برخی از تلاش های منابع انسانی به جای اینکه بر برآورده ساختن نیاز مدیران به اقدام و واکنش های مقتضی متمرکز باشد بر توسعه وحمایت از فرایند، سیستم، یا ابزار هایی است که مدیران میتوانند برای ایجاد استراتژی های جذب و بکارگماری مورد استفاده قرار دهند (Bechet, 2008, 123).
-
-
- نگهداشت منابع انسانی
-
منظور حفظ کارکنان با تأکید بر توجه به بهداشت جسمى و روانى، حقوق و مزایا و خدمات رفاهى است که باعث افزایش انگیزه و رضایت شغلى، ماندگارى کارکنان و جلوگیری از ترک سازمان در کارکنان مى گردد (حسینیان و همکاران، ۱۳۹۰، ۴۱۳).
نظام نگهداری منابع انسانی باعث میشود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کاهش و بهرهوری سازمان افزایش یابد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایستهترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روشهای مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد. اما چنانچه در طول خدمت از آنان به نحو مطلوب نگهداری نشود یا در سازمانهای دیگر جاذبههای بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث میگردد آن افراد بهویژه افراد خبره به راحتی سازمان مذبور را ترک کنند و جذب آن سازمانها شوند و در نتیجه زحمات، تلاشها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایهگذاری روی افراد به هدر میرود. (کاظمی، ۱۳۷۲، ۱۶۶).
-
-
-
- مؤلفه های نظام نگهداری منابع انسانی
-
-
-
- ایمنی
-
- بهداشت
-
- مزایا
- -خدمات
توجه به عوامل یاد شده در واقع استقرار یک نظام مناسب نگهداری منابع انسانی میتواند سلامت اداری کارکنان را در سازمان حفظ و در گام بعدی ارتقا دهد. لذا ضروری است مدیران منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان به این نکته توجه خاص داشته و در راه استقرار نظام نگهداری کارکنان با توجه به عوامل چهارگانه گفته شده، تلاش کنند تا در کنار سلامت اداری، ماندگاری کارکنان نیز افزایش یابد (حسینی، ۱۳۹۰، ۴).
-
-
-
- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی
-
-
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود که مجموعاً می توان آن ها را به دو دسته تقسیم نمود:
۱٫ مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است، مانند: برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار، اجرای برنامه های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی؛
۲٫ مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار میباشند، مانند: ایجاد امنیت شغلی، تأمین زندگی در زمان حال، دوران پیری و ازکارافتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر (کامران نژاد، ۱۳۹۰، ۴۰).
لازم به توضیح است که مطرح کردن نگهداری تن و روان به عنوان دو مقولۀ مجزا بدین معنا نیست که واقعاً این دو جدا از یکدیگرند و مثلاً تأمین بهداشت در محل کار تأثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان نداشته و انجام اقدامات ایمنی حتی اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفی کارکنان مواجه شود، در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیرمستقیم متأثر از یکدیگر بوده و تقریباً جدایی ناپذیرند.
یکی از بروندادها و نتایجی که از نظام نگهداری انتظار می رود، هماهنگ کردن تمام خدمات و اقداماتی است که در جهت رفاه کارکنان معمول میگردد نهایتاًً باعث رضایت آنان در رابطه با اهداف جامعه می شود. در مورد رابطۀ رضایت کارکنان از کار و نحوه کار آنان نظریه های متعدد وجود دارد، که آشنایی با آن ها برای مدیران و سرپرستان مفید میباشد، ولی لازم به تذکر است که نمی توان به یافته های جوامع دیگر که فرهنگ و شالودهای خاص دارند به عنوان کلید حل مشکلات چشم دوخت. بلکه باید با بهره گرفتن از این تجربیات، جوامع مختلف ازجمله جامعه ها، متناسب با شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خود راهیابی نمایند. به لحاظ اهمیت موضوع و رابطه ای که رضایت یا عدم رضایت کارکنان از کار با نظام نگهداری منابع انسانی دارد، در این تحقیق بخشی کوتاه به این بحث اختصاص داده شده است. ضمناً توجه به این نکته ضروری است که تقویت روحیه کارکنان از دو طریق، میسر است. یک راه بیشتر جنبۀ مادی و تأمین نیازهای رفاهی دارد و راه دیگر از طریق قوت بخشیدن به ارزش های مثبت اجتماعی و اخلاقی کارکنان امکان پذیر است که در واقع جنبۀ معنوی قضیه میباشد. طبیعی است که مورد اخیر از طریق آموزش و پرورش کارکنان و همچنین اعمال شیوه های صحیح رهبری و رفتاری حاصل میگردد (همان منبع، ۴۱).
بنا بر توضیحات فوق روشن است که موضوع نگهداری منابع انسانی که دو بعد تندرستی و سلامت روان را شامل می شود قلمرو وسیعی است که بهداشت و ایمنی، بیمه و بازنشستگی و خدمات رفاهی تنها جزء کوچکی از آن است (همان منبع، ۴۲). در نمودار ۲-۲ مباحث عمده این فصل شامل بهداشت و ایمنی، بیمۀ بازنشستگی، خدمات پرسنلی و رابطۀ نظام گونۀ این اقدامات با سایر فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی نشان داده شده است.
نمودار شماره ۲-۲- نظام نگهداری منابع انسانی
منبع (کامران نژاد، ۱۳۹۰، ۴۲)
الف) بهداشت و ایمنی
انسان حتی در دوران غارنشینی و زمانی که از ابزار سنگی یا شکستن شاخهای درخت برای تهیۀ مایحتاج خود استفاده می نمود، کم و بیش به فکر حفظ جان و مراقبت از سلامت اعضای بدن خود بوده است و حتی گفته می شود که در یونان و رم قدیم کارگران معادن از پوست مثانۀ بز به عنوان ماسک برای جلوگیری از وارد شدن گاز و دود به ریه استفاده میکرده اند. بنابرین اقدامات و تحقیقات جدی در زمینۀ امور ایمنی و بهداشت در محیط کار از پدیدههای مربوط به انقلاب صنعتی در دنیا است.
ب) بیمه و بازنشستگی
برنامه های بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش و زندگی مستخدم و خانوادهاش در زمان بیکاری، بیماری، پیری و ازکارافتادگی و بالاخره مرگ، تهیه و اجرا میگردد. بیمۀ کارکنان را می توان به طرق مختلف طبقه بندی کرد. بیمۀ خدمات درمانی، عمر، تصادفات و نقص عضو در حینکار، بیکاری و غیره که شرح جزئیات هریک از بیمه های ذکر شده نیاز به توضیحات مفصل دارد.
ج) خدمات پرسنلی
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری نیروی انسانی به حساب میآید و در واقع مکمل عملیات نگهداری مذکور در بخشهای گذشته میباشد. فراهم آوردن خدمات رفاهی، تسهیلات ورزشی، بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیۀ مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت پرسنلی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد. دامنۀ فعالیتهای خدمات رفاهی کارکنان بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها، خط مشی های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر میکند. خدمات پرسنلی و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود:
-
- تأمین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان؛
-
- ایجاد غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن؛
-
- خانه سازی و تأمین مسکن؛
-
- ایجاد شرکتهای تعاونی و صندوق رفاه قرضالحسنه؛
-
- ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم؛