۳۷
۲-۶ مروری بر مطالعات انجام شده (پیشینه پژوهش)
۲-۶-۱ مقدمه
در این بخش مطالعات انجام شده در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در دو بخش بررسی می شود. به این ترتیب که ابتدا پیشینه پژوهش داخلی و سپس پیشینه پژوهش خارجی مطرح می شود.
۲-۶-۲ تحقیقات داخلی
در یکی از نخستین مطالعات انجام شده داخلی، ممی زاده در سال ۷۲ در دانشگاه تهران در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان تاثیر غنی سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان (بهبود) به مطالعه ای مشابه با پژوهش حاضر پرداخته است. تمرکز این تحقیق بر شناسائی تاثیر غنی سازی بر ۵ مؤلفه بهبود نیروی انسانی است. این مؤلفه ها عبارتند از رضایت، انگیزش، عملکرد، انظباط و ترک خدمت.
در پژوهشی دیگر فتح آبادی در سال ۷۳ در دانشگاه تهران در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان تاثیر ارزیابی کارکنان بر بهبود نیروی انسانی نیز به صورتی مشابه ۵ مؤلفه برای بهبود نیروی انسانی در نظر گرفته است که عبارتند از: نوآوری، نیازهای آموزشی، رشد قابلیت های فردی، رشد شخصیت، رابطه رئیس و مرئوس.
عبدالله زاده به سال ۷۹ در دانشگاه تربیت مدرس به تاثیر ارزیابی کارکنان بر بهبود عملکرد نیروی انسانی پرداخت. وی نیز در مطالعه خود ۵ مؤلفه برای بهبود نیروی انسانی در نظر گرفته است که عبارتند از: نوآوری، شناسائی نیروهای کارامد، نیازهای آموزشی، قانون مداری، رشد قابلیت های فردی.
در یک مطالعه دیگر به «بررسی تحلیلی تاثیر انگیزش بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی» پرداخته شده است. این بررسی تحلیلی، تاثیر انگیزش را بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی مشخص می‌کند. بر اساس نتایج این مطالعه، استفاده از استاندارد کار با توجه به فرآیندهای مدل مهندسی بهره‌وری وارائه پاداش بر اساس مقدار فعالیت انجام شده، نگرشی جدی در این مقوله است. یافته های حاصل از این پژوهش نشان می‌دهد که با تامین نیازهای مادی، بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌یابد، نتیجه این فرض گویای این مطلب است که با تزریق عامل انگیزشهای مالی، میانگین رشد بهره‌وری نیروی کار افراد در حدود ۳۵ درصد افزایش یافته است. بدین‌صورت که قادر هستیم با ۷۵ درصد نیروها، مجموع فعالیت‌های موجود در حد استاندارد را انجام داد و یا اینکه با کلیه افراد، رشد بهره‌وری ۳۵ درصدی داشت. بدین‌صورت که ۸۰ درصد نمونه ها از خود واکنش مثبت، ۸ درصد در سطح استاندارد و تنها ۱۲ درصد هیچ علاقه‌ای به رشد عملکرد نداشته‌اند و کارایی آن ها پایین‌تر از سطح استاندارد است. در مورد تمرکز بر مدل انسانی و جنبه انگیزشهای غیر مادی، نتایج مشابه فرضیه اول می‌باشد، بدین‌صورت که ۹۵/۷۵ درصد پاسخ دهندگان اذعان دارند که فرضیه دوم تحقیق با توجه به میانگین کل ۴/۳۷ درصد و درصد رضایت ۸۷/۲۳ درصد رابطه مستقیم و مثبتی را با انگیزشهای غیر مادی در جهت توسعه و پیشبرد بهره‌وری نیروی کار اعمال می‌کند(قاسمی، ۱۳۷۵).
پرویز احمدی(۱۳۸۰) در پایان نامه دکتری خود به طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری پرداخته است. این پژوهش با هدف شناسایی و ارائه الگوی بهبود بهره وری نیروی انسانی تدوین گشته است. برای این منظور فرضیه های پژوهش در یک چارچوب نظری که منتج از بررسی ادبیات مدیریت بهره وری و بهره وری منابع انسانی است تدوین گردید. براین اساس مؤلفه های مختلف مدل بهره وری نیروی انسانی از ابعاد انگیزشی، رقابت، خلاقیت و نوآوری، سبک رهبری، آموزش کاربردی و عمومی، جنسیت، تجربه در شغل کنونی، تجربه در مشاغل مختلف و امتیاز بهره وری نیروی انسانی بیان شده اند. جهت سنجش مؤلفه های انگیزش، رقابت، خلاقیت و نوآوری سبک رهبری و آموزش پرسشنامه توزیع شده است که از طریق آن جنسیت، تجربه در شغل کنونی و تجربه در سایر مشاغل نیز به دست آمده است. همچنین امتیاز بهره وری نیروی انسانی از طریق امتیاز کسب شده که حاصل متغیرهای متنوعی در رابطه با بهره وری نیروی انسانی بوده در نظر گرفته شده است. این تحلیلها از جـنبـههای مختلـفی بوده و در آن ها اختلاف بـین وضع موجود مؤلفه ها(یعنی ادراک کارکنان از این مؤلفه ها) و وضع مطلوب(یعنی انتظار کارکنان از این مؤلفه ها) بررسی شده است.
۳۸
به عنوان نمونه های دیگر می‌توان به «تجزیه و تحلیل فرمهای ارزشیابی و آثار بر عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد» اشاره کرد. این تحقیق به منظور بررسی آثار اجرای طرح ارزشیابی برعملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد انجام شده است. در این پژوهش سه جنبه مورد ملاحظه قرار گرفت: چگونگی اجرا و نحوه استفاده از فرمهای ارزشیابی موجود، تاثیر اجرای طرح بر بهبود عملکرد شغلی معلمان مشهد و نیز تاثیر اجرای طرح ارزشیابی بر رضایت شغلی آنان می‌باشد. تحقیق حاضر سعی داشت میان چگونگی استفاده از فرمهای ارزشیابی با بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. بدین معنا که با به کارگیری صحیح فرمهای ارزشیابی می‌توان ازطرفی عملکرد معلمان را بهبود بخشیده و از سویی دیگر موجبات رضایتمندی آنان را نیز فراهم نمود. اهم نتایج پس از تجزیه و تحلیل یافته ها به شرح ذیل می‌باشد: تبیین استانداردهای ارزشیابی تاحدودی واقع‌بینانه و معقول بوده و عوامل موردارزشیابی نیز تاحدودی متناسب با وظایف آنان می‌باشد. تحقیق حاضر نشان داد که معلمان مشهد با اجرای یک طرح ارزشیابی موافق هستند که موجب علاقه به کار و شغل شده و میان کارکنان فعال و غیرفعال تمایز قائل گردد و متضمن پیشرفت شغلی آنان بوده و پاداش‌های منصفانه درآن گنجانیده شده و عدالت در اجرای ارزشیابی رعایت گردد(منشی‌زاده، ۱۳۷۳).
حسین کاکایی ماوایی(۱۳۸۶) به بررسی عوامل مؤثر بر قصد ترک خدمت کارکنان در شرکت گاز استان کرمانشاه پرداخته است. نتایج حاصل از این پژوهش در تدوین فرضیه پنجم تحقیق حاضر بسیار مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس این مطالعه سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود باید توانایی جذب و نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را داشته باشند. ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت از جمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به اهداف دچار مشکل می کند. ترک خدمت برای سازمان پرهزینه است زیرا منابع زیادی در امر آموزش افرادی که سازمان را ترک می‌کنند سرمایه گذاری شده است و برای خود اشخاص نیز پرهزینه است، زیرا آن ها باید انرژی زیادی را برای یافتن کار جدید و خوگرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص دهند. در این تحقیق عوامل مؤثر بر قصد ترک خدمت کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه عبارتند از: رضایت شغلی، فرصت محیطی، درگیری شغلی، استقلال، استرس شغلی، پرداخت، تعهد سازمانی، عدالت توزیعی، فرصت های ترفیعی و حمایت اجتماعی.
