روش تجزیه وتحلیل داده ها

برای تحلیل داده ها از نرم افزارSPSSاستفاده می شود وازدوقسمت آمار توصیفی واستنباطی بهره گرفته شد.درامارتوصیفی ازجداول ، میانگین وانحراف استاندارد ودرآماراستباطی ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون استفاده شد.

ملاحضات اخلاقی تحقیق

ازموارد اخلاقی مهم که در این پژوهش مورد توجه است یکی گرفتن مجوزورود به مدارس است که گفته شدنیازی به نوشتن نام ونام خانوادگی نیست فقط جنسیت خودرابنویسند.ودیگری رعایت اصل امانت مطالب مورد استفاده ازپایان نامه ها، مقالات وسایرتحقیقات است.

فصل چهارم:

یافته های تحقیق

یافته ها

الف – تحلیل سوال اصلی

سوال اصلی پژوهش«آیا بین هوش فرهنگی وتعهد سازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان میناب رابطه معنا دار وجود دارد ؟»

جدول ۴- ۱ : ضریب همبستگی ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی

میزان تعهد سازمانی

میزان هوش فرهنگی

آزمون پیرسون

۰٫۴۸۶

۰٫۰۰

۲۸۲

۱

۲۹۱

مقدار همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

N

۱

۲

۳

• • مقادیر به دست آمده از ضریب همبستگی پیرسون، بین عنوان تعهد سازمانی متغیر وابسته و متغیر­ مستقل فرضیه­ « هوش فرهنگی »؛ نشان می­دهد، ارتباط سطح معناداری با یکدیگر دارند.

• با توجه به مقادیر به دست آمده از ضریب همبستگی پیرسون، بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و متغیر­ مستقل فرضیه­ «هوش فرهنگی»؛ نشان می­دهد، ارتباط سطح معناداری ( ۰٫۰۱= ) و با احتمال صحت ۹۹% ارتباط با یکدیگر دارند، ‌به این معنی است هرچه هوش فرهنگی بهبود پیدا کند. تعهد سازمانی نیز افزایش پیدا می­ کند.

جدول ۴-۲ : مشخصه‌ های آماری رگرسیون ساده به روش هم زمان بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی

مدل

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای استاندارد برآورد

Enter

۴۸۶/۰

۲۳۶/۰

۲۳۳/۰

۱۸٫۰۷۳۵۵

برای تجزیه وتحلیل سوال پژوهشی اول از آزمون رگرسیون ساده به روش هم زمان استفاده شد.همان‌ طور که در جدول فوق مشاهده می شود ضریب همبستگی چندگانه بین متغیر تعهد سازمانی و هوش فرهنگی برابر۰٫۴۸۶ می‌باشد و ضریب تعیین آن برابر ۰٫۲۳۶می باشد.به عبارت دیگر ۰٫۲۳۶ از تغییرات واریانس متغیر ملاک تعهد سازمانی به وسیله متغیر پیش بین هوش فرهنگی تبیین می شودو ضریب تعیین تعدیل شده نشان می‌دهد که مدل مورد استفاده ۰٫۲۳۶ تغییرات در تعهد سازمانی را بحساب آورده است.

جدول ۴-۳ : نتایج تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی

شاخص مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

مجذور میانگین

مقدارF

سطح معنی داری

اثررگرسیونی

۲۸۲۵۴٫۴۹۸

۱

۲۸۲۵۴٫۴۹۸

۸۶٫۴۹۷

۰۰۰/۰

باقیمانده

۹۱۴۶۲٫۸۵۳

۲۸۰

۳۲۶٫۶۵۳

کل

۱۱۹۷۱۷٫۳۵۱

۲۸۱

همان‌ طور که در جدول فوق مشاهده می شود اثر رگرسیونی متغیرهوش فرهنگی بر متغیر تعهد سازمانی معنادار بوده است.این اثر رگرسیونی با مقدار ۸۶٫۴۹۷=F ،در سطح ۰۰۰/۰= معنا دار به دست آمد.به عبارت دیگر مجموع مجذورات باقیمانده به آن میزان نبود که اثر رگرسیونی را خنثی نمایدو موجب عدم تفاوت معنادار گردد و ‌به این معنی است که تغییر نشان داده شده به وسیله مدل رگرسیونی بر اثر اتفاق و تصادف نیست.در رابطه مثبت به دست آمده، بهترین ترکیب خطی بین متغیر مستقل و متغیر وابسته وجود دارد.

جدول ۴-۴ : جدول ضرایب معادله رگرسیونی همزمان تعهد سازمانی

متغیر

B

خطای استاندارد

بتا

مقدارT

سطح معنی داری

تعهد سازمانی

۱٫۱۷۹

۰٫۱۲۷

۰٫۴۸۶

۹٫۳۰۰

۰۰۰/۰

جدول ضرایب معادله رگرسیونی فوق سهم هر کدام از متغیرهای پیش بین را در پیش‌بینی متغیر ملاک نشان می دهدهمانطور که در جدول فوق مشاهده می شود متغیر پیش بین تعهدسازمانی می‌تواند به صورت معنی داری متغیر ملاک هوش فرهنگی را پیش‌بینی کند.متغیر تعهدسازمانی با مقدار بتای ۰٫۴۸۶و۹٫۳۰۰t= ،در سطح آلفای۰۰۰/۰ = پیش‌بینی کننده معنی داری برای متغیر هوش فرهنگی به حساب می‌آید.به عبارت دیگر به ازای یک واحد تغییر در انحراف معیار متغیر تعهد سازمانی۰٫۴۸۶در انحراف معیار متغیر هوش فرهنگی تغییر ایجاد می شود.

ب – تحلیل سوالات فرعی

سوال اول پژوهش«آیا بین هوش فرهنگی با تعهد عاطفی مقطع ابتدایی شهرستان میناب رابطه معنا دار وجود دارد ؟»

جدول ۴- ۵ : ضریب همبستگی ارتباط بین شاخص هوش فرهنگی وتعهد عاطفی

تعهد عاطفی

هوش فرهنگی

آزمون پیرسون

۰٫۴۵۰

۰٫۰۰

۲۸۸

۱

۲۹۱

مقدار همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

n

• • مقادیر به دست آمده از ضریب همبستگی پیرسون، بین عنوان تعهد سازمانی متغیر وابسته و متغیر­ مستقل فرضیه­ « هوش فرهنگی»؛ نشان می­دهد، ارتباط سطح معناداری با یکدیگر دارند.

• با توجه به مقادیر به دست آمده از ضریب همبستگی پیرسون، بین تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته و متغیر­ مستقل فرضیه­ «« هوش فرهنگی »؛ نشان می­دهد، ارتباط سطح معناداری ( ۰٫۰۱= ) و با احتمال صحت ۹۹% ارتباط با یکدیگر دارند، ‌به این معنی است هرچه اعتماد به مدیریت بهبود پیدا کند. رضایت شغلی نیز افزایش پیدا می­ کند.

جدول ۴-۶ : مشخصه‌ های آماری رگرسیون ساده به روش هم زمان بین هوش فرهنگی و تعهد عاطفی

مدل

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای استاندارد برآورد

Enter

۰٫۴۵۰

۰٫۲۰۳

۰٫۲۰۰

۱۸٫۵۰۵۷۸

برای تجزیه وتحلیل سوال پژوهشی دوم از آزمون رگرسیون ساده به روش هم زمان استفاده شد.همان‌ طور که در جدول فوق مشاهده می شود ضریب همبستگی چندگانه بین متغیر هوش فرهنگی و تعهد عاطفی برابر۰٫۴۵۰ می‌باشد و ضریب تعیین آن برابر ۰٫۲۰۳ می‌باشد.به عبارت دیگر ۰٫۲۰۳ از تغییرات واریانس متغیر ملاک تعهد عاطفی به وسیله متغیر پیش بین هوش فرهنگی تبیین می شودو ضریب تعیین تعدیل شده نشان می‌دهد که مدل مورد استفاده ۰٫۲۰۳تغییرات در تعهد عاطفی را بحساب آورده است.

جدول ۴-۷ : تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی و تعهد عاطفی

شاخص مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

مجذور میانگین

مقدارF

سطح معنی داری

اثررگرسیونی

۲۴۹۲۴٫۲۰۷

۱

۲۴۹۲۴٫۲۰۷

۷۲٫۷۷۹

۰٫۰۰۰

باقیمانده

۹۷۹۴۴٫۶۶۸

۲۸۶

۳۴۲٫۴۶۴

کل

۱۲۲۸۶۸٫۸۷۵

۲۸۷

در این مرحله شرکت ها باید قبل از صرف زمان و منابع جهت شروع فعالیت به دو پرسش اساسی پاسخ دهند:

1. 1. چرا مهندسی مجدد لازم است؟

1. 1. چگونه مهندسی مجدد برای به دست آوردن اهداف کسب و کار با استراتژی کلی سازمان منطق می شود؟

مرحله ۲ – حمایت و پشتیبانی از سوی مقامات بالای سازمان: بدون حمایت فعال و مستمر مدیرت ارشد، یک فعالیت بنیانی مثل مهندسی مجدد دیر یا زود شکست خواهد خورد. در مهندسی مجدد منابع انسانی مجریان رده بالای منابع انسانی نیاز به حمایت قوی از طرف مدیران ارشد سازمان دارند.

بعد از کسب حمایت از طرف مدیریت ارشد سازمان معمولاً در این مرحله تصمیمات لازم با توجه به مأموریت‌ فعالیت مهندسی مجدد، حوزه کاری این فعالیت و منابع مورد نیاز جهت کار اتخاذ می‌گردد.

مرحله ۳ – تشکیل تیم راهبری: تیم راهبری متشکل از مدیران ارشد منابع انسانی، مدیران MIS، مدیران میانی و مشاوران خارجی معمولاً در این مرحله تشکیل می شود(سوری، ١٣٨۶).

وظایف تیم راهبری

1. 1. درک ارتباطات کلیدی مشتریان / کاربران در فرایندها؛

1. 1. ترسیم کردن فرایندهای جاری و محدودیت های سیستم؛

1. 1. هدف گذاری هزینه ای / خدماتی جدید برای فرایند؛

1. شناسایی فرایندهایی که باید مهندسی مجدد شوند و ایجاد یک طرح اجرایی فاز بندی شده.

در این مرحله تیم راهبردی می‌تواند مسیر کلی مهندسی مجدد را تعیین کرده و مشاوران و فروشندگان درخواست های سخت افزاری و نرم افزاری را انتخاب کند.

مرحله ۴ – تشکیل تیم های اجرایی: تیم های اجرایی برای خلق راه حل جهت هر یک از فرایندهای هدف گیری شده تشکیل می‌شوند. در این مرحله افراد تیم، فرایند موجود را شناسایی کرده و راه حل های چندگانه برای فرایند ایجاد می‌کنند، برای هر راه حل تحلیل سود – هزینه انجام می‌دهند و در نهایت ساختار، نیروی انسانی و نیازهای سیستمی فرایند انتخاب شده را تعیین می‌کنند.

طرح های عملی برای تست آزمایشی، نصب تجهیزات، تغییر، آموزش و استخدام نیز در این مرحله فرمول بندی و اجرا می شود.

در نهایت فعالیت ها و فرایندهای اصلی باید پیاده سازی و اجرا شوند تا پیشرفت و اثر تجاری فعالیت های مهندسی مجدد نمایان شود(Yeung,2004).

به عنوان مثال تیم اجرایی مهندسی مجدد منابع انسانی را می توان به صورت ۶ تیم سازماندهی کرد که عبارتند از:

1. 1. تیم ارتباطی کارکنان که مدیریت برنامه های ارتباطات را بر عهده دارند و مراقب هستند تا خطوط ارتباطی همیشه باز و آزاد باشد؛

1. 1. تیم آموزش و کارآموزی که توجه اصلی خود را حول برنامه های آموزش رهبری و آموزش های تکنیکی متمرکز می‌کند؛

1. 1. تیم های متفاوت برنامه ریزی که مسئول برنامه ریزی سمینارها، ارائه خدمات مشاوره ای به همه کارکنان برای رسیدن به هوشیاری، درک و پذیرش همه گونه تنوع و تفاوت هستند؛

1. 1. تیم برنامه ریزی و تعیین استراتژی پژوهش های نیروی انسانی که تضمین کننده همسویی و پشتیبانی کامل سیستم های پژوهشی از استراتژی های شرکت به شمار می‌آید؛

1. 1. تیم برنامه ریزی نیروی کار که مسئولیت ایجاد رابطه ای مؤثر و مفید با اتحادیه های کارگری و همچنین آماده کردن کارکنان برای دگرگونی های آینده نظیر تیم های خودگردان و فناوری های جدید را به عهده دارد؛

1. 1. تیم ارائه خدمات به کارکنان که مسئولیت اداره امور حقوق و مزایای کارکنان، طرح های تشویق و بهره وری، مطالعات و بررسی های مرتبط با کارکنان و تامین خدمات تخصصی و مشاوره ای مرتبط با موضوع های نیروی انسانی را بر عهده دارد(زرگر، ١٣٨٢).

۲-۲-۶شش عامل کلیدی در موفقیت فعالیت های مهندسی مجدد منابع انسانی

1. 1. همراهی و حمایت مدیریت ارشد سازمان: پشتیبانی مدیر اجرایی ارشد سازمان نقش اساسی در موفقیت مهندسی مجدد دارد. بر این اساس لازم است جلسات پی در پی و منظمی با حضور مدیریت ارشد در طول این فعالیت برگزار شود.

1. 1. چشم انداز و مدل واضح و روشن برای تغییرات در منابع انسانی: ارتباط روشن بین مدل کسب و کار و طراحی مجدد منابع انسانی و وضوح استراتژی های تجاری، ارزش ها و موقعیت رقابتی سازمان نقش بسزایی در پیشرفت فرایند مهندسی مجدد منابع انسانی دارد؛

1. 1. ارتباطات شفاف، صادق و پیاپی: برای این که افراد مرتبط با فعالیت مهندسی مجدد با ماهیت کار آشنا شده و آن را به خوبی درک کنند لازم است تا در موقعیت های مختلف و به صورت حضوری و رو در رو ‌در مورد آن بشنوند و اطلاعات کسب کنند؛

1. 1. توانمند سازی کارمندان و مدیران: باید به مدیران و کارمندان اختیارات لازم داده شود تا مسئولیت نتایج کارهایشان و هدف های مورد نظر را قبول کنند؛

1. 1. تغییر در سیستم های حمایتی (پاداش ها، ارزیابی، طراحی مجدد شغل و …):

1. اختیار و قدرت دادن به تیم های مهندسی مجدد و پاسخگو نگاه داشتن آن ها جهت هدف های روشن و قابل اندازه گیری(Davenport & Short, 2010).

۲-۲-۷عوامل بحرانی موفقیت برنامه های مهندسی مجدد

آقای دکتر شارون – ال، کودل شش عامل بحرانی موفقیت در مهندسی مجدد را به شرح زیر ارائه می‌کند:

١) درک مهندسی مجدد و مفاهیم آن

درک اصول و مبانی مهندسی مجدد فرآیندهای سازمان، درک مفاهیم یکپارچه سازی و به کارگیری رویکرد جهشی در تلاش های مهندسی مجدد اولین عامل بحرانی موفقیت این تلاش ها می‌باشد.

٢)تدوین رویکرد مدیریت مبتنی بر فرایند

انطباق احکام، فرمان ها، مأموریت ها و جهت گیری های استراتژیک با مشخصات و ویژگی های مدیریت مبتنی بر فرآیندی یکی از عوامل اساسی موفقیت تلاش های مهندسی مجدد و از مهمترین این عوامل می‌باشد. رد یان خصص آقای مایکل هامر در اثر جدید خود تحت عنوان فراسوی مهندسی مجدد می‌گوید : اینک به اشتباه خود پی برده ام. زیرا دریافته ام که اقدام انقلابی با همه اهمیت و تأثیرش، مهم ترین نمود مهندسی دوباره نیست، واژه کلیدی در تعریف ذکر شده «فرایند» یعنی مجموعه گام ها و فعالیت هایی است که ارزش مشتری پسند می افریند. ساختار مدیریت مبتنی بر فرایند کاملاً با ساختار سنتی و هرمی متفاوت است در این حالت ساختار افقی شده و مشارکت کامل در سطح سامان ایجاد می‌گردد و حایل ها و موانع بین واحدهای سازمان برداشته خواهد شد. در ساختار جدید تصمیم گیری توسط صاحبان فرایند و ذینفعان گرفته می شود.

۴- معیارها و شاخص های اندازه گیری پیوسته عملکرد

تعیین معیارها برای اندازه گیری مداوم و پیوسته عملکرد سازمان و فعالیت ها سبب شناسایی فعالیت هایی کارا و ناکارا شده و ‌به این ترتیب می توان با حذف فعالیت های فاقد ارزش و تقویت فعالیت های ارزش آفرین عملکرد سازمانی ارتقاء می‌یابد.

۵- تجربه مدیریت تحول و فراهم ساختن مرکز پشتیبانی

امروزه هوش مصنوعی چه کارهایی را می ­تواند انجام دهد؟ راسل و نوریک (۱۳۸۵) در پاسخ ‌به این سئوال به عنوان نمونه موارد زیر را ذکر کرده‌اند:

برنامه ریزی و زمان‌بندی خود مختار: نمونه بارز آن برنامه­ ریزی ناسا برای کنترل و برنامه­ ریزی فضا­پیما­ها است.

انجام بازی: مسابقه شطرنجی که قهرمان شطرنج گری کاسپاروف را با نتیجه ۳٫۵ بر ۲٫۵ شکست داد.

پایش خودمختار: هدایت یک خودرو در طول مسیر.

تشخیص پزشکی: برنامه ­های تشخیص پزشکی که بر اساس تحلیل­های احتمالی کار ‌می‌کنند، موفق شده‌اند در سطح یک پزشک متخصص در بسیاری از زمینه ­های پزشکی عمل کنند.

برنامه­ ریزی ترابری: به عنوان نمونه در بحران خلیج فارس در سال ۱۹۹۱ نیروهای آمریکایی از یک برنامه خودکار برنامه­ ریزی ترابری استفاده کردند. گزارش جالب این بوده که تنها همین کاربرد ۳۰ سال سرمایه ­گذاری در حوزه هوش مصنوعی را جبران نمود.

رباتیک: ربات­های کوچکی در پزشکی به درون بدن انسان فرستاده می­ شود و جایگزینی یک عضو مصنوعی را انجام می­ دهند.

درک زبان و حل مسئله: برنامه­­های رایانه­ای که جدول کلمات متقاطع را بهتر از اکثر انسان‌ها انجام می­ دهند­ (راسل و نوریک، ۱۳۸۵).

به طور خلاصه هوش مصنوعی با توسعه سیستم­های رایانه­ای سر و کار دارد که دانش را ذخیره ‌می‌کنند و از آن برای حل مسائل و انجام کارها بهره می­ گیرند. این هدفی است که سیستم­های آموزشی هم آن‌را دنبال ‌می‌کنند. به عبارتی سیستم آموزشی هم از دانش ­آموز/ دانشجو می­خواهد، دانشی کسب کند و این دانش را در راستای حل مسائل یا انجام کاری استفاده کند. با عنایت به کاربردهای متنوع و مهیج هوش مصنوعی در حل مسائل مختلف بشری به نظر می‌رسد توانمندی این دانش در موضوعات مربوط به آموزش به طور عام و تکنولوژی آموزشی به طور خاص ناشناخته باقی مانده است. این پژوهش در صدد استفاده از هوش مصنوعی در حوزه پیش‌بینی موفقیت و افت دانشجو در تحصیل الکترونیکی است. با مقدمه­ای که از هوش مصنوعی و کاربردهای آن در حوزه ­های مختلف مطرح شده، نگاهی دقیق­تر به کاربردهای هوش مصنوعی در آموزش ضروری است.

۲-۴-۳ کاربردهای آموزشی هوش مصنوعی

همان طور که بحث آن گذشت، هوش مصنوعی شاخه­ای از علوم رایانه­ای و اطلاعاتی به نظر می‌رسد. تمرکز عمده هوش مصنوعی بر ساخت نرم­افزار و سخت­افزارهایی برای حل مسائل و انجام کارهایی است که اگر توسط انسان انجام شود، نیاز به استفاده از هوش دارد. حوزه هوش مصنوعی شامل ساخت ماشین­هایی مانند ربات­ها، خلبان­های اتوماتیک برای هواپیما­ها و فضاپیماها و جنگ­افزارهای نظامی هوشمند است. یافته ­های علم هوش مصنوعی منجر به توسعه ابزارهای متعددی شده است که برخی از آن‌ ها تحت هدایت انسان و برخی دیگر به طور مستقل و بدون مداخله و نظارت انسان کار ‌می‌کنند. در طول پنجاه سال گذشته، هوش مصنوعی و پیشرفت­های صورت گرفته در حوزه ­های مختلف آن یافته­­های بسیار مهمی برای یادگیرندگان، مدرسان و به طور کلی برای سیستم­های آموزشی داشته است. در این مبحث سعی می‌شود به مهم‌ترین حوزه ­های کاربردی هوش مصنوعی در آموزش اشاره شود.

سیستم­های خبره^[۱۰۴]:

سیستم­های خبره یکی از مهم‌ترین و قدیمی­ترین زیرمجموعه­های هوش مصنوعی است که در حل بسیاری از مسائل بشری کارآمد بوده ­اند. سیستم خبره، دانش و تجربه یک یا چند فرد خبره را کامپیوتری می­ کند؛ به عنوان مثال یک سیستم خبره می ­تواند دانش پزشک، تعمیرکار رایانه و یا حتی یک معلم با تجربه را کامپیوتری کند.

سیستم­های خبره کاربر را قادر به مشاوره با سیستم­های کامپیوتری ‌در مورد یک مسئله و یافتن دلایل بروز مسئله و راه ­حل­های آن می­ کند. مجموعه سخت­افزار و نرم­افزار­های تشکیل­دهنده سیستم خبره مانند فرد خبره اقدام به طرح سؤالات مختلف و دریافت پاسخ‌هایی کاربر، مراجعه به پایگاه دانش (تجربیات قبلی) و استفاده از یک روش منطقی برای نتیجه ­گیری و نهایتاًً ارائه راه حل می‌کند (عسکرزاده،۱۳۸۸).

تمام سیستم­های خبره از چهار جزء تشکیل ‌شده‌اند:

1. 1. پایگاه دانش: دانش موجود در سیستم­ خبره را شکل می­دهد، این دانش به روشی کد دهی می­ شود که توسط سیستم قابل استفاده باشد. پایگاه دانش ممکن است از ترکیب دانش انسان (مثلاً دانش مهندس) و سیستم یادگیری اتوماتیک (به عنوان مثال، سیستم خبره می ­تواند دانش خود را از تحلیل بهترین نمونه مسائلی که حل ‌کرده‌است به دست آورد) شکل گیرد.

1. 1. حل­کننده مسئله: شامل مجموعه روش‌هایی الگوریتمی و ابتکاری است که از دانش موجود در پایگاه دانش برای حل یک مسئله خاص استفاده می­ کند.

1. 1. رابط: برای تسهیل تعامل مناسب کاربر یا تولید کنندگان با سیستم خبره طراحی می­ شود.

حتی حقوق ‌دانان بزرگ این دیدگاه را قبول ‌داشته‌اند^[۳۲]و از آن دفاع کرده‌اند و حتی در بعضی از آرای دیوان عالی کشور فرانسه هم منعکس شده بود. استاد وابر این دیدگاه را در بعضی از موارد کاملاً مستدل می‌داند و آن مواردی است که عمل مادی جرم یکی از اجزای جرم دیگر باشد و مورد دیگر نیز مربوط به کیفیات مشدده است که خود نیز در مبحث خاص و عام می‌گنجد. هدف از ذکر این مقدمه این است که اثبات شود مفهوم تعدد معنوی جرم حتی در حقوق کیفری ایران خود جزء مجموعه‌ای فراتر بنام تعارض مواد قانونی است و اگر مصداقی را از تعدد معنوی جرم خارج کنیم ابتدا باید آن را در مصادیق مفهوم عام‌تر یعنی «تعارض مواد قانونی» باید جست. مشکل اساسی و ماهیت واقعی تعدد معنوی جرم در این است که مبادا سایر جرایم واقعاً بر این مصداق منطبق بشود فقط یک مجازات معین را بر این حالت ساری و جاری بداند. این امر همان موضوعی است که در حقوق کیفری عربی به «التکییف»^[۳۳] یا «تطبیق مواد قانونی» معروف است و اگر آن جرم معین از سایر جرایم بازشناخته نشود در مرحله اول حالتی به وجود می‌آید که «تعارض مواد قانونی» نامیده می‌شود. اگر بتوان با یکسری قواعد تفسیری و عرفی مشکل این تعارض را حل کرد که هیچ، و گرنه این مشکل در حیطه تعدد معنوی جرم باید تعبیر شده و بنابر حکم تعدد معنوی باید جرمی که دارای مجازات اشد است اعمال و اجرا شود. (کورانی، ۱۶۱:۱۳۷۹)

۳-۳-۵ اشخاص حقوقی و تعدد معنوی

طبق ماده ۲۰ ق.م.ا در صورتی که شخص حقوقی بر اساس ماده ۱۴۳ این قانون مسؤل شناخته شود با توجه به شدت جرم ارتکابی و نتایج زیان‌بار آن به یک تا دو مورد از کیفرهای مقرر در این ماده محکوم می‌شود این امر مانع از مجازات شخص حقیقی نیست طبق ماده ۱۴۳ق.م.ا در مسؤلیت کیفری اصل بر مسؤلیت شخص حقیقی است و شخص حقوقی در صورتی دارای مسؤلیت کیفری است که نماینده قانونی شخص حقوقی به نام یا در راستای منافع آن مرتکب جرمی شود.

تعبیر جرایم مستوجب نعزیر در قانون جدید برای تعدد معنوی بر رفتارهای ارتکابی شخص حقوقی نیز صدق می‌کند. از آنجا که اشخاص حقوقی عموماً همان جرایمی را مرتکب می‌شوند که اشخاص حقیقی انجام می‌دهند. پس روشن است که اشخاص حقوقی نیز می‌توانند رفتار واحدی را انجام دهند که عنوانهای متعدد داشته باشند ولی از جهت کارکرد هیچ یک از بزه‌های شخص حقوقی با همان کیفر اصلی جرم مجازات نمی‌شود دادرس با مراجعه به کیفرهای پیش‌بینی شده در ماده ۲۰ و با لحاظ در جه بندی آن ها در ماده ۱۹ مبادرت به تعیین کیفر می‌کند پس کارکرد تعدد معنوی در مجازات اصلی است. مجازات اصلی کیفرهایی هستند که قانون‌گذار به طور مشخص به عنوان ضمانت اجرای کیفری یک بزه پیش‌بینی ‌کرده‌است با کمک همین مجازات اصلی کیفر اشد تعیین می‌شود ولی چون کیفرهای اشخاص حقوقی مجازات اصلی و اولیه نیست در نتیجه کارکرد تعدد معنوی که همانا اعمال کیفر اشد است از میان می‌رود.(عالی پور، ۲۱:۱۳۹۲)

۳-۳-۶ بررسی مصادیق تعدد معنوی

قبل از بررسی مصادیق بار دیگر تعریف تعدد معنوی در اینجا آورده می‌شود. در تعریف «تعدد معنوی» آمده است که مجرم، مرتکب یک رفتار مجرمانه شده است ولی رفتار مذبور را می‌توان مشمول چند فقره از متون قانونی نموده و به اعتبار هر یک از متون مذبور آن رفتار را جرم علیحده محسوب، به نحوی که مجرم را بتوان با هر یک از متون قانونی مجازات نمود. همان گونه که گفته شد از لفظ «عناوین مجرمانه و رفتار واحد» در متن قانون، فهمیده می‌شود که دو جرم با یک رفتار صورت گرفته است، این امکان باید وجود داشته باشد که مرتکب را با هر کدام از این متون یا مواد قانونی مورد محاکمه قرار داد و مجازات نمود. در صورتی که این امکان وجود نداشته باشد موضوع از عنوان تعدد معنوی خارج است که یا مشمول تعدد مادی می‌شود یا اینکه بحث تعارض یا تنازع قوانین پیش می‌آید. در شرایط تحقق تعدد معنوی گفته شد باید رفتار واحد باشد، از جرایم تعزیری باشد، عناوین متعدد از فعل واحد به وجود آید و بر اساس هر یک از این عناوین بتوان مجرم را مجازات نمود. همچنین در اجتماع و تقسیم بندی جرایم نیز مشخص شد که جمع بین جرایم ساده و مرکب، جرایم آنی و مستمر، جرایم مطلق و مقید در حالت تعدد معنوی وجود ندارد و نیز تعدد معنوی در جرایم ناشی از ترک فعل مصداق ندارد.

نویسنده با توجه به تعریف و شرایط ذکر شده فوق معتقد است که در حقوق کیفری ایران که حداقل تا سال ۱۳۸۵ تعداد ۱۵۴۵ فقره عنوان مجرمانه مشخص شده و بعد از آن نیز به آن ها اضافه شد، یافتن مصداقی در خصوص تعدد معنوی کار آسانی نیست. زیرا که مقنن هر جرمی را با شرایط خاصی مشخص نموده است.

حقوق ‌دانان مصادیق متعددی از جرایم تعزیری را برای تعدد معنوی ذکر نمودند که در اینجا به ذکر بعضی از این مصادیق و همزمان به بررسی آن ها پرداخته می‌شود،

برخی نویسندگان حقوقی وقوع تعدد معنوی ما بین جرایم کلاهبرداری و جعل را قابل فرض و تحقق می‌دانند. دکتر محمدجعفر حبیب زاده در کتاب کلاهبرداری در حقوق ایران آورده‌اند: «علاوه بر امکان وقوع تعدد معنوی بین جعل مادی و کلاهبرداری، ممکن است بین کلاهبرداری و جعل معنوی نیز تعدد معنوی واقع شود. پس اگر کسی از طریق جا زدن خود به جای دیگری در دفتر اسناد رسمی حاضر شود و سندی را امضاء کند و از این طریق مال دیگری را ببرد، تعدد تحقق پیدا ‌کرده‌است و مجازات اشد اعمال می‌شود.». (حبیب زاده، ۱۸۰) در رد این مصداق همین بس که کسی که جعل نموده فقط به مجازات جعل محکوم می‌شود و نمی‌توان وی را به مجازات کلاهبرداری محکوم کرد، زیرا در تعریف هم گفته شد که باید رفتار را بر هرکدام از متون قانونی تطبیق داد یعنی با هر یک از عناوین مجرم را مجازات نمود در این صورت اگر به جعل محکوم شود تکلیف کلاهبرداری چه می‌شود؟ در خصوص تحصیل مال غیر از طریق جعل اسناد و توسل به وسایل متقلبانه در نشست قضایی مطرح شد و اکثریت معتقد بودند که جعل و کلاهبرداری جرایم مستقل محسوب نمی‌شوند و اقلیت معتقد به مستقل بودن این جرایم رأی دادند کمیسیون نیز موضوع را از مصادیق تعدد معنوی دانسته بود.^[۳۴]

۳۷

۲-۶ مروری بر مطالعات انجام شده (پیشینه پ‍‍ژوهش)

۲-۶-۱ مقدمه

در این بخش مطالعات انجام شده در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در دو بخش بررسی می­ شود. ‌به این ترتیب که ابتدا پیشینه پژوهش داخلی و سپس پیشینه پژوهش خارجی مطرح می شود.

۲-۶-۲ تحقیقات داخلی

در یکی از نخستین مطالعات انجام شده داخلی، ممی زاده در سال ۷۲ در دانشگاه تهران در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان تاثیر غنی سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان (بهبود) به مطالعه­ ای مشابه با پژوهش حاضر پرداخته است. تمرکز این تحقیق بر شناسائی تاثیر غنی سازی بر ۵ مؤلفه بهبود نیروی انسانی است. این مؤلفه ها عبارتند از رضایت، انگیزش، عملکرد، انظباط و ترک خدمت.

در پژوهشی دیگر فتح آبادی در سال ۷۳ در دانشگاه تهران در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان تاثیر ارزیابی کارکنان بر بهبود نیروی انسانی نیز به صورتی مشابه ۵ مؤلفه برای بهبود نیروی انسانی در نظر گرفته است که عبارتند از: نوآوری، نیازهای آموزشی، رشد قابلیت های فردی، رشد شخصیت، رابطه رئیس و مرئوس.

عبدالله زاده به سال ۷۹ در دانشگاه تربیت مدرس به تاثیر ارزیابی کارکنان بر بهبود عملکرد نیروی انسانی پرداخت. وی نیز در مطالعه خود ۵ مؤلفه برای بهبود نیروی انسانی در نظر گرفته است که عبارتند از: نوآوری، شناسائی نیروهای کارامد، نیازهای آموزشی، قانون مداری، رشد قابلیت های فردی.

در یک مطالعه دیگر به «بررسی تحلیلی تاثیر انگیزش بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی» پرداخته شده است. این بررسی تحلیلی، تاثیر انگیزش را بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی مشخص می‌کند. ‌بر اساس نتایج این مطالعه، استفاده از استاندارد کار با توجه به فرآیندهای مدل مهندسی بهره‌وری وارائه پاداش بر اساس مقدار فعالیت انجام شده، نگرشی جدی در این مقوله است. یافته های حاصل از این پژوهش نشان می‌دهد که با تامین نیازهای مادی، بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌یابد، نتیجه این فرض گویای این مطلب است که با تزریق عامل انگیزش‌های مالی، میانگین رشد بهره‌وری نیروی کار افراد در حدود ۳۵ درصد افزایش یافته است. بدین‌صورت که قادر هستیم با ۷۵ درصد نیروها، مجموع فعالیت‌های موجود در حد استاندارد را انجام داد و یا اینکه با کلیه افراد، رشد بهره‌وری ۳۵ درصدی داشت. بدین‌صورت که ۸۰ درصد نمونه ها از خود واکنش مثبت، ۸ درصد در سطح استاندارد و تنها ۱۲ درصد هیچ علاقه‌ای به رشد عملکرد نداشته‌اند و کارایی آن ها پایین‌تر از سطح استاندارد است. ‌در مورد تمرکز ‌بر مدل انسانی و جنبه انگیزش‌های غیر مادی، نتایج مشابه فرضیه اول می‌باشد، بدین‌صورت که ۹۵/۷۵ درصد پاسخ دهندگان اذعان دارند که فرضیه دوم تحقیق با توجه به میانگین کل ۴/۳۷ درصد و درصد رضایت ۸۷/۲۳ درصد رابطه مستقیم و مثبتی را با انگیزش­های غیر مادی در جهت توسعه و پیشبرد بهره‌وری نیروی کار اعمال می‌کند(قاسمی، ۱۳۷۵).

پرویز احمدی(۱۳۸۰) در پایان نامه دکتری خود به طراحی مدل بهبود بهره ­وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره ­وری پرداخته است. این پژوهش با هدف شناسایی و ارائه الگوی بهبود بهره ­وری نیروی انسانی تدوین گشته است. برای این منظور فرضیه های پژوهش در یک چارچوب نظری که منتج از بررسی ادبیات مدیریت بهره وری و بهره وری منابع انسانی است تدوین گردید. براین اساس مؤلفه­ های مختلف مدل بهره ­وری نیروی انسانی از ابعاد انگیزشی، رقابت، خلاقیت و نوآوری، سبک رهبری، آموزش کاربردی و عمومی، جنسیت، تجربه در شغل کنونی، تجربه در مشاغل مختلف و امتیاز بهره وری نیروی انسانی بیان شده اند. جهت سنجش مؤلفه­ های انگیزش، رقابت، خلاقیت و نوآوری سبک رهبری و آموزش پرسشنامه توزیع شده است که از طریق آن جنسیت، تجربه در شغل کنونی و تجربه در سایر مشاغل نیز به دست آمده است. همچنین امتیاز بهره ­وری نیروی انسانی از طریق امتیاز کسب شده که حاصل متغیرهای متنوعی در رابطه با بهره ­وری نیروی انسانی بوده در نظر گرفته شده است. این تحلیل­ها از جـنبـه­های مختلـفی بوده و در آن ها اختلاف بـین وضع موجود مؤلفه­ ها(یعنی ادراک کارکنان از این مؤلفه­ ها) و وضع مطلوب(یعنی انتظار کارکنان از این مؤلفه­ ها) بررسی شده است.

۳۸

به عنوان نمونه ­های دیگر ‌می‌توان به «تجزیه و تحلیل فرمهای ارزشیابی و آثار بر عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد» اشاره کرد. این تحقیق به منظور بررسی آثار اجرای طرح ارزشیابی برعملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد انجام شده است. در این پژوهش سه جنبه مورد ملاحظه قرار گرفت: چگونگی اجرا و نحوه استفاده از فرم­های ارزشیابی موجود، تاثیر اجرای طرح بر بهبود عملکرد شغلی معلمان مشهد و نیز تاثیر اجرای طرح ارزشیابی بر رضایت شغلی آنان ‌می‌باشد. تحقیق حاضر سعی داشت میان چگونگی استفاده از فرم­های ارزشیابی با بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. بدین معنا که با به کارگیری صحیح فرمهای ارزشیابی می‌توان ازطرفی عملکرد معلمان را بهبود بخشیده و از سویی دیگر موجبات رضایتمندی آنان را نیز فراهم نمود. اهم نتایج پس از تجزیه و تحلیل یافته ها به شرح ذیل می‌باشد: تبیین استانداردهای ارزشیابی تاحدودی واقع‌بینانه و معقول بوده و عوامل موردارزشیابی نیز تاحدودی متناسب با وظایف آنان می‌باشد. تحقیق حاضر نشان داد که معلمان مشهد با اجرای یک طرح ارزشیابی موافق هستند که موجب علاقه به کار و شغل شده و میان کارکنان فعال و غیرفعال تمایز قائل گردد و متضمن پیشرفت شغلی آنان بوده و پاداش‌های منصفانه درآن گنجانیده شده و عدالت در اجرای ارزشیابی رعایت گردد(منشی‌زاده، ۱۳۷۳).

حسین کاکایی ماوایی(۱۳۸۶) به بررسی عوامل مؤثر بر قصد ترک خدمت کارکنان در شرکت گاز استان کرمانشاه پرداخته است. نتایج حاصل از این پژوهش در تدوین فرضیه پنجم تحقیق حاضر بسیار مورد استفاده قرار گرفت. ‌بر اساس این مطالعه سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود باید توانایی جذب و نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را داشته باشند. ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت از جمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به اهداف دچار مشکل می­ کند. ترک خدمت برای سازمان پرهزینه است زیرا منابع زیادی در امر آموزش افرادی که سازمان را ترک ‌می‌کنند سرمایه گذاری شده است و برای خود اشخاص نیز پرهزینه است، زیرا آن ها باید انرژی زیادی را برای یافتن کار جدید و خوگرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص دهند. در این تحقیق عوامل مؤثر بر قصد ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه عبارتند از: رضایت شغلی، فرصت محیطی، درگیری شغلی، استقلال، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی.