطی بین ویژگی های کالا وارزش های شخصی وی وجود دارد.

زنجیره وسیله-هدف پایه و مبنای مدل^[۲۵] MECCAS است که معنای فارسی آن “مفهوم سازی وسیله-هدف مبنایی برای پذیرش استراتژی تبلیغاتی است”می‌باشد .این مدل پیشنهاد می‌کند که از پنج عامل زیر در خلق برندسازی استفاده شود:ویژگی ها و خصوصیات کالا – منابع مصرف کنندگان – ارزش های شخصی – نقطه های نفوذ (نقاط نفوذ و تاثیر) – چهارچوب اجرایی(خویه و دیگران،۱۳۹۱،۹۹-۱۰۰)

(جدول ۱-۲، ارزش های شخصی)

زندگی راحت

آرامش درونی

خود شکوفایی

برابری-تساوی

عشق متعالی

احساس تعلق

هیجان

فضیلت شخصی

پذیرش اجتماعی

آزادی

خوشی

خردمندی

شادی

ایمنی

خوشحالی

مدل MECCAS بیان می‌کند که پنج عامل ذکر شده برای تاثیرگذاری بر مشتری باید به هم مرتبط باشند.یعنی ویژگی ها و خصوصیات محصول باید به مزایای خاص برای مشتری ارتباط داده شود و سرانجام این مزایا مشتری را جهت دست یابی به ارزش های شخصی اش هدایت کند.( خویه و دیگران،۱۳۹۱،۱۰۰)

بازاریابان در استراتژی برندسازی خود باید نوع روابطی را که تمایل دارند مشتری با خرید محصول آن ها داشته باشد،تعیین نمایند.سپس برندسازی را خلق و ایجاد نمایند که از طریق زنجیره وسیله-هدف خصوصیات محصول به ارزش های شخصی مشتری متصل شود.

خصوصیات محصول:دانستن این که کدام خصوصیات محصول برای مشتری بیشترین اهمیت را دارد،به بازاریابان کمک خواهد کرد که چه اطلاعاتی و مطالبی را در پیام برند قرار دهند

منافع مشتری:دانستن این که کدام یک از خصوصیات محصول چه مطلوبیتی را برای مشتری دارد،به بازاریابان برای شناسایی منافع اصلی مشتری که به وسیله محصول ایجاد می‌شوند کمک خواهند نمود.

نیروی جهت دهنده^[۲۶] (ارزش ها و اهداف مشتری):نیرو های جهت دهنده باید به صورت غیرمستقیم و یا به صورت نا محسوس و در لفافه در پیام برندسازی به مشتری نشان داده شود.

۲-۲-۲- هیجان چیست؟

هیجان؛ حالت عاطفی هوشیاری یا خود آگاهی است که در آن مفاهیمی همچون شادی، غم، ترس، نفرت یا علاقه تجربه می شود. هیجان از حالت های شناختی و ارادی متمایز است به عبارتی هیجان، مربوط به احساسات به ویژه جنبه‌های خوشایند ناگوار فرایند ذهنی است.

۲-۲-۳- هوش چیست؟

هوش داری تعاریف متفاوتی است که یکی از نزدیکترین تعاریف با این مقوله”هوش را عبارت از مجموعه توانایی های شناختی می ‌داند که امکان کسب دانش یادگیری و چگونگی حل مشکلات را فراهم می‌سازد” ( آقایار و شریفی در آمدی،۱۳۸۵).

۲-۲-۴- هوش هیجانی چیست؟

هوش هیجانی باید به هر حال ترکیب دو حالت از سه حالت ذهنی یعنی شناخت و عاطفه یا هوش هیجانی باشد هوش هیجانی از نظر مایرو سالوی نوعی توانایی، که به عنوان ظرفیت ادارک، ابزار، شناخت، کاربرد و اداره هیجانات در خود و دیگران تعریف شده است (مایر^[۹] و سالوی ،۱۹۹۷، به نقل از بشارت۱۳۸۴).

گلمن (۱۹۹۵) هوش هیجانی را شامل توانایی هایی مثل برانگیختن خود، مقاومت در مواجهه شدن با نا کامی­ها، کنترل تکانه ها و به تاخیرانداختن خوشی ها، تنظیم خلق خود، همدلی کردن و امیدواربودن تعریف می‌کند. ‌او همچنین هوش هیجانی را به عنوان ظرفیت بازشناسی احساسات خود و دیگران، برانگیختن خود و مدیریت صحیح هیجانات خود در روابط مختلف با سایر افراد تعریف می­ کند (گلمن، ۱۹۹۸؛ به نقل از فورد و سام ۱۹۹۸، هرلاند و استرنبرگ ^[۱۰]، ۱۹۹۷).

هوش هیجانی ترکیب عاطفه با شناخت، هیجان با هوش است. ‌بنابرین‏ هوش هیجانی توانایی به کار گیری هیجانات به منظور کمک به حل مشکلات و داشتن زندگی اثربخش تر است. هوش هیجانی بدون هوش یا هوش بدون هوش هیجانی فقط بخشی از راه حل است. عقل همیشه باید با دل همراه باشد تا کاربری مؤثر داشته باشد.

۲-۲-۵- اهمیت هوش هیجانی

هوش هیجانی جنبه شناختی ندارد، اما پایه اصلی سایر هوش ها است. هوش هیجانی ما را قادر می‌سازد تا بتوانیم احساسات خود را شناخته و آن را به صورت مطلوبی ابراز و اداره کنیم. هوش هیجانی در شناخت و درک هیجانات دیگران و دیدن چشم اندازشان به ما کمک می‌کند. هوش هیجانی ما را نسبت به حالت هیجانی گروه، رویدادها و ارتباطات حساس می‌سازد، هوش هیجانی ما را در برقراری ارتباط با همکاران، اعضاء خانواده و آشنایان موفق می‌سازد و در های صمیمیت، دوستی و محبت را به روی مان می گشاید ‌به این حالت در روانشناسی بلوغ فکری یا پختگی می‌گویند.

گاردنر (۱۹۹۹) هوش هیجانی را بخشی از هوش شخصی، درون شخصی و بین شخصی می­داند. گلمن، بویاتزیس و میکی (۲۰۰۲) می‌گویند: ما برای رشد و تکامل هوش هیجانی به زمانی برای اندیشیدن با خود و با دیگران نیاز داریم(حسن زاده و ساداتی کیاهی، ۱۳۹۲).

۲-۲-۶- ابعاد هوش هیجانی

تحقیقاتی که در زمینه تجارت و زندگی خانوادگی انجام شد نشان می‌دهد هوش هیجانی ویژگی­های خاصی دارد و ابعاد آن را می توان شامل موارد زیر برشمرد:

1. 1. قابلیت هیجانی: متشکل از ظرفیت واکنش یا پاسخ مناسب به محرک های هیجانی در شرایط مختلف،داشتن حس خوش بینی و اعتماد به نفس بالا، کنترل هیجانات ناگوار مانند ناکامی، تعارض، عقده های پیچیده، هیجانات شادی بخش، توانایی برقراری ارتباط با دیگران، خود کنترلی هیجانی، ظرفیت جلوگیری از سرکوب هیجانات مانند: فشارروانی، درماندگی، پرهیز از بروز هیجانات منفی، کنترل غرور بی جا و خودپسندی ها وانجام آنچه که منجر به موفقیت می شود.

1. 1. بلوغ هیجانی: متشکل از ارزشیابی خودمان ودیگران، شناسائی ‌و ابراز احساسات،تعادل میان عقل و دل یا به عبارتی منطق ‌و عاطفه، انعطاف ‌و تطبیق پذیری، پذیرش و تحسین عقاید دیگران، به تأخیر انداختن رضایت های روانی آنی یا به عبارتی از واکنش هایی که خاکی از رضایت مندی سریع روانی است جلوگیری می‌کند.

1. حساسیت هیجانی: متشکل از شناخت ایجادآستانه برانگیختگی هیجانی و مدیریت بی واسطه محیط، حفظ تفاهم با دیگران، آرامش دادن به دیگران که زمینه ساز روابط نزدیکی عاطفی و احساسی در سازمان می شود همچنین همدلی و امین بودن در رفتار های بین فردی و دریافت پیام از نشانه های هیجانی، خلق و خوی، احساسات و دیدگاهی که بگوید دیگران چه ارزشیابی از ما دارند. با توجه به مطالب فوق می توان گفت هوش هیجانی توانایی یک فرد است تا بتواند واکنش یا پاسخی مناسب و موفق به انواع محرک های متنوع و آنی محیطی از خود نشان دهد (آقا یار شریفی در آمدی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۷- الگوی هوش هیجانی

الگوی هوش هیجانی بر این مبنا است که افراد چگونه به هیجانات احساس شده پاسخ رفتاری مناسب می‌دهند. به عنوان مثال یک فرد برانگیخته ممکن است در این شرایط فریادی بلند ناشی از شاد بودن بکشد یا فردی عصبانی در جلسه سرو صدا کند یا شخص مایوس با مشت بر میز بکوبد. مهارت ها و قابلیت ­های فردی اشاره می‌کند که افراد می‌توانند با هیجانات / عواطف خودشان (سطح فردی) و هیجانات دیگران(سطح میان فردی) کنار بیایند. همچنین سطح میان فردی: این روش مبتنی بر این است که افراد چطور شرایط را لمس می‌کنند و چگونه پاسخ های لازم را تنظیم، کنترل و هدایت می‌کنند.

۲-۲-۸- خود آگاهی/ مدیریت کردن هیجان ها

توانایی کنترل و نفوذ بر حالت هیجانی خود و محدودیت تاثیر بازخوردهای اجتماعی بر هیجانات خودآگاهی شناخته می شود، به عبارتی خودآگاهی تاثیرات محیطی بر حالت هیجانی را کنترل کرده و تا حدودی آن ها را محدود می‌کند. خودآگاهی شامل:

1. 1. شناختن احساسات خود

1. 1. شناختن علل بروز احساسات فرد

1. 1. اگاهی از نقطه تحمل پذیری فرد

1. 1. رشد و توسعه ظرفیت تحمل ناکامی

1. 1. تقویت خود پنداری و کاهش وابستگی تأیید های بیرونی

1. 1. تفسیر یاد گیری معنادار: یاد بگیریم چگونه تفسیر بهتری از معنای فعالیت های دیگران بر حسب خود پنداری به دست آوردیم.

1. 1. بتوانیم حالت عاطفی مثبت از طریق دیدگاه سازی و سایر روش‌ها در افراد به وجود آوریم.

1. تقویت چشم انداز مثبت(خوش بینی)

۲-۲-۹- انگیزش

توانایی کنترل آثار رفتاری هیجانات منفی(مانند خشم، ترس، اضطراب) و هدایت آن ها در جهت عملکرد مثبت است حتی وقتی که حالت هیجانی پایین باشد. افراد با مهارت های بالا می‌توانند هیجانات منفی و بازخورد های آزار دهنده ناشی از آن را از طریق شناسایی و دلیل بروز آن کاهش دهند و از آن در جهت افزایش بهبود و عملکرد استفاده نمایند. این افراد به محض مشاهده اولین علایم شکست تلاش می‌کنند شرایط را تحت کنترل گرفته و از احتمال بروز رفتارهای ناخواسته جلوگیری کنند؛ در حالی که افراد با سطح انگیزش پایین به محض مواجه با اولین مانع، مأیوس شده ودست از فعالیت می کشند.

۲-۲-۱۰- هوش هیجانی در تعلیم وتربیت

بند دوم- چالش های عقد التأمین در فقه

مانند سایر عقود در فقه امامیه و حقوق اسلامی، بیمه اتکایی نیز از انواع بیمه باید ارکان عقد را به طور صحیح دارا باشد. از جمله قصد و رضای طرفین، که در این عقد بیمه گر اصلی ( تکافل گر ) و بیمه گر اتکایی ( تکافل گر اتکایی ) است. اهلیت این دو که اغلب اشخاص حقوقی بوده نیز مطرح است که اهلیت تمتع و استیفا می‌باشد. تعیین شخص یا کالا یا وسیله ای که قصد بیمه کردن آن را دارند و در بیمه اتکایی مسئولیت بیمه گر اصلی است، از ارکان اساسی می‌باشد و تعیین نوع بیمه یا خطری که موجب خسارتی می‌گردد، مدت زمان قرارداد بیمه و مبلغ بیمه برای جلوگیری از جهل به عوضین، مورد توجه شد.^[۳۷] در میان فقه های صاحب فتوا و نظر در باب پذیرش و عدم پذیرش عقد بیمه به طور کلی سه نظر وجود دارد:

۱- افرادی که در اقلیت بوده و حکم به حرمت عقد بیمه به طور کلی داده‌اند. مخالفین عقد بیمه خود به دو دسته تقسیم می‌شوند ، اول عده ای که با استدلال غیر قابل انطباق بودن بیمه بر عقود معین و عدم توجه به عقود مستحدثه ، عقد بیمه را باطل می دانند . دوم گروهی که عقد مورد پذیرش فقه را محدود به عقود معین نمی کنند اما عقد بیمه را سبب ضمان مالم یجب، جهل به عوضین، تعلیق، غرر، میسر، ربا، صفحی بودن عقد، اکل مال بباطل، استیفای بلاجهت ، بیع کالی به کالی می دانند و برخی ادعای اجماع فقها بر بطلان بیمه را دارند .

گروه دوم که اکثریت می‌باشند و خود به دو نظر تقسیم می‌شوند:

۲- افرادی که حکم به حلیت عقد بیمه به طور کلی داده‌اند .

۳- افرادی که با تفکیک میان انواع عقد بیمه برخی را حرام و برخی را حلال شمرده اند که در میان اعاده التأمین از عقود حلال است. ^[۳۸]

مبحث ششم- کارکردهای عقد بیمه اتکائی

بیمه گر اتکایی از بیمه گران واگذارنده در مقابل زیان‌های سنگینی مالی که ممکن است با وقوع خسارت‌های بزرگ و یا تعداد زیادی خسارت‌های متوسط و کوچک که در یک زمان محدود واقع شوند، حمایت می‌کند و در راستای انجام این عمل از افراد زیر نیز به طور مستقیم حمایت به عمل می‌آید :

ـ از شخص بیمه شده در مقابل تغییرات ناگهانی و نرخ بیمه.

ـ از سهام‌داران شرکت بیمه در مقابل خطر از دست دادن سرمایه خود، از زوایه دیگر بیمه اتکائی بازگشت سرمایه ای ثابت و احتمالاً افزایش یابنده ای را برای سهام‌داران تضمین می‌کند.

ـ از مالیات دهندگان در مواقعی که شرکت بیمه دولتی است.

ـ از پرسنل شرکت‌های بیمه در برابر از دست دادن شغل و ‌تامین‌های اجتماعی.

اما برای پاسخ ‌به این پرسش که چرا که یک شرکت بیمه، خرید یک قرارداد بیمه اتکایی را سودمند می‌داند، دلایل دیگری نیز وجود دارد. کارکردها یا امتیازات بیمه اتکائی شامل موارد زیر است:

بند نخست- تأمین مالی

یک شرکت بیمه ‌در مورد حجم حق بیمه ای که می‌تواند صادر کند محدودیتی دارد که به مقدار مازاد شرکت وابسته است. وقتی که حق بیمه ها پیشاپیش جمع‌ آوری می‌شوند، شرکت باید ذخیره ای برای حق بیمه های عاید نشده ایجاد کند. بیمه اتکائی نیز از طریق کاهش ذخیره حق بیمه­های عاید نشده، شرکت بیمه را قادر می‌کند تا مازاد خود را افزایش دهد. بیمه اتکایی، به ویژه برای یک شرکت بیمه جدید یا در حال رشد و یا حتی شرکت بیمه ای که قصد گسترش فعالیت صدور بیمه نامه در رشته‌های بیمه­ای جدید را دارد، مفید است.

بند دوم: ظرفیت

در واژگان بیمه، ظرفیت به معنی توانایی یک شرکت در بیمه کردن میزان بزرگی از پوشش بیمه ای واحدهای منفرد در معرض خسارت (ظرفیت مورد بزرگ) یا انعقاد قراردادهای متعدد در یک رشته بیمه ای (ظرفیت حق بیمه ای) است. داشتن ظرفیت زیاد، بنابر دلایل بازاریابی ضروری است.

برای یک شرکت بیمه توضیح این مطلب که نمایندگی هایش، با کارگزاران بیمه فعالیت فوق العاده خوبی داشته اند ولی به دلیلی که شرکت به سقف ظرفیت خود رد یک رشته بیمه ای رسیده و لذا آن ها نباید تا پایان سال به فعالیت خود ادامه دهند مشکل است. بیمه اتکایی این امکان را نیز برای شرکت فراهم می آورد تا بتواند خطرهایی بیشتر از آنچه وضعیت سرمایه و مازاد شرکت اجازه می‌دهد و یا خطرهایی که مدیریت شرکت آن ها را بسیار مخاطره انگیز می‌داند، بیمه کند.

بند سوم- تثبیت هزینه های خسارت

یک شرکت بیمه مانند هر بنگاه تجاری دیگر مایل است تا آنجا که ممکن است نتایج مالی خود را در سال‌های مختلف یکسان کند. با وجود این، ممکن است به دلایل متعدد اقتصادی، آب و هوایی یا دلایل دیگر یا به علت کافی نبودن تنوع سازی فعالیت‌های بیمه در یک طبقه فعالیت بیمه ای، نتایج مالی شرکت بیمه در بعضی از رشته ها دچار نوسان شدید شود. بیمه اتکائی یکی از تمهیداتی است که شرکت بیمه می‌تواند نوسانهای سال به سال را در حد خاصی کاهش دهد. بیمه اتکایی را می توان شبیه عملیات بانکی دانست. ‌به این نحو که شرکت بیمه در سالهایی که هزینه های خسارت بسیار زیاد است از بیمه گر اتکائی قرض می‌گیرد و در سالهایی که هزینه های خسارت کم است، بازپرداخت می‌کند.

بند چهارم- حمایت در برابر حوادث فاجعه آمیز

حوادث فاجعه آمیز ناشی از بلایای طبیعی، حوادث صنعتی و یا وقوع بلایایی از این دست، بر روند عادی تجزیه خسارتی شرکت تأثیر زیادی دارد، که همین مطلب نیز ممکن است دلیل اصلی خرید بیمه اتکائی باشد. یک خسارت فاجعه آمیز ممکن است وجوه یک شرکت را به خطر اندازد.

در این مورد یک قرارداد بیمه اتکائی، در حقیقت بیمه کردن یک شرکت بیمه است.^[۳۹]

بند پنجم: ایجاد شکلهای جدید عقد بیمه

اغلب شرکت‌های بیمه توان مالی کافی و متخصص ورزیده برای ابداع روش های جدید بیمه­ای ندارند ولی در نتیجه ارتباطات اتکایی که بین شرکت‌های بیمه و بیمه گران اتکایی به وجود می‌آید، نه تنها مدارک مربوط به قراردادهایی که حاوی نکات فنی است، بلکه آخرین اطلاعات با ارزش بیمه گری نیز در اختیار آنان قرار ‌می‌گیرد.

بند ششم- مساعدت در بیمه گری

گذشته از آن که شرکت‌های بیمه خطر را با بیمه گران اتکائی تقسیم می‌کنند، تجربیات خود را نیز در این زمینه مبادله می‌کنند که از با ارزشترین کارکردهای بیمه اتکائی است. بیمه گران اتکایی با انتقال مشاهدات و تجربیات خود از سایر بازارها می‌توانند به توسعه بیمه و بهبود نتایج در هر زمینه ای از قبیل شیوه های فروش بیمه گری، تصفیه خسارت و سازمان و مدیریت کمک نمایند.

بیمه گران اتکائی روش های ارتباطی مختلفی از قبیل مبادله بولتن های اطلاعاتی، ملاقات مدیران و متخصصین، برگزاری سمینارها و دوره های آموزشی و کارآموزی را مورد استفاده قرار می‌دهند.^[۴۰]

Deniz, E. M., Tras, Z. & Aydogan, D. (2009). An investigation of academic procrastination, locus of control & emotional intelligence. Educational Sciences: Theory & Practice, 9(2), 623-632.

Effert, B., & Ferrarie, J. (1989). Decisional procrastination: Examining personality correlates. Journal of Social Behavior and Personality, 56, 478-484.

Fuschia, M. & Siveis, l. (2006). I will look after my health model with community dwelling adults. Personality and Individual Differences, 4(3), 185-271.

Klassen, R. M., Krawchuk, L. L. & Rajani, S. (2008). Academic procrastination of undergraduates: Low self-efficacy to self-regulate predicts higher levels of procrastination. Contemporary Educational Psychology, 33, 915-931.

Klingsieck, K. B. (2013). Procrastination in different life-domains: Is procrastination domain specific? Springer Science, 32, 175-185.

Loukas, A. & Murphy, J. (2007). Middle school student perceptions of school climate. Examining protective function on subsequent adjustment problems. Journal of school psychology, 44(6).

Lubbers, M. (2006). The impact of peer relations on academic progress in junior high. Journal of school psychology, 44(6).

Onwuegbuzie, A. J. (2007). I will begin my statistics assignment tomarrow: The relationship between statistics anxiety and academic procrastination. Annual Meeting of the American Educational Research Association, 1-41.

Paden, N. & Stell, R. (1997). Reducing procrastination through assignment and course design. Marketing Education Review, 7(2).

Pedro, R., Marta, C., Jose, C., Nunez, J. G. P., Paula, S. & Antonio, V. (2009). Academic procrastination: Association with personal school, and family variables. The Spanish Journal of Psychology, 21(1), 118-127.

Rothblum, E. D., Solomon, L. J. & Murakami, J. (1986). Affective, cognitive and behavioral deference between high and low procrastinatore. Journal of counseling psychology, 10(4), 387-394.

Schraw, G., Wadkins, T. & Olafson, L. (2007). Doing the things we do: A grounded theory of academic procrastination. Journal of Educational Psychology, 99, 12-25.

Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A metaanalytic and theoretical review of self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65-94.

Solomon, L. J. & Rothblum, E. D. (1984). Academic procrastination: Frequency and cognitive-behavioral correlates. Journal of Counseling Psychology, 31, 504-510.

Wolters, C. A. (2003). Understanding procrastination from a self-regulated learning perspective. Journal of Educational Psychology, 95(1), 179-185.

پیوست­ها

1. 1. Leung & Man ↑

1. 1. Paulsen & Gentry ↑

1. 1. Debbie E Mcghee ↑

1. 1. Procrastination ↑

1. 1. Cunctation ↑

1. 1. Shilly-shally ↑

1. 1. Dilatoriness ↑

1. 1. Edward Hall ↑

1. 1. Wohl, Pychyl & Bennett ↑

1. 1. Sabini & Silver ↑

1. 1. Akerlof ↑

1. 1. Burka & Yuen ↑

1. 1. Harriot & Ferrari ↑

1. 1. Kachgal, Hansen & Nutter ↑

1. 1. Keane ↑

1. 1. Wesley ↑

1. 1. Milgram, Srolff & Rosenbaum ↑

1. 1. Paludi & Frankell ↑

1. 1. Onwuegbuzie & Jiao ↑

1. 1. Kachgal, Hansen & Nutter ↑

1. 1. Lee, Kelly & Edward ↑

1. 1. Fee & Tangney ↑

1. 1. Briody ↑

1. 1. Schumann ↑

1. 1. Decisional Procrastination ↑

1. 1. Compulsive Procrastination ↑

1. 1. Daily Postponing ↑

1. 1. Balkis, duru & duru ↑

1. 1. Neurotic Procrastination ↑

1. 1. Academic Procrastination ↑

1. 1. Berzonsky ↑

1. 1. Brand & Guilford ↑

1. 1. Costa & McCrae ↑

1. 1. Asikhia ↑

1. 1. Saulsman & Nathan ↑

1. 1. Bartlein ↑

1. 1. Deniz, Tras & Aydogan ↑

1. 1. Fuschia & Siveis ↑

1. 1. popoola ↑

1. 1. Fraser & Walberg ↑

1. 1. Fraser, Dorman & Aldrige ↑

1. 1. Loukas & Murphy ↑

1. 1. Lubbers ↑

1. 1. Gest, Welsh & Domitrovich ↑

1. 1. Ames & Archer ↑

1. 1. Dusek ↑

1. 1. Mack donald ↑

1. 1. Spielberger ↑

1. 1. Worry ↑

1. 1. Emotional ↑

1. 1. Fritzsche, Young & Hickson ↑

1. 1. Dewitte & Schouwenburg ↑

1. 1. Procrastination Assessment Scale-student ↑

1. 1. The Classroom Learning Environment (CLE) Questionnaire ↑

1. 1. Motivated Strategies for Learning Questionnaire (MSLQ) ↑

1. 1. Structural Equation Modeling ↑

1. 1. Root Mean Square Error of Approximation ↑

1. 1. Goodness of Fit Index ↑

1. 1. Adjusted Goodness of Fit Index ↑

1. 1. Normed Fit Index ↑

1. 1. Comparative Fit Index ↑

1. 1. – Durbin- Watson test ↑

1. 1. Schraw, Wadkins & Olafson ↑

1. 1. Brookover ↑

1. 1. Weinestein ↑

تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد (رسولی و همکاران، ۱۳۹۱).

تعهدپذیری یعنی کارکنان خود را عضو سازمان بدانند و آرزو کنند که در عضویت آن سازمان بمانند (امیدی کیا و همکاران، ۱۳۹۱).

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است، افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر پیوند خورده و به سازمان وفادار می مانند و می خواهند در سازمان هایی که فرهنگ هایی مبتنی بر ارزش ها و عشق به نوع دوستی دارند، باقی بمانند (رستگار و همکاران، ۱۳۹۱).

وجه اشتراک تعاریف یاد شده نشان می‌دهد که تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است. (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰). که عضویت در آن سازمان را ارزشمند می‌داند و مایل است با تمام توان جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید. از این نظر تعهد با صرف پیوستن و با عضویت در سازمان متفاوت است چرا که تعهد سازمانی، مستلزم ایجاد رابطه ای فعال بین کارمند و سازمان می‌باشد به گونه ای که کارمند با تمایل باطنی، فراتر از رفتار های از پیش تعیین شده، می‌خواهد که با ایفای نقش فعال تر به تحقق سازمان کمک کند(سجادی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۲)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف

تعهد سازمانى از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانى است که اخیراًً توجه زیادى به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتى که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن مى باشند، به طور قابل ملاحظه اى افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتى که تأکید اصلى آن ها بر تعهد نبوده نیز، تعهد به عنوان یک متغیر مد نظر قرار گرفته است. (صمدی و مهدی خو، ۱۳۸۸). مفهوم تعهد به احساس دلبستگی و وفاداری برمی گردد به همین خاطر نقش مهم در فلسفه مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند (آرمسترانگ،۱۳۸۱،ص۲۲۵). تعهد یکی از ارکان اصلی اخلاق در هر جامعه است. به همین دلیل، این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد(صمدی و مهدی خو، ۱۳۸۸). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است(Meyer, & Herscovitch, 2001).

۲-۳-۳) اهمیت تعهد سازمانی

یکی از شاخص های برتری یک سازمان، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد معرفی شده است. نیروی انسانی دارای وابستگی، وفاداری و سازگاری با اهداف و ارزش های سازمانی که فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی فعالیت نماید می‌تواند عامل مهمی در کارایی سازمانی باشد. در دو دهه گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است(سجادی و همکاران، ۱۳۸۸). والتون^[۳۴](۱۹۸۵)، اهمیت تعهد را آشکار و بارز ساخت. او معتقد بود که اگر سازمان دست از روش های سنتی کنترل خود بر کارکنانش بردارد، تعهد آن ها نسبت به سازمان بیشتر خواهد شد و در نتیجه عملکرد آن بهبود خواهد یافت (آرمسترانگ،۱۳۸۱، ص۲۲۵-۲۲۴). تعهد سازمانی اثر چشمگیر و منحصر به فردی بر روی عملکرد کلی کارکنان دارد کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشد(سجادی و همکاران، ۱۳۸۸).

تعهد به قول و قراردادهایی که به صورت نانوشته بین طرفین تعامل و تبادل وجود دارد، از هسته‌های اصلی قرارداد روانی است( گل پرور و همکاران،۱۳۹۰). لوتانز^[۳۵] اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می‌گذارند (عزیزی، ۱۳۹۰؛ صمدی و مهدی خو،۱۳۸۸). با درک مفهوم تعهد و اندازه گیری ابعاد عملیاتی آن می توان توصیف واقع بینانه تری از ماهیت نگرش و رفتار افراد در سازمان به دست آورد و حتی میزان فداکاری برای سازمان و یا تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را پیش‌بینی کرد. هم چنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰) از نظرگرین برگ و بارون^[۳۶] حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش، برای سعادت و بقای سازمانی حائز اهمیت است ( DeGroot etal.,2000)تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت را بهتر از نگرش های کاری دیگر بخصوص رضایت شغل، پیش‌بینی می‌کند یافته ها نشان داده است که یک رابطه منفی بین تمایل به ترک خدمت کارکنان و تعهد سازمانی آنان وجود دارد. به عبارتی کارکنان که از تعهد سازمانی بالاتری بر خوردارند، تمایل کمتری به ترک خدمت از خود نشان می‌دهند(سجادی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۴) انواع تعهد سازمانی

مؤثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند: تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع. تعهد نسبت به سازمان. تعهد نسبت به خود. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری. تعهد نسبت به کار Meyerand Herscavitch, 2001)). هرسی و بلانچارد^[۳۷] بیان می‌کنند که هر یک از این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند.

۱- تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند، مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲- تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.

۳- تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند، آن ها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و یکایک اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد.

۵- تعهد نسبت به وظیفه: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند. بسیاری از موفقیت های سازمان های مطالعه شده از مدیریت آن ها و همچنین با ایجاد جوی برای تعهد، ناشی می شود. برای مثال، اگر افراد احساس اعتماد کنند، تلاش های شگفت آوری برای نمایش اطمینان داده شده، خواهند نمود(عزیزی، ۱۳۹۰).